金牌面試官：行為面試技巧實戰訓練

【課程背景】

企業要發展就需要不斷地吸納人才，是否能夠擁有企業發展必須的關鍵核心人才是企業的核心競爭力之一。有效的面試取決于科學的標準，嚴謹的流程，更取決于面試官的選人能力。企業里招聘人員和業務主管在面試中能否選到對的人是企業吸納人才的關鍵環節。本課程正是幫助企業承擔面試職責的人員掌握面試技術，從了解職位的特點，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應的面試流程與面試技術的培訓，實現為企業招聘到合格人員的目的。

【課程特色】

l 信效度高：傳統面試效度只能達到0.05-0.2, 而行為面試可達到0.6。行為面試的成本相對其他效度相當的選拔工具性價比最高。學習行為面試法是對面試有效性提升最有價值的投資。

l 實戰演練：從問題的設計，情境練習中的提問和追問，面試記錄等全面幫助學員提升行為面試法技巧。

l 案例豐富：它山之石可以攻玉。通過學習參考其他公司優秀的示例，如崗位素質模型樣例，面試題庫等等，讓學員舉一反三，回到自己的公司可以轉化使用。

l 實用工具：面試官手冊、面試記錄表、面試評估表等工具表單，即學即用。

【課程收益】

1. 1場現場模擬崗位建立崗位能力模型（含知識技能、核心能力、經驗和動機匹配性等）

2. 1份基于模擬崗位的面試題庫

3. 1套金牌面試官提問和追問方法卡

4. 1份面試中記錄候選人行為展現的記錄表

5. 1份最終對候選人進行評估錄用的決策表

6. 1份完整面試流程手冊：從如何開場，到如何結尾

【課程大綱】

第一天

第一章：識別篇—聚焦流程和標準

1. 成功招聘的5個關鍵點

(1) 關注招聘選拔系統的3大效能因素

(2) 關注人力資源部門和業務主管的分工與合作

(3) 關注崗位核心能力是選到合適候選人的依據

(4) 關注錄用決策，幫助企業選到性價比最高的候選人

(5) 關注雇主品牌，在每一次面試中傳播雇主品牌

? 小組活動：一次失敗的招聘

2. 選才成功的3大標準

(1) 選拔標準常見誤區

(2) 專業知識和技能

(3) 核心能力

(4) 動機匹配性

(5) 不同要求用什么方式來評估和選拔

? 小組活動：為待招崗位挑選面試能力

? 示例：某地產公司項目經理人才畫像

? 示例：某零售公司銷售經理人才畫像

3. 常見面談和選拔方法

(1) 面談常見類型：

按結構化程度分：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試

按面試技術分：行為面試、情景面試、壓力面試

按面試人數分：個體面試、集體群面

(2) 評價中心：無領導小組、管理游戲、角色扮演

(3) 現場實操：知識和技能類

? 示例：某科技公司綜合使用多種選拔方式招聘管培生

4. 面試官的選擇與心態

(1) 組織中哪些人適合做面試官

(2) 面試官的角色要求

(3) 面試官應具備的心態

? 小組活動：小王的面試體驗

第二章：準備篇—面試前的充分準備

1. 面試小組在待考察的能力素質項上的分工

2. 基于待面試的能力項，設計面試問題清單

1）設計開場問題，營造信任氛圍

2）設計行為面試問題，問出過去成就

3）設計假設性問題，預見發展潛質

4）設計動機性問題，匹配求職意向

5）避開面試問題的常見雷區

3. 留意對候選人簡歷中有疑問的點，作為面試中的提問點

? 小組活動：為待面試的能力項設計問題清單

? 示例：模擬崗位的面試題庫演示

第二天

第三章：應用篇—面試過程與技巧

1. 面試一般流程

(1) 暖場：消除候選人的緊張和焦慮情緒，幫助候選人進入面試狀態

(2) 收集信息：通過提問收集候選人是否適合待招崗位的信息

(3) 記錄信息：在面試中有效記錄候選人提供的信息

(4) 提供信息：基于候選人動機匹配和雇主品牌宣傳回答候選人問題

(5) 結尾：對候選人進行感謝和告知后續流程

? 小組活動：為待招崗位制作面試指引

? 示例：某技術公司面試官面試手冊

2. 用行為面試法收集信息

(1) 提問的技巧：STAR收集行為事例

(2) 追問的方法：通過追問問出候選人完整的行為事例，作為評估依據

? 小組活動：提問和追問

(3) 收集正反面的信息：聚焦候選人行為有效性，除了正面成功事例，也收集不成功的事例，相互印證

? 小組活動：收集正反面的信息

? 示例：提問和追問方法卡

3. 非語言溝通的秘密

(1) 微表情與肢體語言

(2) 應對沉默的方式

(3) 關注面試中的無意識行為

? 小組活動：識別微表情與肢體語言

? 示例：常見微表情和肢體語言隱含的心理活動

第四章：實戰篇—情景模擬和復盤

1. 情景模擬演練

(1) 根據模擬崗位和模擬簡歷，小組設計面試問題

(2) 三人一組：一人擔任面試官，一人擔任被面試人員，1人擔任觀察員

(3) 三個角色相互復盤和給反饋

(4) 講師總體點評反饋

第五章： 決策篇—做出正確的聘用決定

1. 錄用環節常出現的誤區

2. 平衡當前崗位需求和長遠發展潛質

3. 綜合搜集到的信息，做出適當的錄用決定

? 小組活動：多個合適的應聘者，該錄用哪個應聘者更是？

【講師介紹】

Emily Chen

行業經驗

先后在500強制造行業、新能源、千億級高科技企業任職高級人才發展主任、全球學人才發展總監、學習與發展總監等職務，并在國內知名管理咨詢機構擔任高級人才資源顧問。

專業背景

l 美國智睿咨詢，認證講師

l 美國智睿咨詢，能力建模師

l 芬蘭引導協會，認證引導師

l 云學堂代際管理，認證講師

l 埃里克森國際教練學院，專業教練

l 美國公平勞工協會，認證講師

l 中科院心理研究所，應用心理學研究生

l 南京大學，MiniMBA

講師資歷

l 15年+人力資源管理，人才選拔和發展資深從業者，兼備甲方落地實操和乙方專業深度的雙重經驗。

l 多項全球經典領導力課程授證講師，年授課學員超過1000人次。其中《金牌面試官——行為面試技巧實戰訓練》年培訓超過20場，授課風格親和風趣、循循善誘、娓娓道來、且因有心理學背景兼具直抵人心的深度。

l 籌建和落地全球TOP企業人才發展從0-1體系。搭建各層級人才梯隊的選拔和評估體系、如面試流程、評價中心等人才評估中心，并培養業務發展所需各類人才，引領和支撐業務業務快速發展。

擅長課題

l 管理領導力系列：人才選拔和評估、金牌面試官、卓越成效的管理者、管理者場景化溝通、新時代員工管理、情商與領導力等

l 溝通影響系列：溝通與反饋，演講技巧，結構性思考等

l 個人效能系列：壓力與情緒管理，時間管理，精力管理，商務禮儀

近3年部分項目

l 2023年1月-2023年4月

為某企業設計核心人才經營管理能力提升四階段項目，從團隊融合、經營意識、人才招聘選拔和培養，領導力方面提升，幫助這家公司吸引和選拔了優秀的外部人才支持業務快速發展。

l 2022年7月-2022年11月

為某企業建立招聘選拔體系，敏捷建模崗位素質模型，并根據崗位標準帶領中層管理者工作坊產出對應面試題庫，以及梳理面試評估和決策錄用流程，有效提升了外部招聘選拔候選人的質量和試用期通過率。

l 2021年7月-2022年8月

為某大型企業在當年9月份進行2000人應屆生校招面試官進行《金牌面試官訓練營》項目，從面試工具、面試流程到面試技巧進行全面賦能，有效提升了企業的雇主品牌宣傳和優秀應屆生選拔效果。

過往客戶

l Apple、Intel、Dell、Starbucks、H&M，Walmart、宜家、李維斯（Levi's）、Ann Taylor等全球知名企業供應鏈；

l 富士康、廣達電腦、葉氏化工、尚德太陽能電力、藥明生物等國內知名企業。