許玉林認為，“考核必須要有一個流程，如果說你是一個地區長官，有兩張單子走到你這里，一張應是報告，另一張則應是備案。如果說沒有這個流程，越過你這一關了，上級部門或領導肯定找你問這是怎么一回事，作為一個地區長官，你還不能說不知道，但是你確實不知道，那怎么辦？”
許玉林曾經和一個合資企業里的員工談論老總的問題，這位員工則告訴許玉林只有某某兩個人是他的老總，其工作主要向他們兩個負責，除了他們兩個人，誰也沒有權力對其工作進行評價。許玉林指出，“這樣做是不對的，因為，誰決定給這位員工漲工資，誰才是他真正的老總。因此，考核一定要和薪酬聯系在一起。老外們的考核標準其實特別簡單，年初定指標，年底考核，根據考核的結果，然后給員工核發具體的工資。”
另外，許玉林指出，很多企業搞過的末位淘汰制，就是考核結果的強制分配。一次考試或者考核的結果出來以后，分數本身是一點意義都沒有。西方人是思辨的，他們比較人員用了比較的方法。如果說，今天考試，你的分數是38分，在班級里排在第一檔，而這樣的人數占全班人數的10％，那么，你就是A，叫優秀；如果處在第二檔，人數占全班人數的20％，這就是B，叫良好；如果處于第三檔，且人數占全班人數的40％，那么這就是C，叫稱職。西方人搞考核是以C為標準的，而我們中國人搞考核則是以A為標準的。如果說一個司機他的工作是車輛的保養，打掃衛生，安全行駛，如果這些他都做到了，他能夠得多少分？肯定是A。但這只意味著稱職而不是優秀。我們考核的標準出了問題。第三種人數占20%，則是D，最后一個10％是E叫不稱職，這就是考核標準的強制分配。
