| 主講老師： | 劉議鴻 |  |
| 課時安排： | 1-2天，6小時/天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 本課程以工作坊的形式，借鑒德國聯邦職業教育研究所從“典型工作任務”到“完整學習任務”的研究理論以及美國GIE關于“人才培養體系構建”相關研究成果。同時根據企業目前所處的實際情況進行相應調整，確保所產出的《關鍵崗位課程體系》能符合業務部門人才培養最實際的需求。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2022-11-15 15:05 |
課程背景：
企業可持續發展的關鍵在于：人才培養，人才培養體系的核心為：一套與業務緊密關聯的課程體系：
科學的課程體系可以避免盲目引進外部課程內容導致與組織的“水土不服”或者員工的“知識中毒”；
科學的課程體系可以避免盲目開發內部課程而無法落地使用、持續優化；
科學的課程體系可以為員工培養提供“成長路徑圖”，使其成長軌跡更加有章可循；
科學的課程體系決定了整個人才培養系統的高度和最終效果，只有建設好了課程體系，人才培養工作的開展才有務實的內容，培訓的需求分析及培訓的組織也才有依據。
《企業關鍵崗位課程體系構建》的目的就在于通過對企業內核心崗位的分析，確定該崗位的關鍵任務、通用能力以及培養路徑。
本課程以工作坊的形式，借鑒德國聯邦職業教育研究所從“典型工作任務”到“完整學習任務”的研究理論以及美國GIE關于“人才培養體系構建”相關研究成果。同時根據企業目前所處的實際情況進行相應調整，確保所產出的《關鍵崗位課程體系》能符合業務部門人才培養最實際的需求。
課程特色：
1、成果導向，課程結束直接輸出《XX關鍵崗位課程體系》；
2、寓教于樂，在輕松愉悅的氛圍中萃取集體智慧并確保科學產出；
3、后續服務，提供《企業內部核心課程開發規范》及落地建議。
課程時間：1-2天版（6個崗位以內）
課程大綱：
導入：走進學習內容
A0、構建學習文化
－創建學習小組
－劃分小組任務
－制定小組目標
A1、認知培訓概念
－認知培訓（培訓的定義、培訓的現狀分析、培訓的發展趨勢）
－認知培訓體系（培訓發展體系、員工能力體系、培訓課程體系、培訓師資體系、培訓運營體系、培訓支持體系）
－認知課程體系（課程庫、學習路徑圖、課程體系）
第1步：分析崗位背景
1.1、分析方法
1.2、分析內容
－崗位的使命
－崗位的職責
－崗位的工作關系
第1步示例（僅供參考，具體以企業實際情況為準）準） |
－崗位的現狀評估
第2步：分解工作任務
2.1、工作任務梳理
2.2、工作任務分析
2.3、典型任務確定
第2步示例（僅供參考，具體以企業實際情況為準） |
第3步：分析通用能力
3.1、通用能力判斷
3.2、通用能力分析
第4步：選擇培養方式
第3步示例（僅供參考，具體以企業實際情況為準）
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4.1、任務培養方式
4.2、能力來源判斷
第5步：轉換課程體系
5.1、課程的名稱
5.2、課程的目標
第4步示例（僅供參考，具體以企業實際情況為準）
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5.3、課程的內容
5.4、課程的結構
5.5、課程的形式
5.5、課程的來源
第6步：制定開發計劃
第5步示例（僅供參考，具體以企業實際情況為準）
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6.1、外采內容盤點
6.2、內部開發計劃
收獲：檢驗學習成果
成果1：《崗位課程體系》
第6步示例（僅供參考，具體以企業實際情況為準）
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成果2：《學習內容開發計劃》
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