主講老師: | 龍飛 | ![]() |
課時安排: | 2天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 ![]() |
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課程簡介: | 公司的業績表現很大程度上決定于團隊的執行力,所以團隊管理及培養是中層經理的首要職責所在。同時,人力資源部門重點是建立公司的系統、制度和流程的管控,具體員工的選人、育人、用人、留人(包括激勵),很大程度上還是需要直屬經理來承擔,但是大多數中層經理沒有經過系統的培訓和鍛煉,在這4個方面都缺乏足夠的知識和工具來支持。所以,非人力資源的人力資源管理培訓致力于解決上述的問題,為企業帶來價值。 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
更新時間: | 2022-11-15 19:02 |
課程背景:
公司的業績表現很大程度上決定于團隊的執行力,所以團隊管理及培養是中層經理的首要職責所在。同時,人力資源部門重點是建立公司的系統、制度和流程的管控,具體員工的選人、育人、用人、留人(包括激勵),很大程度上還是需要直屬經理來承擔,但是大多數中層經理沒有經過系統的培訓和鍛煉,在這4個方面都缺乏足夠的知識和工具來支持。所以,非人力資源的人力資源管理培訓致力于解決上述的問題,為企業帶來價值。
課程收益:
● 清晰定位直線經理在人力資源管理中的角色和職責,了解與HR部門協作的方法技巧;
● 準確編寫關鍵崗位的崗位職責說明書,例舉關鍵崗位的特質(內驅力)要求;
● 遵循標準面試流程,運用工具完成高品質招聘面試,包括對于特質和激勵匹配的挖掘;
● 樹立正確的用人觀,提升管理力,捏合團隊成員的優勢,有效運用績效管理機制;
● 系統解決員工培育與職業規劃,有能力高效完成員工帶教及輔導;
● 由內而外的激發團隊動力,采取針對性行動,減少員工流動率。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:中高層管理
課程方式:講師講授+案例分析+分組討論+角色扮演+情景模擬+視頻觀摩
課程大綱
第一講:非人力資源經理的人力資源管理概論
一、直線經理的人力資源管理的重要性
案例:彼得德魯克,人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源
案例:華為任正非,企業的核心競爭力
視頻觀摩:時間沙子
二、直線經理在人力資源管理中的面臨挑戰
1. 重視度不夠
2. 缺少知識和方法
3. 不能有效的利用人力資源部的價值
案例:接受燙手山芋的楊經理的煩惱
三、直線經理做好人力資源管理的關鍵
1. 改變傳統的固有觀念,充分意識到人力資源管理部門在企業戰略決策的重要價值
1)人力資源的定義
2)人事管理與現代人力資源管理的區分
2. 有效與人力資源部門協作,視HR為合作伙伴、人力資源的專家顧問
3. 清晰定位直線經理在人力資源管理中的角色
四、直線經理在人力資源管理方面的四大職責
1. 精準識人,是前提
2. 長于用人,是關鍵
3. 培育部屬,為長遠
4. 由心激勵,維穩定
第二講:洞察人心,精準識人篇
一、精準識人的重要性
1. 研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍
案例:三種典型的招人思維
討論:我們在招聘面試過程中面臨哪些具體的困難和挑戰?
二、崗位分析與崗位職責說明書:精準識人的基石
1. 崗位分析與崗位職責說明書的重要性
案例:為什么一直找不到合適的人
1)把組織實現戰略的職責落實到具體組織成員
2)招聘和績效管理的核心依據
3)直線經理的職責,非HR職責
2. 崗位分析的三大原則
3. 崗位職責說明書編寫
練習:完成某關鍵崗位的崗位說明書
4. 勝任力模型,任職要求的關鍵
案例分析:XX沖突事件
1)勝任力包括KSAPMV模型:知識、技能、內在特質
2)特質(內驅力)與知識、技能的區分
a 區分績效優異者與平平者
b 不易被觀察和測量,也難于改變
3)如何針對具體崗位建立具體的特質要求
練習:完成某關鍵崗位的特質模型要求
三、人才招聘與甄選四大原則
1. 需求清晰,崗位職責說明書JD是前提
2. 全面考察(KSAPMV),避免暈輪+像我+第一印象效應
3. 寧缺毋濫,請神容易送神難
4. 聚焦行為,區分花言巧語
四、遵循標準行為法面試流程,完成高品質面試
視頻觀摩:馬斯克面試的關鍵
1. 特質(內驅力)挖掘,招能勝任的人
1)交叉式提問,側面迂回了解對方的特質
2)SBI深究式提問,進一步確定事情真偽
演練:特質挖掘工具演練
2. 激勵匹配考量:招能安心工作的人
討論:新員工短期離職的原因?
1)激勵匹配定義:什么樣的人在該崗位上會穩定投入工作?
2)如何確定具體崗位上,激勵匹配需要考慮的關鍵因素
練習:例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵匹配的因素
3)如何挖掘是否激勵匹配:提問清單
3. 銷售公司和職位的好處:招聘是雙向選擇
第三講:聚焦優勢,用人篇
討論:我們在用人過程中面臨哪些具體的困難和挑戰?
一、用人原則
1. 張居正的六大用人原則
2. 用人所長,打好手中的牌
討論:長板理論VS短板理論
案例:從不良青年到銷售冠軍
視頻觀摩:格蘭特的長板與短板
1)用人所長,把合適的人放在合適的位置上
2)用人所長,充分發揮團隊成員的優勢,打好手中的牌
3)如何塑造和發揮團隊成員的優勢——優勢與天賦的區別,如何從天賦到優勢
二、心理契約管理
案例:工程師們抱怨工作量太大,且銷售團隊要求過分,技術部王經理如何來處理。
1. 心理契約的定義和價值
2. 心理契約包含三大方面
1)了解下屬想要什么
2)讓下屬看見公司能給他帶來什么
3)讓下屬清楚你對他的期望是什么
3. 心理契約的持續更新
三、因人而異的區分式管理
1. 阿里業績/價值觀矩陣圖:如何管理5種不同類型的員工
2. 三種選擇(功勞-苦勞,能力-態度,才干-品德)
四、績效管理,用制度確保員工的工作效能
1. 績效管理的定義與價值
1)誤區:簡單的績效管理等同于績效考核
2)績效管理的價值:公司層面、管理者層面、員工層面
3)績效管理的流程
2. 績效管理的關鍵點把握
1)目標設定
a 目標設定的數量及范圍
b SMART原則如何運用實踐
2)計劃制定
a 計劃制定的兩大原則
b 計劃制定的四步驟
c KPI的作用
d 目標設定和計劃制定的三要素
3)績效反饋技巧及CSS工具的運用
4)績效評估
5)績效結果的溝通與運用
第四講:傾囊相授,育人篇
一、能力建設的整體解決方案
1. 10/20/70法則
2. 工作中學的幾種方式:負責新項目,輪崗,輔導,導師制
3. 情景管理的三種方式:指令、輔導、授權,針對性、差異性員工管理和指導
討論:我們在指導或輔導員工過程中面臨哪些具體的困難和挑戰?
二、高效員工帶教(指導)四步法
案例:指導新來員工的工作流程
三、授之以漁的員工輔導法
角色扮演:小王業績只完成75%,如何輔導他?
1. 現狀及困難:案例說明輔導的誤區,以及輔導后無改進效果
2. 輔導的定義和價值
視頻觀摩:《靈魂歌王》中母親的輔導方式、諸葛亮的錦囊妙計
3. 輔導流程(每步流程配合角色扮演)
1)識別機會:抓住員工需要被輔導的機會,同時需要避免不合適的時機
2)明確狀況:運用提問工具,合適的提問方式VS不合適的提問方式
3)發展解決方案:員工自己主導找到解決問題的方法
4)克服阻力:反求諸己,聚焦影響圈
5)闡明結果:正面的和負面的,公司的和個人的
6)獲得認可(行動計劃):確保員工認可以及采取改進行動
7)提供支持:需要的時候提供幫助,但不要轉移責任
分組演練:每組3人(主管、下屬、觀察員),采用輔導流程觀察表記錄并反饋
協助員工規劃職業生涯
1)現狀與挑戰
2)職業生涯規劃的意義
3)職業生涯發展的三個階段
4)職場燃料建設
第五講:由內而外,激勵與留人篇
一、員工激勵的價值及理論基礎
案例:霍桑實驗
1. 直線經理在員工激勵與留任的關鍵作用
調查分享:長期優秀員工的共同點
2. 馬斯洛需求層次理論在職場上的運用,以及新生代員工的差異
3. 明茨伯格的雙因素激勵理論:精神激勵VS物質激勵
討論:基于現狀,如何有效的激勵我們的員工
二、如何做好員工激勵
1. 遵循管理互動五大原則,創造良好工作環境
2. 愿景培養,幫助員工樹立更高視角
案例分享:亞太總裁的離別贈言
1)是否具有愿景,會決定對于工作的三個不同層面的理解
2)激發員工內驅力的高效能思維:感恩思維
案例:酒店服務員的意想不到的改變
練習:我們公司的優勢
3. 鼓勵員工發展,及有效授權
1)員工發展的方式:輪崗、培訓、負責項目、導師、輔導他人、額外責任
2)有效授權
分組討論:授權主要的障礙,及如何做好授權?
a 現狀分析:不喜歡授權的原因
b 授權的價值:匹格瑪利翁效應及羅森塔爾實驗授權的好處
c 如何授權:事務分類及對應的授權要點(授權矩陣)
4. 員工激勵的管理實踐
1)造就有責任心員工的四大方面
2)職場激勵驅動5因素
三、如何做好員工留任
1. 員工離職的主要原因
案例:生產線一線員工投訴原因歸納匯總
1)薪酬、職業發展、工作環境、公司文化
2)直線主管的管理方式為主因之一
2. 如何留人
案例分享:某生產型企業一線67%高離職率的改善
1)做好留任的兩大關鍵
a 策略、系統留人
b 改變管理者的行為模式
2)三大留人法寶具體落地措施
a 三大留任法寶:、薪酬、職業發展、心理需求
b 直線經理的應對措施
3)離職預防管理
a 員工離職風險曲線圖,及員工離職前的十征兆
b 員工離職預警管理機制
4)留職面談,避免雙輸的離職
a挖掘員工提出辭職背后的真實原因,采取針對性的措施
b區分核心、骨干、通用型員工
5)直線經理的員工關系管理
四、人才梯隊管理,避免關鍵人才的斷層
1. 人才盤點九宮格(業績、潛力)的運用
2. 高潛員工培養
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