推廣 熱搜: 2022  財務  微信  法律    網格化  管理  營銷  總裁班  安全 

        非人力資源經理的人力資源管理

        主講老師: 龍飛 龍飛

        主講師資:龍飛

        課時安排: 2天,6小時/天
        學習費用: 面議
        課程預約: 隋老師 (微信同號)
        課程簡介: 公司的業績表現很大程度上決定于團隊的執行力,所以團隊管理及培養是中層經理的首要職責所在。同時,人力資源部門重點是建立公司的系統、制度和流程的管控,具體員工的選人、育人、用人、留人(包括激勵),很大程度上還是需要直屬經理來承擔,但是大多數中層經理沒有經過系統的培訓和鍛煉,在這4個方面都缺乏足夠的知識和工具來支持。所以,非人力資源的人力資源管理培訓致力于解決上述的問題,為企業帶來價值。
        內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 |
        更新時間: 2022-11-15 19:02

        課程背景:

        公司的業績表現很大程度上決定于團隊的執行力,所以團隊管理及培養是中層經理的首要職責所在。同時,人力資源部門重點是建立公司的系統、制度和流程的管控,具體員工的選人、育人、用人、留人(包括激勵),很大程度上還是需要直屬經理來承擔,但是大多數中層經理沒有經過系統的培訓和鍛煉,在這4個方面都缺乏足夠的知識和工具來支持。所以,非人力資源的人力資源管理培訓致力于解決上述的問題,為企業帶來價值。

         

        課程收益:

        ● 清晰定位直線經理在人力資源管理中的角色和職責,了解與HR部門協作的方法技巧;

        ● 準確編寫關鍵崗位的崗位職責說明書,例舉關鍵崗位的特質(內驅力)要求;

        ● 遵循標準面試流程,運用工具完成高品質招聘面試,包括對于特質和激勵匹配的挖掘;

        ● 樹立正確的用人觀,提升管理力,捏合團隊成員的優勢,有效運用績效管理機制;

        ● 系統解決員工培育與職業規劃,有能力高效完成員工帶教及輔導;

        ● 由內而外的激發團隊動力,采取針對性行動,減少員工流動率。


        課程時間:2天,6小時/天

        課程對象:中高層管理

        課程方式:講師講授+案例分析+分組討論+角色扮演+情景模擬+視頻觀摩

         

        課程大綱

        第一講:非人力資源經理的人力資源管理概論

        一、直線經理的人力資源管理的重要性

        案例:彼得德魯克,人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源

        案例:華為任正非,企業的核心競爭力

        視頻觀摩:時間沙子

        二、直線經理在人力資源管理中的面臨挑戰

        1. 重視度不夠

        2. 缺少知識和方法

        3. 不能有效的利用人力資源部的價值

        案例:接受燙手山芋的楊經理的煩惱

        三、直線經理做好人力資源管理的關鍵

        1. 改變傳統的固有觀念,充分意識到人力資源管理部門在企業戰略決策的重要價值

        1)人力資源的定義

        2)人事管理與現代人力資源管理的區分

        2. 有效與人力資源部門協作,視HR為合作伙伴、人力資源的專家顧問

        3. 清晰定位直線經理在人力資源管理中的角色

        四、直線經理在人力資源管理方面的四大職責

        1. 精準識人,是前提

        2. 長于用人,是關鍵

        3. 培育部屬,為長遠

        4. 由心激勵,維穩定

         

        第二講:洞察人心,精準識人篇

        一、精準識人的重要性

        1. 研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍

        案例:三種典型的招人思維

        討論:我們在招聘面試過程中面臨哪些具體的困難和挑戰?

        二、崗位分析與崗位職責說明書:精準識人的基石

        1. 崗位分析與崗位職責說明書的重要性

        案例:為什么一直找不到合適的人

        1)把組織實現戰略的職責落實到具體組織成員

        2)招聘和績效管理的核心依據

        3)直線經理的職責,非HR職責

        2. 崗位分析的三大原則

        3. 崗位職責說明書編寫

        練習:完成某關鍵崗位的崗位說明書

        4. 勝任力模型,任職要求的關鍵

        案例分析:XX沖突事件

        1)勝任力包括KSAPMV模型:知識、技能、內在特質

        2)特質(內驅力)與知識、技能的區分

        a 區分績效優異者與平平者

        b 不易被觀察和測量,也難于改變

        3)如何針對具體崗位建立具體的特質要求

        練習:完成某關鍵崗位的特質模型要求

        三、人才招聘與甄選四大原則

        1. 需求清晰,崗位職責說明書JD是前提

        2. 全面考察(KSAPMV),避免暈輪+像我+第一印象效應

        3. 寧缺毋濫,請神容易送神難

        4. 聚焦行為,區分花言巧語

        四、遵循標準行為法面試流程,完成高品質面試

        視頻觀摩:馬斯克面試的關鍵

        1. 特質(內驅力)挖掘,招能勝任的人

        1)交叉式提問,側面迂回了解對方的特質

        2)SBI深究式提問,進一步確定事情真偽

        演練:特質挖掘工具演練

        2. 激勵匹配考量:招能安心工作的人

        討論:新員工短期離職的原因?

        1)激勵匹配定義:什么樣的人在該崗位上會穩定投入工作?

        2)如何確定具體崗位上,激勵匹配需要考慮的關鍵因素

        練習:例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵匹配的因素

        3)如何挖掘是否激勵匹配:提問清單

        3. 銷售公司和職位的好處:招聘是雙向選擇

         

        第三講:聚焦優勢,用人篇

        討論:我們在用人過程中面臨哪些具體的困難和挑戰?

        一、用人原則

        1. 張居正的六大用人原則

        2. 用人所長,打好手中的牌

        討論:長板理論VS短板理論

        案例:從不良青年到銷售冠軍

        視頻觀摩:格蘭特的長板與短板

        1)用人所長,把合適的人放在合適的位置上

        2)用人所長,充分發揮團隊成員的優勢,打好手中的牌

        3)如何塑造和發揮團隊成員的優勢——優勢與天賦的區別,如何從天賦到優勢

        二、心理契約管理

        案例:工程師們抱怨工作量太大,且銷售團隊要求過分,技術部王經理如何來處理。

        1. 心理契約的定義和價值

        2. 心理契約包含三大方面

        1)了解下屬想要什么

        2)讓下屬看見公司能給他帶來什么

        3)讓下屬清楚你對他的期望是什么

        3. 心理契約的持續更新

        三、因人而異的區分式管理

        1. 阿里業績/價值觀矩陣圖:如何管理5種不同類型的員工

        2. 三種選擇(功勞-苦勞,能力-態度,才干-品德)

        四、績效管理,用制度確保員工的工作效能

        1. 績效管理的定義與價值

        1)誤區:簡單的績效管理等同于績效考核

        2)績效管理的價值:公司層面、管理者層面、員工層面

        3)績效管理的流程

        2. 績效管理的關鍵點把握

        1)目標設定

        a 目標設定的數量及范圍

        b SMART原則如何運用實踐

        2)計劃制定

        a 計劃制定的兩大原則

        b 計劃制定的四步驟

        c KPI的作用

        d 目標設定和計劃制定的三要素

        3)績效反饋技巧及CSS工具的運用

        4)績效評估

        5)績效結果的溝通與運用

         

        第四講:傾囊相授,育人篇

        一、能力建設的整體解決方案

        1. 10/20/70法則

        2. 工作中學的幾種方式:負責新項目,輪崗,輔導,導師制

        3. 情景管理的三種方式:指令、輔導、授權,針對性、差異性員工管理和指導

        討論:我們在指導或輔導員工過程中面臨哪些具體的困難和挑戰?

        二、高效員工帶教(指導)四步法

        案例:指導新來員工的工作流程

        三、授之以漁的員工輔導法

        角色扮演:小王業績只完成75%,如何輔導他?

        1. 現狀及困難:案例說明輔導的誤區,以及輔導后無改進效果

        2. 輔導的定義和價值

        視頻觀摩:《靈魂歌王》中母親的輔導方式、諸葛亮的錦囊妙計

        3. 輔導流程(每步流程配合角色扮演)

        1)識別機會:抓住員工需要被輔導的機會,同時需要避免不合適的時機

        2)明確狀況:運用提問工具,合適的提問方式VS不合適的提問方式

        3)發展解決方案:員工自己主導找到解決問題的方法

        4)克服阻力:反求諸己,聚焦影響圈

        5)闡明結果:正面的和負面的,公司的和個人的

        6)獲得認可(行動計劃):確保員工認可以及采取改進行動

        7)提供支持:需要的時候提供幫助,但不要轉移責任

        分組演練:每組3人(主管、下屬、觀察員),采用輔導流程觀察表記錄并反饋

        協助員工規劃職業生涯

        1)現狀與挑戰

        2)職業生涯規劃的意義

        3)職業生涯發展的三個階段

        4)職場燃料建設

         

        第五講:由內而外,激勵與留人篇

        一、員工激勵的價值及理論基礎

        案例:霍桑實驗

        1. 直線經理在員工激勵與留任的關鍵作用

        調查分享:長期優秀員工的共同點

        2. 馬斯洛需求層次理論在職場上的運用,以及新生代員工的差異

        3. 明茨伯格的雙因素激勵理論:精神激勵VS物質激勵

        討論:基于現狀,如何有效的激勵我們的員工

        二、如何做好員工激勵

        1. 遵循管理互動五大原則,創造良好工作環境

        2. 愿景培養,幫助員工樹立更高視角

        案例分享:亞太總裁的離別贈言

        1)是否具有愿景,會決定對于工作的三個不同層面的理解

        2)激發員工內驅力的高效能思維:感恩思維

        案例:酒店服務員的意想不到的改變

        練習:我們公司的優勢

        3. 鼓勵員工發展,及有效授權

        1)員工發展的方式:輪崗、培訓、負責項目、導師、輔導他人、額外責任

        2)有效授權

        分組討論:授權主要的障礙,及如何做好授權?

        a 現狀分析:不喜歡授權的原因

        b 授權的價值:匹格瑪利翁效應及羅森塔爾實驗授權的好處

        c 如何授權:事務分類及對應的授權要點(授權矩陣)

        4. 員工激勵的管理實踐

        1)造就有責任心員工的四大方面

        2)職場激勵驅動5因素

        三、如何做好員工留任

        1. 員工離職的主要原因

        案例:生產線一線員工投訴原因歸納匯總

        1)薪酬、職業發展、工作環境、公司文化

        2)直線主管的管理方式為主因之一

        2. 如何留人

        案例分享:某生產型企業一線67%高離職率的改善

        1)做好留任的兩大關鍵

        a 策略、系統留人

        b 改變管理者的行為模式

        2)三大留人法寶具體落地措施

        a 三大留任法寶:、薪酬、職業發展、心理需求

        b 直線經理的應對措施

        3)離職預防管理

        a 員工離職風險曲線圖,及員工離職前的十征兆

        b 員工離職預警管理機制

        4)留職面談,避免雙輸的離職

        a挖掘員工提出辭職背后的真實原因,采取針對性的措施

        b區分核心、骨干、通用型員工

        5)直線經理的員工關系管理

        四、人才梯隊管理,避免關鍵人才的斷層

        1. 人才盤點九宮格(業績、潛力)的運用

        2. 高潛員工培養

         
        反對 0舉報 0 收藏 0
        更多>與非人力資源經理的人力資源管理相關內訓課
        高   效   執   行   力 教練式經銷商管理 商業模式創新 創新思維管理應用訓練?—創造性解決問題 創新思維和有效執行 微課的設計與制作 高效能主管風暴訓練營 合同管理風險防范
        龍飛老師介紹>龍飛老師其它課程
        高效問題分析與解決 非人力資源經理的人力資源管理 高績效團隊打造 由內而外的新生代員工管理 自知者明管理者角色認知 預則立——職業生涯發展規劃 跨部門溝通與協作 目標管理與計劃執行
        網站首頁  |  關于我們  |  聯系方式  |  誠聘英才  |  網站聲明  |  隱私保障及免責聲明  |  網站地圖  |  排名推廣  |  廣告服務  |  積分換禮  |  網站留言  |  RSS訂閱  |  違規舉報  |  京ICP備11016574號-25
         
        主站蜘蛛池模板: 日本免费一区尤物| 99精品一区二区免费视频| 国产精品电影一区| 中文字幕在线精品视频入口一区| 三上悠亚一区二区观看| 无码人妻av一区二区三区蜜臀| 男人的天堂精品国产一区| 亚洲乱码一区av春药高潮| 中文字幕不卡一区| 中文字幕日韩人妻不卡一区 | 中文字幕亚洲乱码熟女一区二区| 亚洲欧美成人一区二区三区| 亚洲AV无码一区二区乱子伦 | 波多野结衣一区二区三区高清在线| 亚洲一区免费观看| 亚洲一区二区电影| 韩国美女vip福利一区| 精品三级AV无码一区| 日韩精品无码一区二区中文字幕| 国产免费无码一区二区| 精品一区二区三区色花堂| 日韩一本之道一区中文字幕| 丰满人妻一区二区三区视频| 无人码一区二区三区视频| 国产成人精品一区二区三区无码| 国产成人精品亚洲一区 | 射精专区一区二区朝鲜| 久久国产高清一区二区三区 | 无码一区二区三区在线| 精品一区二区三区水蜜桃| 一区二区三区免费在线观看| 成人区精品一区二区不卡| 一区二区三区四区精品视频| 偷拍激情视频一区二区三区| 国产精品一区二区三区久久| 国模大尺度视频一区二区| 麻豆一区二区在我观看| 一区二区三区波多野结衣| 无码人妻一区二区三区精品视频| 中文字幕一区二区三区5566| 精品乱人伦一区二区|