咨詢式績效落地管理

課程背景：

績效考核，為什么業(yè)務(wù)團隊總是不理解，領(lǐng)導(dǎo)總也不支持 ？考核輕了，形同虛設(shè)，績效管理做成形式化，考核到位了，所有部門反彈，集體圍剿績效管理部門！

績效管理，想說愛你不容易! 想讓老鼠愛上貓，談何容易 ？績效管理的正確定位，應(yīng)該是老板是績效系統(tǒng)的支持者，主管是績效的評價者和屬下技能的輔導(dǎo)者，人資是績效管理的專家顧問，員工是績效結(jié)果的責(zé)任人！但是實際過程中，各個角色經(jīng)常錯位！

績效的真意不是為了發(fā)現(xiàn)問題，而是為了推動改善，推動員工的培訓(xùn)系統(tǒng)和能力提升系統(tǒng)，最后員工的能力提升，企業(yè)達成了目標(biāo)，員工拿到了獎金，皆大歡喜！

課程收益：

● 戰(zhàn)略分解能力：學(xué)習(xí)戰(zhàn)略解碼，制定戰(zhàn)略行動圖譜、戰(zhàn)略定量、戰(zhàn)略性績效閉環(huán)的方法

● 目標(biāo)制定能力：學(xué)習(xí)目標(biāo)管理的要素，制定績效目標(biāo)的方法和步驟

● 績效管理能力：掌握績效共識、合約制定、績效過程預(yù)警、績效輔導(dǎo)的方法

● 績效面談能力：掌握績效面談能力，解決員工的績效問題、制定糾正方案

● 績效改善能力：掌握績效改善能力，激活團隊的改善意識和能力

課程目標(biāo)：本課程將通過目標(biāo)設(shè)置、績效管理體系建設(shè)，KPI指標(biāo)體系設(shè)計、日常績效輔導(dǎo)和賦能、結(jié)果反饋處理系統(tǒng)構(gòu)建等向您詮釋如何進行完備的365天績效管理體系建設(shè)。

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者

課程方式：講解+課堂互動+案例+實操練習(xí)+工具

課程大綱

導(dǎo)入：影響一個女人一生的三次重大選擇，如何做績效管理……

第一講：績效管理認(rèn)知

一、績效管理共識，有共識才能共事

討論：為什么不得不實行績效管理？

案例：發(fā)生在泰國的故事

1. 實行績效考核的四大后遺癥

1）流失率大

2）團隊負(fù)面

3）沒有重點

4）流于形式

方法：如何處理團隊負(fù)面？

2. 一個誤區(qū)六個共識、重新定位和解讀績效

3. 績效歸位、四個維度的管理角色歸位

案例：日立人資總的績效管理

4. 績效成功的七個關(guān)鍵要素：七劍下天山

5. 訓(xùn)練員工養(yǎng)成高效工作的八步曲：團隊執(zhí)行力工程

工具：YCYA員工要事承諾系統(tǒng)

6. 績效發(fā)動機：一個企業(yè)一個商學(xué)院，能力和崗位匹配度

案例：魯藝商學(xué)院

7. 績效管理三維度：組織、團隊、崗位

二、績效制度設(shè)計

1. 績效公共獎金池設(shè)計：企業(yè)家需要擴胸運動

2. 績效改善機制設(shè)計：激發(fā)全員改善思維

工具：365改善機制

3. 績效放水問責(zé)制度設(shè)計：堵住中層放水現(xiàn)象

互動：如何解決放水問題？

4. 績效與薪酬晉升制度設(shè)計：績效試運行期不與晉升體系結(jié)合

5. 績效與淘汰、退出機制設(shè)計：狼性文化和績效換血

規(guī)則：杰克韋爾奇721法則

6. 績效回爐計劃：1個月內(nèi)享受基本工資和崗位工資

7. 績效信任體系建設(shè)：確認(rèn)機制+績效輔導(dǎo)

案例：相信相信的力量

8. 績效優(yōu)化：6-12個月績效優(yōu)化、365計劃實施

9. 績效申訴機制：工資發(fā)放后七個工作日內(nèi)

10. 績效檢討文化形成：月度總結(jié)、月度規(guī)劃

總結(jié)與互動

第二講：基于戰(zhàn)略的績效指標(biāo)

一、企業(yè)戰(zhàn)略

1. 理解企業(yè)戰(zhàn)略——戰(zhàn)略、核心競爭力、經(jīng)營閉環(huán)

練習(xí)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定

2. 戰(zhàn)略目標(biāo)分解

1）戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的路徑規(guī)劃

2）目標(biāo)的傳導(dǎo)作用與支撐機制

3）什么是目標(biāo)管理及目標(biāo)承諾

4）戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的五個核心組織關(guān)鍵

案例分析：國共兩黨的目標(biāo)管理差異

二、BSC平衡計分卡戰(zhàn)略目標(biāo)分解法

1. 什么是平衡計分卡

討論：為什么要用平衡計分卡分解目標(biāo)

1）平衡計分卡的四個平衡

2）平衡記分卡的相互作用及因果關(guān)系

3）戰(zhàn)略圖如何描述公司創(chuàng)造價值的，是公司的藏寶圖

2. 平衡計分卡四維度解析

1）財務(wù)層面的目標(biāo)

2）客戶方面目標(biāo)

3）內(nèi)部流程方面目標(biāo)

4）學(xué)習(xí)與成長方面目標(biāo)

3. 平衡記分卡的四個方面常用衡量目標(biāo)

4. 如何用平衡記分卡來設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略路線圖

練習(xí)：運用平衡記分卡分解戰(zhàn)略地圖

三、戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)

1. 戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效考核指標(biāo)

2. 戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效考核指標(biāo)表

3. 設(shè)計績效指標(biāo)的指標(biāo)值

4. 績效指標(biāo)設(shè)定的SMART原則

小故事：貓和老鼠帶給我們的啟發(fā)

5. 績效指標(biāo)量化方法

練習(xí)：考核指標(biāo)量化的方法

四、績效指標(biāo)分解

1. 績效指標(biāo)三種分解的操作方式

2. 用任務(wù)分工矩陣，將公司目標(biāo)分解成部門目標(biāo)

3. 用魚骨圖，將部門指標(biāo)分解到崗位指標(biāo)

1）魚骨圖分解績效目標(biāo)的原理

2）魚骨圖目標(biāo)分解的方法和技巧

練習(xí)：運用魚骨圖法進行部門指標(biāo)分解

五、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

1. 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)

1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的三個維度

2）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的三類指標(biāo)

2. 個人績效指標(biāo)設(shè)定的方法

1）如何設(shè)計績效指標(biāo)的評分方法

2）指標(biāo)的權(quán)重、周期及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

3）設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)說明書

3. 不同層級績效的關(guān)鍵詞

1）高層績效：對接戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)決策、高管年薪

2）中層績效：承上啟下、賽馬機制、協(xié)同作戰(zhàn)

3）基層績效：聚焦崗位價值

4. 建立公司績效指標(biāo)庫

練習(xí)：某崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定

第三講：基于員工成長的績效賦能

一、員工績效評估

1. 績效評估的三個階段

2. 績效評估的四種考核關(guān)系

3. 績效評估常見的五個心理誤區(qū)

4. 主管評分寬嚴(yán)不一怎么辦

5. 是否需要強制分布

二、績效面談

1. 績效面談的目的

2. 績效面談的六步驟

1）績效面談前要準(zhǔn)備什么

2）績效面談的開場有什么講究

3）為什么要先讓下屬自我評估

4）如何反饋讓下屬認(rèn)可您的評估

5）展望下年度的員工發(fā)展計劃

6）通過績效面談，有什么收獲

3. 績效面談中的主要溝通反饋技巧

視頻：找出績效面談的錯誤點

情景模擬：有效的績效面談

三、績效輔導(dǎo)

1. 輔導(dǎo)的心態(tài)

1）心態(tài)六要素

2）正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比

案例分析：錯在哪里？

2. 經(jīng)理與教練角色的區(qū)別

案例分析：該扮演教練角色嗎？

3. 輔導(dǎo)的四步法

1）賦能——賦能六要素

案例分析：他缺少了什么？

2）挑戰(zhàn)——挑戰(zhàn)的六個角度

角色扮演：挑戰(zhàn)的力度

3）觀察——觀察三步走

分組討論：何時干預(yù)？

4）引導(dǎo)——引導(dǎo)三要素

4. 輔導(dǎo)的成功秘訣

1）輔導(dǎo)型問題庫

工具：輔導(dǎo)的問題清單

2）輔導(dǎo)工具 GROW方法

a）G-員工需要達到的成果

b）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題

c）O-有哪些方法選擇

d）W-采取的行動

案例角色扮演：針對此工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW進行輔導(dǎo)？

總結(jié)與互動