新生代員工職業化思維塑造與內驅力提升

課程背景：

競爭環境和崗位要求正發生著深刻的變化，員工的能力亟待升級；與此同時，隨著新生代員工走向職場，不同的成長和就業環境讓幾個年齡段員工的價值觀集中交織在一起，發生著激烈的碰撞，由此也衍生出管理方法的調整與適應問題。職業訪談發現很多員工出現職業倦怠、職業迷茫，而作為管理者，過去的激勵手段在現在往往不奏效。那么管理者應當如何激發員工的積極性，有哪些新的激勵手段？

要解決這個問題，必須幫助員工清晰職業方向，撥開職業迷茫，本課程是中國最專業的生涯研究機構“新精英”版權課程，在大量咨詢案例基礎上打磨成形，旨在幫助管理人員借助職業生涯的專業知識進行激勵，提升員工積極性。該課程已在百度、新浪、滴滴打車、中國電信、移動、招行、浦發等知名企業實施，并且滿意度達9分以上的好評，客戶普遍反饋本課程落地實用，非常適合新的職業環境，可有效用于職業心態調適、員工激勵以及員工忠誠度管理。

課程收益：

● 幫助學員尋找當下工作的意義，從全新角色看待工作與組織

● 幫助學員尋找職業能力的提升點，尋找核心競爭力

● 幫助學員規劃不同階段的發展策略，找到突破點

● 幫助學員尋找覺察與分析情緒的來源與背后的需求，調整工作狀態

課程特色：

● 體驗式教學：通過體驗活動，更深刻理解課程內容；

● 落地化工具：很多心態管理的課程缺少必要的落地化工具，本課程通過長期研發、教給學員一套行之有效的對話工具、模型使學員課后即可實踐；

● 科學的邏輯結構嚴謹，站在員工自身發展的角度闡述觀點，脫離單純心態激勵式的講授，易被員工（特別是新生代員工）接受。

課程時間：２天，６小時／天

課程人數：3-40人

課程大綱

第一講：摸清職業規律，尋找工作意義

一、從四條職業發展線看發展規律

1. 人生六種角色及相互關系

2. 工作者角色與其它角色的關系

3. 從時間軸來看不同階段工作的意義

二、從環境影響看職業發展規律

1. 職業發展中的四次分化

2. 不確定性中的撬動因素：心智模式

3. 心智模式如何幫助你實現“躍遷”？

第二講：知己知彼——人與職業互動的雙贏思維

一、職業生涯管理模型：人職匹配

案例：

1）為何沒有成為“好員工”？

2）是“眼高手低”還是“敢于夢想”？

3）職場“受了委屈”是否該“說走就走”？

4）說要做感興趣的工作，為什么總是跳來跳去找不到？

分析工具：人職匹配模型

二、人職匹配中的幾大問題

1. 職場關系錯位：家庭，職場不區分，容易玻璃心

2. 能力和需求錯位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低

3. 自我需求不清晰：面對職場選擇覺得處處都是機會，容易反復跳槽

4. 崗位要求不清晰：不知道如何達到公司要求，越努力越受打擊，容易流失

5. 能力優勢不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成長感，容易職業倦怠

6. 崗位回饋不清晰：只看眼前利益，給多少錢干多少活，容易抱怨工作

7. 內外職業生涯不管理：等著公司給資源，抱怨沒成長，消極怠工

三、正確的策略和方法分析

1. 思維升級一：升級角色

1）角色轉換

2）職業人工作的”關鍵行動指標“

討論：如何以結果導向處理問題？

企業要求矩陣圖

案例：為什么業績好，但是沒有晉升？

2. 思維升級二：循序漸進

1）職業生涯中能力與個人需求之間的關系

2）全面看待職業收益

3）職業發展初后與中后期的發展策略

3. 思維升級三：區分場合

1）破解職場”玻璃心“

2）以職業人眼光看待同事關系

總結：外職業生涯與內職業生涯的相互轉換關系

第三講：聚焦核心能力，職業持續發展策略

一、職業能力的三個要素：知識、技能、才干

1. 三要素之間的關系

2. 三要素不同的獲取方式

二、如何制定能力提升計劃

工具：從現在崗位到目標崗位三步走

1. 人職匹配中的能力提升核心（如何發掘員工的核心競爭力）

2. 能力管理模型之能力四象限：優勢區退路區提升區盲區

三、能力管理四象限策略

1. 優勢區分析：如何在工作中保持持久的成就感

2. 退路區分析：如何在工作中保持持久的安全感

3. 提升區分析：如何在工作中保持持久的成長感

4. 盲區分析：如何在工作中規避痛苦感

第四講：職業狀態定位與解決，激活個體

一、完美工作的三要素：興趣，能力，價值觀

1. 與三要素對應的職業情緒：焦慮、厭倦、失落

2. 三種職業情緒的狀態表現與原因分析

二、激活個體——情緒管理策略

1. 三種情緒的管理策略

2. 不同階段的工作關注點：成功線與幸福線如何平衡

3. 實用的七個情緒處理方法