走出誤區——新晉管理者晉升之道

課程背景：

在移動互聯時代，新晉管理者因為業務好、技術強被火線提拔，開始了邊帶隊伍，邊抓績效的管理旅程。眾所周知，影響企業效率與質量的關鍵在于管理水平的高低，企業不缺業務骨干，而缺優秀的管理者。但是新晉管理者短期內轉型成功的案例非常稀缺，因為很多業務骨干基于工作慣性執著于“低頭拉車”，缺少對人的關注，很難了解員工所長，激發員工意愿，提升員工能力，提高資源匹配等綜合管理能力。長此以往，新晉管理者的晉升成就感逐漸降低，隨之而來的是工作纏身，越來越忙，員工不配合，上級不滿意，完不成團隊績效帶來的挫敗感。同時，新任管理者還面臨者95后等新生代員工的管理挑戰，集體主義與個人主義，統一思想與激活個體，這些新的碰撞正在催生組織又一輪管理變革。

在這樣的背景和挑戰下，幫助那些從業務骨干、技術大咖、市場精英晉升而來的管理者早日走出角色誤區，勝任管理使命，提升管理效率，提高團隊產出等，已經變得尤為重要。管理者，尤其是新晉管理者，要成為企業轉型的關鍵角色，在晉升后的管理生涯中擔當起更重要的管理職責。這樣一門針對新晉管理者管理技能提升的課程系統的呈現在學員面前，場景化的案例，深入的分析和思考，使之成為一門聽得懂、學得會、用得上，效果好的熱銷課程。

課程收益：

● 深刻識別新晉管理者遇到的轉型“泥石流”，清晰掌握新晉管理者的角色定位和能力素質模型

● 解析多場景下，新晉管理者遇到的管理困境并給出解決方案

● 學會新晉管理者轉型期間的8大團隊管理方法：目標分解、溝通協作、委派授權、

● 快速提升新晉管理者管理水平，通過管理方法讓團隊績效煥然一新

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理者、團隊經營者

課程方式：講師講解、ASK互動、角色扮演、引導式場域建構、團隊共創

課程大綱

第一講：新晉管理者的角色定位

團隊研討：新晉升管理者后，有哪些不同的感受和變化？——角色、認知、問題變化

一、晉升代表的意義

1. 過去工作的肯定

2. 未來工作的期待——公司、團隊、客戶的期待

3. 未來工作的方向——去一線、去溝通、去感知

二、新晉升帶來的角色變化

1. 新崗位賦予的新角色

模型：轉型發展模型

1）團隊業績驅動者——目標分解、用人所長、過程管控

2）團隊建設親為者——打造標桿、典型復制、團隊進化

3）團隊文化塑造者——率先垂范、建立標準、反復宣導

2. 新角色面臨的挑戰

1）轉型的三大問題

問題一：過于關注自身業務能力

問題二：抓管理焦頭爛額

問題三：角色轉換延遲，成效慢

2）以史為鑒：新晉管理者極其容易出現的兩個管理極端及聚焦工作

極端一：奮力充當“救火隊長”，團隊能力得不到提升

解決方案：樹標桿、復制能力、流程再造

極端二：期待快成“甩手掌柜”，期待“甩手”，沒做好“掌柜”

解決方案：親力親為輔導、培養人才梯隊、流程標準化、授權機制

3）新晉管理者聚焦的工作：圍繞崗位和角色，定義團隊發展主要矛盾

表現：表面勤奮、低水平勤奮、間歇性勤奮、自戀型勤奮

第二講：新晉管理者的雷區突破

雷區一：時間管理不科學

案例：為何新晉管理者忙到飛？

透視：角色錯位、目標管理不對、時間管理不科學

解決方案：新晉管理者視角的時間管理法——時間管理象限法

雷區二：角色錯位

案例：一次來自新晉管理者和員工的真實心理對話

透視：1）管理者角度——下屬做不好、沒有得力干將、時間太緊迫

2）員工角度——領導不信任、總不給機會、上級太完美

解決方案：新晉管理者的工作標準化、培訓常態化、授權機制化

雷區三：向下管理做不好

案例：新晉管理者如何用人所長？

透視：管理者——挑毛病、和短板較勁、總用一把尺子

解決方案：人才差異化管理策略

雷區四：向上管理不好做

案例：上級給的工作壓力太大，如何化危為機？

透視：1）上級期望高；2）上級不安全；3）上級壓力大

解決方案：洞察需求/管理風格、了解上級痛點、管理預期

雷區五：跨部門溝通各種掉坑

案例：老王不想配合，跨部門協作難搞？

透視：1）協作問題——工作推進受阻、意見總有分歧、雙方關系不佳

2）產生原因——利益問題、責任問題、信任問題

解決方案：三個“機制”把控——溝通機制、聯誼機制、目標機制

第三講：新晉管理者高效對接的三大紀律

紀律一：目標管理有紀律，才能口服心服——新任管理者的管理入口

1. 從四個視角分析目標來源——戰略、行業、客戶、團隊視角

2. 目標管理四層次——公司目標、部門目標、團隊目標、人目標

3. 目標的兩個界定——真目標與假目標：SMART原則；大目標與小目標：kpi與okr

案例分享：用三張表輕松進行目標分解

工具：目標分解表、客戶分級管理表、周計劃/周復盤表

模型：平衡計分卡模型

4. 目標管理的五大轉化

1）目標轉化為責任——員工對目標承諾、公司對員工承諾

2）責任轉化為計劃——溝通有關目標設定背景、難點、障礙；溝通畏難原因、減少顧慮

3）計劃如何轉化為行動——5w2h路線圖、監督檢查、周例會（匯報/反饋/溝通/輔導）

4）行動如何轉化為結果——績效激勵、行為激勵（及時/公開/形式）

5）結果如何轉化為能力——復盤——回顧目標、評估結果、總結經驗、解決問題

紀律二：委派要有紀律，才能指令清晰，落實到位

1. 工作委派——分身乏術；鍛煉下屬；提升下屬認同感、行動有效

探討：委派沒能推進原因

2. 能委派的工作特點——非管理者核心工作、下級有獨特優勢、工作難度適中

3. 工作委派——定事選人，委派清晰，后續反饋激勵

4. 委派工作說五遍——陳述、對方重復、詢問意義、交待授權、征求意見

紀律三：溝通要有紀律，才能事半功倍

1. 新晉管理者溝通常見問題——有溝通無傾聽、無共振、無追蹤

2. 造成溝通障礙的關鍵原因——認知不同、利益因素、信任因素

3. 讓團隊溝通事半功倍五大方法

方法一：結構化表達——結論先行、點不過三、換位表達

角色扮演：如何高效跟領導匯報工作

方法二：深度傾聽——聽內容、聽情緒、聽需求

角色扮演：聽出小李情緒背后的需求

方法三：呈現分歧——確認對方觀點、表達自己觀點、明確分歧點、征求與交流解決方案

角色扮演：跨部門溝通呈現不同意見的方式

方法四：尋找交集——出發點交集、利益交集需求點交集

角色扮演：從下屬利益出發，引導工作目標

方法五：留有余地——問題在變化、考慮到下級的困難和顧慮、未來需要信任支持

角色扮演：學學做政委

總結：外行領導內行——過分強調職權

第四講：新晉管理者督導的兩大紀律

紀律一：輔導下屬有紀律，才能用人所長

1. 新晉管理者輔導下級常見問題——輔導變成包辦、過于心急、成為較勁

2. 輔導員工出現問題原因——輔導的太細、太全、太頻繁

3. 走出輔導誤區——輔導區分對象、區分階段、區分場景

4. 新晉管理者輔導下屬的原則

原則一：時間是最大變量

原則二：因材施教是硬道理

原則三：接受輔導無效

總結：不同階段下屬的輔導方式不同

紀律二：節點檢查有紀律，結果才能水到渠成

1. 新晉管理者建立檢查機制的三個維度

維度一：針對員工勝任度，進行檢查標準設定——抽檢、全檢、復檢

維度二：針對不同工作，建立執行前、中、后檢查制度

維度三：針對不同問題，設立三種檢查機制——匯報、反饋；會議、面談；公示、追蹤

2. 收獲團隊信任，學會恩威并用，提升團隊整體效能的方法

方法一：學會區分人和事

方法二：學會過程管控

方法三：給予下級機會

方法四：學會即時激勵

案例：過程管理如履薄冰，一不小心管理失控

解決方案：三個體系管控，確保過程盡在掌握

第五講：新晉管理者人才管控的三大紀律

紀律一：高效激勵有記錄，才能激活績效

1. 新晉管理者容易出現的激勵誤區——激勵等于給錢，忽悠，交易

2. 高效激勵三大特征——階段性、針對性、引導性

3. 高效激勵三大策略

策略一：個體激勵——有效開展績效面談的流程

案例：意愿度低的員工，想說愛你不容易

策略二：團隊激勵——挖掘痛點，制造需求，率先垂范

案例：團隊很佛系，如何挑戰現狀

策略三：文化激勵——馬斯洛需求理論深度解讀及因人而異的應用

案例：沒有錢也能激勵，畫餅如何充饑

紀律二：高效執行有紀律，才能顆粒歸倉

研討：1）方向、有目標、有計劃，為什么沒有結果？

2）在你看來哪些因素影響了團隊的執行力

方法一：客戶導向思維模式

方法二：結果導向思維模式

方法三：用人所長思維模式

方法四：有效授權思維模式

方法五：過程管控思維模式

紀律三：人才培養有紀律，才有得力干將

1. 人才培養的三大誤區和兩大原則

誤區一：好人等于人才

誤區二：別人家的人才等于你的人才

誤區三：現在的人才等于未來的人才

原則：門當戶對和情投意合

2. 人才培養的三道關

第一關：克服團隊平庸

第二關：充分激活個體

第三關：調整管理風格

總結：如果你培養不出得力干將，你永遠都無法升職