| 主講老師： | 楊棟 |  |
| 課時安排： | 2天，6小時/天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
|
| 課程簡介： | 很多企業推行績效的困惑：“有的企業推行了績效考核，不是流于形式，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優秀企業是怎樣推行績效管理系統，通過績效管理系統實現人才激勵，改善公司的經營及管理狀況。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就沒有效果了呢？”。只有在公司戰略和運營層面上，探討績效管理的內容，掌握績效管理的實質，才能全面提高組織績效，支持實現戰略目標，確保企業能長期健康發展。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2022-11-15 12:57 |
課程收益：
績效管理是企業管理的難點，企業的績效管理經常與企業的戰略及運營管理脫節，本課程采用咨詢式授課，通過將企業戰略、運營與績效管理的結合講解，可以讓學員獲得績效管理的各項核心技能，掌握各種績效工具的運用，在本企業正確、有效實施績效管理。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業高管、各部門負責人以及人力資源管理者
課程方式：50%課程講授，30%案例分析，20%現場實操加老師點評
課程特色：
課前調查學員單位績效管理的難點、疑點，結合學員單位的情況全程進行實操演練，在課程中學習建立企業級、部門級、崗位級績效指標。結合主講老師超過二十年的寶貴咨詢實戰經驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業為背景的實戰案例，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練、互動交流、共同提高，讓學習變成一個饒有趣味的過程。
課程大綱
第一講：績效管理認知
一、人才是第一資源
1. 白熱化的人才爭奪戰
2. 如何吸引優秀人才
二、部分企業績效管理現狀
1. 績效考核流于形式
2. 績效考核很難推行下去
3. 員工對績效考核抵觸
4. 績效考核對實際工作幫助不大
5. 沒有形成良好的績效文化
三、績效管理循環
1. 目標設定
2. 職責履行
3. 績效考核
4. 結果運用
四、為何所有部門都要重視績效管理
1. 績效是一把手工程
2. 績效是各部門提升工作效率的幫手
3. 管好人是管好業務的前提
五、如何通過績效管理激勵人才
1. 管理目標化，代替感覺化
2. 管理流程化，代替混亂化
3. 管理信息化，代替人工化
4. 管理數字化，代替盲目化
5. 管理績效化，代替情感化
第二講：企業目標的設計與分解
一、德魯克之問：先有目標還是先有工作任務
1. 目標與工作任務誰在先
2. 目標與工作任務的關系
二、目標管理方式介紹
1. KPI
2. BSC
3. OKR
4. PBC
三、目標的性質
1. 定性目標與定量目標
2. 工作目標與考核目標
3. 過程性目標與結果性目標
4. SMART在目標制定中的運用
四、企業級目標的建立
1. 從八個方面考慮建立企業目標
2. 企業目標設計如何做到盡量量化
3. 企業常用目標及計算方式介紹
課堂演練與點評：根據老師講解，設計本企業目標
五、企業目標的層層分解、傳遞
1. 如何將企業目標分解到部門
2. 如何將部門目標分解到崗位
3. 目標價值樹分解方式
課堂案例：某科技企業的目標分解案例
六、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 如何建立公司指標庫
七、目標值確定五法
1. 歷史比較法
2. 行業標桿法
3. 策略分析法
4. 資源變化法
5. 競標決定法
第三講：績效考核方式
一、績效考核的思路
1. 要什么、考什么
2. 考什么、做什么
二、績效考核量化七步法
第一步，理清考核方向
第二步，整理考核項目
第三步，確定項目目標
第四步，分配考核權重
第五步，制定計分規則
第六步，界定考核周期
第七步，確立數據來源
三、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 績效考核如何保證公平性
3. 如何避免人為因素對考核結果的影響
4. 考核指標定義應避免的錯誤
四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 績效考核指標設定的要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解：各類崗位的考核方式設計
案例講解：行為績效考核表
五、如何保證績效考核的橫向公平性
1. 考慮各部門和崗位的職責與工作難易程度
2. 考慮各部門和崗位的崗位價值
3. 考慮各部門和崗位的職責歷史數據
4. 考慮各部門和崗位的職責的發展變化與未來挑戰
課堂演練與點評：制定某崗位的績效考核方式
六、績效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點
2. 如何構建公司績效數據收集統計方式
第四講：績效面談與改進
一、績效輔導
1. 績效好不好，關鍵在輔導
2. 員工輔導模型
二、八步法績效面談
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內容回顧
7. 面談記錄整理
課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導
三、因人而異的績效面談方法
1. 新同事
2. 老同事
3. 成績好
4. 成績一般
5. 個性鮮明
6. 知識型
四、績效改進內容
1. 源頭改進
2. 管理系統改進
3. 管理者改進
4. 員工改進
5. 瓶頸問題改進
第五講：績效結果的運用
一、激勵的方式
1. 什么是激勵
2. 物質激勵與精神激勵
3. 激勵的作用和方式
4. 運用績效結果實現激勵
二、績效工資掛鉤的辦法
1. 如何計算個人績效系數
2. 各類崗位的績效工資比例該如何設計
三、年終獎金如何與績效掛鉤
1. 年度績效考核如何與平時考核結合
2. 績效考核結果如何與年終獎掛鉤
四、績效與員工的職業發展
1. 通過績效實現正確評價
2. 員工發展找到方向
京公網安備 11011502001314號
