OKR管理體系構(gòu)建與落地實操

課程背景：

美國管理學家德魯克于20世紀50年代提出的MBO，即目標管理，被稱為“管理中的管理”。目標管理法強調(diào)完成目標，實現(xiàn)工作成果；另一方面重視人的作用，強調(diào)員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。這個方法在企業(yè)得到了廣泛而深入的應用。為完成企業(yè)目標，企業(yè)管理者開始全面的推行KPI，BSC，這兩種考核模式的確給某些企業(yè)一些啟發(fā)，也起到了一些關鍵作用，員工工作效率提升，企業(yè)成本有一定減少，但是無法滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。

在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動下，目標管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對方。OKR是當下國際較火熱的管理方法，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的績效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法。始于芯片巨頭“因特爾”，光大于頭號搜索企業(yè)“谷歌”，在創(chuàng)新型高科技企業(yè)大行其道，在很短的時間里得到廣泛的認可。國內(nèi)知名的互聯(lián)網(wǎng)公司“豌豆莢、知乎”也紛紛導入，取得不錯的實施效果。

課程收益：

● 明確OKR的核心思想、原則及應用

● 掌握OKR在工作運行中全流程的設計

● 現(xiàn)場演練OKR，掌握OKR操作的重要環(huán)節(jié)

● 學會應用OKR的激勵團隊創(chuàng)新工作

● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程，提高企業(yè)效率

● 做到組織戰(zhàn)略、團隊目標、個人目標保持一致

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員

課程方式：講授、視頻、案例、演練、工具

課程特色：

● 全面：課程重點解析了OKR實操過程中的重點及注意事項；

● 實戰(zhàn)：沒有過多的理論知識，只有最為實戰(zhàn)的落地方法；

● 易學：深奧的道理、繁瑣的工具寓于簡單的描述及講授之中；

● 易用：容易復制，可結(jié)合企業(yè)實際情況運用。

課程大綱

導入：

1. 傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑

2. 全球績效管理變革趨勢

3. 互聯(lián)網(wǎng)時代組織的特點：敏捷

第一講：正確的了解OKR

互動游戲：艱難抉擇-人類使命

一、什么是OKR

1. OKR的歷史沿革

1）源于德魯克

2）創(chuàng)建于Intel

3）成功與Google

4）盛行于硅谷

2. OKR長什么樣？

3. OKR的定義與標準

1）OKR的概念、創(chuàng)始人與倡導者

2）什么是O？目標有哪些分類？

3）什么是KR？關鍵結(jié)果有哪些？

4. 有哪些公司在用OKR

5. 什么樣的企業(yè)適合采用OKR

1）3種不同規(guī)模企業(yè)的適用方式

2）3種不同類別企業(yè)的使用目的

案例分享：OKR撰寫案例

案例1：YouTube的OKR設置、O設計與KR設計

案例2：UBER的OKR設置、O設計與KR設計

二、找面鏡子照照更清晰--與KPI的差別

1. 本質(zhì)不同

2. 前提不同

3. 激勵不同

4. 環(huán)境不同

5. 導向不同

6. 目的不同

7. 靈活性不同

三、為什么要用OKR

1. OKR對公司3個層面的不凡價值

互動游戲：MDDA心理測評

2. OKR是一個簡單到令人發(fā)指的溝通工具

3. OKR的4大優(yōu)點

1）重點更突出

2）溝通更高效

3）進度更清晰

4）步調(diào)更一致

第二講：看OKR的Google原版，抓住OKR的靈魂

一、原汁原味的OKR操作--Google版

1. BENEFITS(好處)

2. TYPICAL PROCESS(標準流程)

3. COMMUNICATION(溝通)

1）ONE TO ONE（1對1溝通）

2）STAFF MEETING（全體會議）

4. TYPICAL CYCLE(標準流程)

5. OKR的7個BASIC HYGIENE(基本點)

6. END PRODUCT(最終執(zhí)行情況)

7. KEYS TO OKRs（OKR的關鍵點）

8. ELEMENTS OF AN OKR(OKR的組成要素)

9. PERSONAL/TEAM/COMPANY(三級運行)

10. PUBLICLY GRADING THE COMPANY OKRs（OKR全公司內(nèi)透明）

11. TIMELINE(OKR運作的時間線)

二、看完Google版OKR操作后不得不問的3個問題

1. 評分完、溝通了就沒事兒了？谷歌難道真的不考核員工嗎？

2. 為什么以季度為單位？

3. 我們可以借鑒什么？

 第三講：如何有效的創(chuàng)建OKR

一、設計目標

1. 目標設計的SMART原則

2. 目標的3個關鍵特性

3. 典型的目標目標制定流程

1）特色：自下而上的參與

2）自上而下的統(tǒng)一

二、OKR全流程創(chuàng)建

1. 創(chuàng)建OKR的準備工作

1）明確戰(zhàn)略重點

2）明確推動者

2. OKR創(chuàng)建流程CRAFT

案例分享：Uber的OKR創(chuàng)建

3. KR打分標準及如何打分

1）國內(nèi)企業(yè)運用OKR的硬傷1：學校教育的滿分思維

2）國內(nèi)企業(yè)運用OKR的硬傷2：學校教育的排名思維

3）評分操作簡單所帶來的益處

4. OKR設定頻率

5. OKR的數(shù)量

6. 如何寫出良好的O

1）創(chuàng)建有效的目標（Objective）

案例解析：一個有效的市場團隊目標

2）創(chuàng)建有效目標的5個要訣

a不安現(xiàn)狀

b追根溯源，發(fā)現(xiàn)瓶頸

c正向語言，動詞開始

d通俗表達

e控制數(shù)量

現(xiàn)場分組練習：為不同的職能部門設計有效目標

7. 如何寫出良好的KR

1）創(chuàng)建有效關鍵行為（KRs）的6個特征

a具體的

b可量化的

c高挑戰(zhàn)的

d上下左右對齊

e可以從下至上制定

f進展可跟蹤

案例演示：根據(jù)市場團隊目標做出的有效KR剖析

2）創(chuàng)建有效KRs的要訣

3）KR的三大類型——基線型KR、度量型KR、里程碑型KR

4）常見的KR設計不當錯誤

現(xiàn)場分組練習：針對指定的目標，設計一組KRs

8. 制定KR時的6個注意事項

三、設置不同職能部門的OKR

1. 決策層人才的OKR

案例：某公司的人才目標與下屬團隊的目標拆解魚骨圖和OKR設定

2. 客服部的OKR

案例：客服部的目標分解魚骨圖與下屬OKR設定

3. 研發(fā)中心的OKR

案例：研發(fā)中心的目標分解魚骨圖與OKR設定

4. 項目咨詢部的OKR

案例：項目咨詢部的目標分解魚骨圖與OKR設定

互動游戲：圖形游戲

第四講：高效實施OKR的關鍵

一、OKR與戰(zhàn)略的對接

1. OKR與戰(zhàn)略的邏輯關系

2. MVP的梳理

模板分享：OKR打分評估模板/愿景使命價值觀模板

二、OKR的實施

1. 實施OKR的4個背景因素

1）高層帶頭

2）堅定信念

3）制度保障

4）能力培訓

2. OKR的6個實施原則

1）各層一致

2）在精不在多

3）必須量化

4）野心挑戰(zhàn)

5）公開透明

6）季評公示

3. OKR實施層級定義

案例分享：組織內(nèi)三個層面的OKR設定

表格工具：公司、團隊、個人OKR模板

互動游戲：向目標進發(fā)-蒙眼組合

4. OKR實施的5個步驟

1）關鍵1：雙向互動

2）關鍵2：優(yōu)先順序

3）關鍵3：跟蹤問責

三、原創(chuàng)地Google OKR實施的日常管理

1. OKR的標準周期圖

2. Google OKR日常的標準動作

1）每周Snippet

2）季度OKRs

3）半年度focal review

四、國內(nèi)改良版OKR實施的日常管理

1. 每日站會-流程內(nèi)容

模板分享：會議筆記模板

2. 每周例會-流程內(nèi)容

模板分享：Google OKR 會議筆記模板

3. 每月一對一輔導

4. 度中審視/季度末評估

5. 半年度/年度評估與展望

模板分享：OKR溝通記錄模板/公司關于OKR日常溝通制度分享

6. 給實施OKR企業(yè)的4點建議

7. OKR十大注意事項

案例：廣州某創(chuàng)業(yè)公司OKR落地分享

案例分析與模板：廣州農(nóng)商銀行

第五講：OKR個人與團隊層面的激勵

一、三大激勵理論

1. 馬斯洛--需求層次理論

2. 赫茲伯格--雙因素理論

3. 麥克利蘭--成就理論

二、OKR的內(nèi)外激勵

1. OKR與內(nèi)外驅(qū)動力

2. OKR與內(nèi)在激勵

3. 內(nèi)外激勵的利弊

4. OKR與外在激勵

5. OKR與考核綁定結(jié)果會如何

6. OKR與薪酬綁定結(jié)果會如何

7. OKR激勵的4點建議

三、知名企業(yè)的OKR激勵

1. 國內(nèi)企業(yè)的OKR激勵

2. 國外企業(yè)的OKR激勵

第六講：OKR如何助力公司組織層面的績效管理

案例：以GOOGLE為例

一、設定目標

1. 以公司目標為導向

2. 目標應該具有一定的野心

3. OKR作為績效考評的一個輸入

二、建立績效評價標準

1. 考評量級不宜太多

案例分享：Google 800多個工作分級帶來的尷尬

2. 考評量級設定應該達到的4項標準

3. Google的5級考評體系

4. 關注最好和最差的員工

三、績效評價及校準

1. 360度評估

2. 校準會議

3. 通過2次談話推動員工學習

第七講：OKR執(zhí)行過程中的難點

一、目標有野心

1. 個人-目標必須超越自己

2. 個人-目標突破限制

3. 組織-建立敢于冒險的企業(yè)文化

互動游戲：金字塔

二、1vs1溝通

1. 正向溝通

2. 正確評價

3. 1vs1溝通的4個技巧

1）技巧一：渠道正確

2）技巧二：方式正確

3）技巧三：距離正確

4）技巧四：場景正確

三、OKR常見的坑

1. 目標設定太多

2. OKR周期過短

3. 用績效指標來驅(qū)動

4. 沒有設置信心指數(shù)

5. 沒有追蹤信心指數(shù)的變化

6. 把雙向討論會變成單向匯報會

7. 目標積極但不現(xiàn)實

第八講：OKR推廣中的注意事項

一、組織中引入OKR的目的

1. 提升敏捷性

2. 應對VUCA時代的不確定性

二、自上而下的推廣理念

1. 一致性

2. 支持性

三、信任透明的企業(yè)氛圍

1. 目標公開

2. 互相支持

3. 與KPI結(jié)合

4. 不能強制性執(zhí)行

四、建立OKR的溝通制度

1. 坦誠相待

2. 平等對話

五、初期成功的關鍵--持續(xù)跟蹤與反饋改進

1. 目標規(guī)劃反饋

2. 過程升級

3. 管理者直接指導

六、采購OKR管理平臺軟件時的關鍵功能問題

1. 軟件是否同時支持自下而上（從個人開始設置 OKRs）的模式以及自上而下，級聯(lián)（由經(jīng)

理為他們的下屬設置OKRs）的模式？

2. 跨團隊的OKRs有兩種設置方式，一種是在團隊之間保持一致或者按統(tǒng)一標準進行設置，

另一種是必須為每一個團隊分開設置。那么軟件支持哪一種方式呢？

3. 軟件訪問更新OKRs有多容易？是否有靈活的選項？

4. 任何人都可以看到OKRs隨時間變化的歷史記錄嗎？能用圖表的方式顯示出來嗎？

5. 軟件是如何支持這樣的行為，頻繁登入，保存信息，保證目標和進度為最新？

6. 同事之間互相支持、合作、互相鼓勵和評論彼此的目標在軟件中實現(xiàn)有多容易？

7. 軟件提供了何種參與技術，以驅(qū)動軟件的采用、使用和重新參與？是否有通知、社交功能

和反饋機制？

8. 軟件提供了何種儀表板功能，為企業(yè)提供早期預警？高管、經(jīng)理和個人分別可以采用哪種

類型的通知？