達成高績效管理的目標(biāo)管理四步法

課程背景：

每個企業(yè)都有績效管理。管理學(xué)大師彼得·德魯克先生于1954年《管理的概念》中全面闡述了目標(biāo)管理的本質(zhì)和方法。此后，無數(shù)管理學(xué)家/學(xué)者和企業(yè)家都推動了目標(biāo)管理的發(fā)展和創(chuàng)新，有關(guān)書籍、文章汗牛充棟。現(xiàn)在很多書籍把對于目標(biāo)管理稱之為績效管理——績效管理本質(zhì)上是目標(biāo)管理。

然而，在實踐中，很多企業(yè)及其經(jīng)理人在績效管理方面依舊困難和困惑多多。比如，你在公司內(nèi)部隨便采訪員工：“請問你本年度的三個績效目標(biāo)是什么？你部門的績效目標(biāo)是什么？”有多少員工能夠準(zhǔn)備回答呢？我在多家企業(yè)培訓(xùn)課堂上要求學(xué)員互相采訪這個問題，結(jié)果準(zhǔn)確回答率不超過20%！請你想想，員工對目標(biāo)都說不清，怎么保證在工作中做正確的事情呢？部門和公司的目標(biāo)怎么實現(xiàn)呢？同樣，很多經(jīng)理人把績效管理等同于績效考核，重考核、輕激勵，不愿意對員工實施績效面談和反饋，員工得不到真實信息，內(nèi)心抵制績效管理。為此，很多經(jīng)理人和員工深感沮喪。甚至全球頂尖公司——日本索尼公司在績效管理上也走過彎路，導(dǎo)致公司走下坡路，公司常務(wù)董事天外次郎痛定思痛寫下了《績效主義毀了索尼》，引起了全世界對于績效管理的關(guān)注和反思。

難道可以取消績效管理嗎？公司不做績效管理行不行？事實上，沒有任何其他方法可以代替績效管理，正確的做法是改善績效管理，發(fā)現(xiàn)問題后不斷修正它，很多偉大、成功的公司正是這么做的。績效管理依然是全世界企業(yè)經(jīng)理人必須掌握和應(yīng)用好的一門基本功。

本課程幫助企業(yè)經(jīng)理人正確地應(yīng)用績效管理，邀請與激發(fā)員工參加績效管理，包括績效目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)執(zhí)行、績效反饋與面談、績效評估和獎勵，真正激發(fā)員工自我管理，提升個人績效、部門績效和公司績效目標(biāo)，增強企業(yè)持久競爭力。

課程收益：

● 理解績效管理的內(nèi)涵，識別實施績效管理的關(guān)鍵點。

● 應(yīng)用目標(biāo)設(shè)定五步驟，為團隊和個人設(shè)定績效指標(biāo)，確保員工理解和承諾目標(biāo)。

● 應(yīng)用推進、觀察、指導(dǎo)、反饋、輔導(dǎo)技巧，促進員工實現(xiàn)績效目標(biāo)與個人成長。

● 開展績效評估與績效面談，肯定員工進步，改進工作不足。

● 實施有針對性的績效改進與激勵，建立績效導(dǎo)向的團隊文化。

課程輸出：

● 將上級制定的團隊目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工理解和承諾的績效目標(biāo)

● 輔導(dǎo)員工制定符合SMART原則的個人績效指標(biāo)

● 完善部門推進KPI實現(xiàn)的會議與報告機制

● 學(xué)習(xí)應(yīng)用STAR給員工進行績效反饋

● 與績效表現(xiàn)欠佳員工進行績效面談，并制定績效改進計劃

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層經(jīng)理

課程方式：視頻+案例教學(xué)＋實戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論

課程工具：

工具1：應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法制定團隊KPI五步驟

工具2：衡量績效目標(biāo)的SMART原則

工具3：績效指標(biāo)日、周、月匯報機制

工具4：正面反饋STAR與發(fā)展型反饋STAR/AR

工具5：績效評估五步驟

工具6：績效面談流程六步驟

工具7：績效改進診斷四象限

工具8：針對性激勵四象限

課程大綱

第一講：績效管理概要

一、績效管理內(nèi)涵

1. 什么是績效

2. 績效管理PDCA

3. 績效管理的本質(zhì)是目標(biāo)管理

二、績效管理實施要點

1. 目標(biāo)鏈縱向一致性，橫向?qū)R

2. 員工參與式管理

3. 實現(xiàn)PDCA循環(huán)與上升

4. 通過衡量進行控制

三、績效管理的意義與目的

1. 績效管理的意義

2. 目標(biāo)管理的目的

小結(jié)：本講主要解決——

1）澄清對績效管理的認知偏差

2）反思和理解績效管理的實施要點

第二講：設(shè)定績效目標(biāo)

一、目標(biāo)設(shè)定效果診斷

兩人一組，角色扮演

1. 外部壓力與內(nèi)在承諾的區(qū)別

2. 經(jīng)理人設(shè)定目標(biāo)的四種方法

1）照搬照抄

2）下屬制定

3）上級專制強壓

4）協(xié)商一致

二、設(shè)定團隊目標(biāo)步驟

1. 設(shè)定部門潛在目標(biāo)

1）目標(biāo)上下一致性

2）應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法

3）尋求第三方意見

2. 排定目標(biāo)優(yōu)先順序

1）目標(biāo)排序             2）目標(biāo)分級              3）目標(biāo)篩選

3. 從目標(biāo)到KPI

1）確立目標(biāo)

2）尋找關(guān)鍵成功因素

3）設(shè)定KPI

4. 確定KPI衡量標(biāo)準(zhǔn)

5. 輔導(dǎo)員工設(shè)定目標(biāo)

三、目標(biāo)設(shè)定中的七個陷阱

小結(jié)：本講主要解決——

1）邀請員工深度參與目標(biāo)設(shè)定過程

2）輔導(dǎo)員工制定或修訂個人目標(biāo)

3）避免目標(biāo)設(shè)定的陷阱

第三講：績效觀察與反饋

一、推進目標(biāo)實施的策略

1. 會議與匯報

2. 觀察記錄

3. 專家型指導(dǎo)

4. 績效反饋

5. 教練輔導(dǎo)

二、建立匯報與會議機制

1. 建立匯報機制

1）關(guān)鍵績效指標(biāo)：日匯報/周匯報

2）成果指標(biāo)：月匯報/及匯報

2. 會議機制

1）周會議、季度中期會議、季度會議

2）各階段匯報的要點

三、觀察與記錄

1. 觀察與監(jiān)控因素

2. 養(yǎng)成記錄習(xí)慣

四、專家式輔導(dǎo)

1. 適合專家式指導(dǎo)的情境

2. 專家式指導(dǎo)的典型行為

五、教練輔導(dǎo)

1. 輔導(dǎo)五項核心能力——自尊、傾聽、提問、分享、鼓勵

2. 輔導(dǎo)GROW模型

1）Goal：目標(biāo)

2）Reality：現(xiàn)狀

3）Options：可選擇方案

4）Will：意愿

六、績效反饋

1. 反饋的重要性

2. 有效反饋的四個原則

3. 反饋類型與話術(shù)

1）正面反饋：STAR

2）發(fā)展型反饋：STAR/AR

小結(jié)：本講主要解決——

1）避免績效目標(biāo)實施過程中放任自流或管控過度

2）建立正式溝通與匯報機制            3）觀察與記錄員工績效信息

4）及時提供績效反饋                  5）平衡專家式指導(dǎo)與教練指導(dǎo)

第四講：績效評估與面談

一、績效評估五步驟

1. 了解、記錄詳細信息

2. 管理者評估員工績效

1）業(yè)績

2）態(tài)度

3）知識技能

3. 邀請員工參與評估過程

4. 管理者填寫評估表

1）填寫評估表

2）避免評級錯誤

3）評分是保持客觀

5. 核準(zhǔn)信息

二、績效會談六步驟

1. 安排適當(dāng)?shù)臅r間和地點

2. 提前通知員工做好準(zhǔn)備

3. 正式進入談話

4. 討論工作表現(xiàn)

1）先說好的方面

2）探討績效差距

5. 達成一致意見

6. 整理談話內(nèi)容

三、績效面談的原則

小結(jié)：本講主要解決——

1）績效評估邀請員工參與      

2）績效評估保持客觀

3）與員工進行績效面談

第五講：績效改進與激勵

一、績效診斷改進

1. 績效診斷

1）知識

2）技能

3）態(tài)度

4）環(huán)境

二、績效改進

1. 缺乏知識、技能

2. 態(tài)度/意愿問題

3. 外部障礙

4. 組織系統(tǒng)問題

三、績效結(jié)果應(yīng)用

1. 培訓(xùn)與發(fā)展

2. 績效激勵

1）績效激勵的原則

2）績效激勵的系統(tǒng)思考

3）激勵的針對性

3. 管理低績效員工

1）探討績效差距

2）制定改善計劃

3）監(jiān)督執(zhí)行

4）決定是否淘汰

小結(jié)：本講主要解決——

1）將員工績效改進落到實處

2）對績效未達標(biāo)員工實施績效診斷，對癥下藥

3）對員工績效結(jié)果進行針對性激勵

課程總結(jié)與行動計劃

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