非人力資源經理的人力資源管理

課程背景：

據報道，中國目前有4000萬家注冊的經營單位（含個體），這些經營單位有一個共同特點——聘用了人員，即人力資源。各個經營單位（為了表述方便，下面統稱為企業）的老板（經理）都希望企業持續生存、發展壯大。然而，中國中小企業的平均壽命僅2.5年,集團企業的平均壽命僅7-8年。企業做不長、做不大，有哪些原因呢？原因當然很復雜。其中，人力資源管理狀況是重要原因，國際上權威研究表明，人力資源管理最優公司與最沒有能力的公司相比，人力資源管理各項職責（人員招聘與甄選、新員工上崗和保留、人才管理、雇主品牌改善、績效管理和獎勵、領導力開發）對于營收增長和利潤率的貢獻率遠高于后者（具體數字見第一講）。

人力資源是企業最寶貴的資源，優秀的企業注重對于人力資源的管理（選人、育人、用人、留人），以積累人力資本，持續創造更大價值。人力資源管理作為一門管理學科，引入到中國二十多年來，有了很多好的本土化成功經驗。同時，依然有很多管理者對人力資源管理的認知不足，缺乏基本的人力資源管理——選、育、用、留能力，事實上實施了粗放式、隨意性的管理，降低了本組織人力資源效能。

本課程幫助企業優化人力資源管理，具體包括：幫助經理人（管理者）全面了解和擔當人力資源管理職責，提高選人、育人、用人、留人能力，提升團隊和企業人力資源效能，最終提高企業競爭力。

課程收益：

● 建立人力資源管理全局觀，擔負起人力資源管理第一責任。

● 提高招聘和甄選員工能力，聘用合格且能持久穩定下來的員工。

● 理解企業經營戰略/策略，設定團隊目標，輔導員工，創造良好業績。

● 建立育人的正確思維，有針對性地培養人才，促進員工職業發展和績效提升。

● 建立留住關鍵人才的系統思考和方法，讓人才與企業共同成長。

課程輸出：

● 制定包含崗位勝任素質的職位說明書

● 制定一份結構化面試問題清單

● 應用頭腦風暴法制定符合SMART原則的團隊績效目標

● 給高績效員工量身制定培養計劃

● 制定留住關鍵人才的“套餐”

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：企業中高層管理者

課程方式：小組演練＋視頻+分享＋角色扮演+小組討論

課程工具包：

工具1：STAR行為面試法                  工具2：KPI衡量SMART原則

工具3：STAR&STAR/AR反饋                工具4：制定拓展性任務表

工具5：員工個人發展計劃IPD表格         工具6：員工敬業度Q12測評

課程大綱

第一講：擔當人力資源經理責任

一、理解人力資源管理概念

1. 什么是人力資源和人力資本？

2. 人力資源管理發展階段

二、直線經理是第一人力資源經理

1. 盤點企業人力資源管理難點、痛點

2. 直線經理與人力資源部門（HR）分工

三、人力資源對于經營業績的影響

小結：本講主要解決——

1）忽略人力資源的作用      2）人力資源部門與業務經理未能有效協同

第二講：招聘與甄選——選對人

一、招聘與甄選流程

1. 招聘流程三項要務

2. 甄選流程三項要務

3. 招聘與甄選的區別

二、招聘三項要務

1. 給招聘職位“畫像”

1）職位畫像三步驟（如右圖）

2）編寫包含勝任素質的職位說明書

2. 與HR共同制定招聘方案

3. 尋找職位候選人

1）拓展招聘渠道

2）管理目標候選人產生過程

三、甄選三項要務

1. 管理面試過程

1）管理時間：開場，主體，結尾

2）管理面試印象

2. 結構化面試

1）根據勝任素質設定問題

2）設定考察素質評分標準

3）應用STAR行為面試法

3. 評估與背景調查

1）避免面試誤區

2）實施背景調查

小結：本講主要解決——

1）對于招聘職位要求模糊      2）招聘渠道狹窄       3）甄選面試過程粗略

第三講：績效管理——用好人

一、績效管理的本質

1. 什么是績效和績效管理

2. 績效管理實施要點

二、設定團隊目標

1. 設定部門潛在目標

1）目標上下一致性

2）應用頭腦風暴法

3）尋求第三方意見

2. 排定目標優先順序

1）目標排序

2）目標分級

3）目標篩選

3. 從目標到KPI

1）確立目標

2）尋找關鍵成功因素

3）設定KPI

4. 確定KPI衡量標準

5. 輔導員工設定目標

三、績效過程管理與反饋

1. 建立會議與匯報機制——會議機制、匯報機制

2. 觀察與監控績效

3. 實施績效反饋

1）反饋四項原則

2）反饋類型：STAR&STAR/AR

四、績效評估與激勵

1. 績效評估五項工作

2. 績效面談六步驟

3. 績效改進三步驟

4. 實施針對性激勵

小結：本講主要解決——

1）員工對目標不理解、不認可

2）經理人忽略績效過程管理和賦能

3）經理人不愿意進行績效面談

4）企業沒有績效改進文化

第四講：培養和發展員工——培育人

一、培育人才是管理者的責任

1. 培養人才的六種“迷思”

2. 建立更好的思維模式

二、應用“721”法則

1. 什么是7-2-1法則

2. 在工作中學習（設定拓展性任務，70%）

3. 營造學習環境（20%）

4. 正式培訓（10%）

三、量身定制培養計劃

1. 評估員工績效和潛能

2. 培養高績效員工

3. 培養合格員工

4. 管理低績效員工

四、輔導員工管理職業生涯

1. 職業生涯路徑

2. 輔導下屬管理職業生涯

小結：本講主要解決——

1）經理人不愿意培養人才          2）經理人不知道如何培養人才

第五講：激勵與留住關鍵人才——留住人

一、留住人才系統思考

1. 洞察商業時代人才去留原因

2. 建立留住人才的系統思考

二、做好薪酬激勵

1. 需求層次與雙因素理論

2. 支付薪酬是三個要點

3. 有效使用獎勵的策略

4. “胡蘿卜+大棒”的七個弱點

三、營造良好文化

1. 企業文化的內涵與價值

2. 員工敬業度測評

1）蓋洛普路徑

2）Q12測評

3）改善短板，營造良好工作環境

小結：本講主要解決——

1）經理人將激勵等同于薪酬

2）經理人過于迷戀“胡蘿卜+大棒”

3）經理人忽略團隊文化建設

課程總結與行動計劃

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