金牌面試官：精準(zhǔn)選人六步法

課程背景：

中國目前有4000萬家不同性質(zhì)、規(guī)模的經(jīng)營體，人才市場的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。例如，地方省市政府出臺政策吸引高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生落戶；高科技、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭奪稀缺人才；服務(wù)業(yè)飛速發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)“招不到人”、人工成本攀升等等，一時(shí)間硝煙彌漫，幾家歡樂幾家愁。企業(yè)面臨百年未有之大變局，能不能招到合適的員工，員工入職以后能不能穩(wěn)定下來，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)都重視招聘與甄選工作，重視培養(yǎng)專業(yè)面試官，嚴(yán)把員工入門關(guān)，員工能加入企業(yè)后，能夠快速融入企業(yè)，勝任崗位要求，并且能相對穩(wěn)定下來，創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相得益彰。反之，很多企業(yè)不注重培養(yǎng)面試官，招聘與甄選員工“囫圇吞棗”——差不多就行！同時(shí)，企業(yè)面試官常有一個(gè)錯(cuò)覺：招聘面試很容易！不就是與人談個(gè)話嘛！重要的是“把人招進(jìn)來，把活干起來”，面試過程個(gè)性化、隨意性強(qiáng)，馬馬虎虎招用，轟轟烈烈離職，形成一種惡性循環(huán)。這種“困局”給員工本人、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)帶來極大負(fù)面影響。

培養(yǎng)合格面試官對改變招聘困局意義重大。本課程幫助企業(yè)培養(yǎng)大批合格面試官，包括認(rèn)知招聘與甄選的重要性，掌握和應(yīng)用面試流程和方法，招到合格并相對穩(wěn)定下來的人才，提高人力資源效能，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

課程收益：

1.給擬招聘崗位“畫像”，分析崗位目標(biāo)與勝任素質(zhì)。

2.根據(jù)簡歷和預(yù)期業(yè)績要求設(shè)計(jì)面試問題，確定評分標(biāo)準(zhǔn)。

3.管理面試時(shí)間和面試印象，給應(yīng)聘者留下專業(yè)印象。

4.應(yīng)用行為面試法，探尋和追問在互動中精準(zhǔn)考察候選人。

5.準(zhǔn)確給予應(yīng)聘者評分，做出客觀的招聘決策。

輸出成果：

1.輸出示范崗位預(yù)期業(yè)績和勝任素質(zhì)表

2.設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)的面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)

3.設(shè)計(jì)行為面試STAR探尋和追問話術(shù)

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天

課程對象：企業(yè)預(yù)備面試官/業(yè)務(wù)經(jīng)理，人力資源專業(yè)人員

課程方式：視頻+案例分析＋實(shí)戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論

課程工具：

工具1：分析預(yù)期業(yè)績?nèi)襟E

工具2：勝任素質(zhì)冰山模型

工具3：設(shè)計(jì)面試問題“五環(huán)”模型

工具4：STAR行為面試法

課程大綱

課程導(dǎo)入：招聘與甄選中的挑戰(zhàn)

一、企業(yè)招聘與甄選的挑戰(zhàn)

1. “搶人”現(xiàn)象

2. 離職率高

3. 成本飆升

二、招聘與甄選流程

1. 招聘流程

2. 甄選流程

3. 甄選的信度與效度

三、專業(yè)面試官&不稱職面試官

1. 專業(yè)面試官的行為特點(diǎn)

2. 不稱職面試官的行為表現(xiàn)

3. 招聘失敗的成本

小結(jié)：本講主要解決——

1）面試官混淆招聘與甄選

2）識別不稱職面試官的行為表現(xiàn)

第一講：給招聘職位“畫像”

一、給職位“畫像”三步驟

1. 分析崗位目標(biāo)及期望取得的成果

2. 達(dá)成目標(biāo)與成果的障礙

3. 克服障礙需要的勝任素質(zhì)

二、冰山理論

1. 冰山理論的來源

2. 冰山七個(gè)層次

舉例：勝任素質(zhì)舉例

小結(jié)：本講主要解決——

1）面試過于關(guān)注基本任職資格，而忽略考察勝任素質(zhì)

2）不知道如何確定崗位勝任素質(zhì)

3）傳統(tǒng)的職位說明書對招聘與甄選沒有作用

第二講：設(shè)計(jì)面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)

一、篩選簡歷

1. 尋找與預(yù)期業(yè)績相關(guān)的亮點(diǎn)

2. 考察動機(jī)與興趣匹配度

3. 澄清模糊點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)

二、設(shè)計(jì)面試問題

1. 根據(jù)簡歷設(shè)計(jì)問題

2. 根據(jù)勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)問題

3. 設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)提問五環(huán)模型

三、設(shè)計(jì)素質(zhì)考察評分標(biāo)準(zhǔn)

1. 設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)

2. 協(xié)商及驗(yàn)證評分標(biāo)準(zhǔn)

四、避免無效問題

1. 與預(yù)期業(yè)績無關(guān)的問題

2. 理論性問題

3. 引導(dǎo)性問題

小結(jié)：本講主要解決——

1）面試不做準(zhǔn)備，提問隨意         2）提問無評分標(biāo)準(zhǔn)，主觀偏見

第三講：管理面試過程

一、實(shí)施團(tuán)體面試

1. 團(tuán)體面試：面試官構(gòu)成

1）HR招聘經(jīng)理

2）業(yè)務(wù)部門經(jīng)理

3）資深、優(yōu)秀員工

2. 給面試官分派任務(wù)（勝任素質(zhì)）

二、管理面試時(shí)間

1. 把控面試三個(gè)階段

1）開始：五項(xiàng)行為

2）主體：四個(gè)要點(diǎn)

3）結(jié)尾：五項(xiàng)行為

2. 面試時(shí)間測試

三、安排面試環(huán)境

1. 非辦公室，免受干擾

2. 溫度、燈光適宜

3. 座位、座次

四、管理面試印象

小結(jié)：本講主要解決——

1）合理安排團(tuán)體面試       2）合理安排面試時(shí)間     3）給應(yīng)聘者留下好印象

第四講：應(yīng)用行為面試法

一、行為面試是結(jié)構(gòu)化面試

1. 假設(shè)：過去預(yù)測未來

2. 行為面試是結(jié)構(gòu)化面試

二、行為面試結(jié)構(gòu)——STAR

1. STAR內(nèi)涵

2. 探尋追問完整行為信息

1）識別行為事例有效性            2）跟進(jìn)與追問技巧

練習(xí)：識別不完整的STAR，并補(bǔ)充完整

STAR面試角色扮演：

1）分化角色：A.面試官，B.應(yīng)聘者，C.觀察員

2）準(zhǔn)備階段（3分鐘）

3）角色演練（5分鐘）

4）反饋階段（2分鐘）

3. 面試官觀察與記錄

1）記錄言語與非語言信息

2）歸納、提煉信息

3）按評分標(biāo)準(zhǔn)評分

小結(jié)：本講主要解決——

1）實(shí)施結(jié)構(gòu)化提問           2）行為面試探尋與追問    3）觀察與記錄

第五講：面試評價(jià)與背景調(diào)查

一、做好客觀評估

1. 審定各維度的重要性

2. 填妥評價(jià)表

3. 檢查評分與記錄

二、避免面試主管偏見

1. 第一印象

2. 對比效應(yīng)

3. “像我”效應(yīng)

4. 光環(huán)效應(yīng)

5. 刻板印象

三、實(shí)施背景調(diào)查

1. 背景調(diào)查的目的、內(nèi)容

2. 贏得被調(diào)查者支持的技巧

3. 背景調(diào)查的提問技巧

4. 向推薦人核實(shí)信息

小結(jié)：本講主要解決——

1）減少面試官主觀偏見      2）完善評估標(biāo)準(zhǔn)，公正錄用

第六講：錄用、培訓(xùn)與評估

一、錄用

1. 發(fā)出錄用通知書與辭謝通知書

1）盡早給合格候選人發(fā)出工作邀請

2）給錄用應(yīng)聘者發(fā)辭謝通知書

2. 給新人制定入職指引

3. 定期跟蹤、聯(lián)絡(luò)新員工

二、培訓(xùn)

1. 制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃

2. 安排導(dǎo)師

三、評估招聘成果

1. 數(shù)量評估

2. 質(zhì)量評估

3. 時(shí)間效益評估

小結(jié)：本講主要解決——

1）安排新人順利入職

2）幫助新人快速適應(yīng)企業(yè)和崗位要求

3）評估招聘成果，持續(xù)改善

課程總結(jié)與行動計(jì)劃