鋼鐵中層——4R執行模式

課程背景：

企業中很多紛繁復雜的問題，其實都來源于團隊執行出現問題。

一個常規的計劃最后結果卻不盡如人意，往往是團隊執行力不足造成的。一個好的決策一而再再而三地付之東流，往往是因為團隊執行不強造成的。企業剛剛走上一個臺階，貫徹卻出現了問題，往往意味著團隊執行開始流失。高層抱怨中層，中層怪員工，員工抱怨高層？往往意味著團隊執行出現危機。團隊執行力提升的核心是提升中層的執行力，打造鋼鐵中層，是這個課程的意義所在。

課程收益：

● 培養系統思考習慣，學會主動擔責，掌握解決執行問題的系統方法。

● 準確定義目標與關鍵結果，確保執行不偏差。

● 學會如何區分與鎖定責任，確保責任落實到位。

● 學會跟蹤和檢查，確保過程落地，結果有利。

● 學會如何做好即時激勵，確保每個系統循環都有所進步。

● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理層

課程方式：啟發式互動教學；通過演講、視頻，案例分析，現場演練，實踐討論角色扮演等

課程大綱

第一講：結果（我們究竟要什么）

1. 商業的本質是等價交換，也就是用結果證明價值

2. 因為有目標，所以談結果（成王敗寇，只以結果論英雄）

3. 不講結果的常用語：我不清楚、不關我事、我已經做了、我已經盡力了

4. 結果要“有時間”（沒有時間感的人，就是混日子的人）

5. 結果要“有價值”（雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？）

6. 結果要“可考核”（具體的是指有標準，可衡量是指有數字對照）

7. 結果要“相關聯”（完成任務不等于實現團隊的戰略目標）

8. 結果要“可復制”（不可復制的結果等于在賭人品和運氣）

9. 嚴謹的流程是為了確保好的結果（關注細節，環環相扣，才能成功）

10. 養成系統思考的習慣（小目標是大目標的條件，大目標是小目標的結果）

管理工具：計劃多杈樹

計劃多杈樹訓練（說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來）

第二講：責任（誰來對事情負責）

1. 目標的分解，就是責任的分解（用腦子打仗，而不是憑力氣打仗）

管理工具：部門績效如何設定？（部門績效，視同部門長的績效）

管理工具：個人績效如何設定？（KPI是方向標，是驅動器）

2. 責任明確落實到具體人頭（大家負責，就是誰也不負責）

3. 目標與責任人一一對應（不討論目標本身，只討論如何實現目標）

4. 對上級應該承擔什么責任？（匯報工作談結果，請示工作談方案）

5. 對平級應該承擔什么責任？（上游給下游供“產品”，下游給上游打分）

6．對下屬應該承擔什么責任？（杜絕官僚主義，不做甩手掌柜）

7. 管理者的定位：做教練而不做警察（沒有教不會的徒弟，只有不會教的師傅）

管理工具：《承諾書》（明確所要的結果，明確接受的獎懲）

8. 管理者的代價：為下屬的錯誤買單（連坐）

第三講：檢查（怎么確保不偏差）

1. 檢查到位，結果都對

2. 兩講三做（講結果，講后果，做標準，做檢查，做獎懲）

管理工具：《周計劃》《周報》（多不多，少不少，對不對，快了還是慢了？）

3. 周計劃/周報中的常見問題（不可考核，沒承諾，沒重點，沒分解）

管理工具：《行為嘉許通知書》（即時，書面倡導某個行為，公開化）

管理工具：《行為改善通知書》（即時，書面警告某個行為，公開化）

管理工具：YCYA承諾管理（一個都不能少）

Y: Yes,執行人（員工）——一個對結果負責、信守承諾的人

接到任務指令后，明確做出承諾

C：Check，第三方（檢查人）——一個“我不相信、關注節點”的人

隨時溝通，實時監督，過程監督

Y：Yes，執行人（員工）——一個“使命必達、永不放棄”的人

任務完成后，要明確向指令發出人匯報結果完成情況

A：Award，主管（管理者）——一個“富有情商、助人成功”的人

獎懲，根據檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”

YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用

第四講：激勵（如何讓人愿意干）

一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）

1. 態度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么

2. 價值觀的包容性是激勵的前提條件

3. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱

4. 用錢解決不了的問題才是真正的問題

二、激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）

三、如何做即時激勵

1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感

2. 激勵的基本原則一：黑白分明

3. 激勵的基本原則二：獎懲及時

4. 激勵的基本原則三：正反合理

5. 激勵與團隊文化建設的關系

6. 團隊文化建設的原因與方法

管理工具：激勵的方法

管理工具：激勵手冊的制作

課程背景：

企業中很多紛繁復雜的問題，其實都來源于團隊執行出現問題。

一個常規的計劃最后結果卻不盡如人意，往往是團隊執行力不足造成的。一個好的決策一而再再而三地付之東流，往往是因為團隊執行不強造成的。企業剛剛走上一個臺階，貫徹卻出現了問題，往往意味著團隊執行開始流失。高層抱怨中層，中層怪員工，員工抱怨高層？往往意味著團隊執行出現危機。團隊執行力提升的核心是提升中層的執行力，打造鋼鐵中層，是這個課程的意義所在。

課程收益：

● 培養系統思考習慣，學會主動擔責，掌握解決執行問題的系統方法。

● 準確定義目標與關鍵結果，確保執行不偏差。

● 學會如何區分與鎖定責任，確保責任落實到位。

● 學會跟蹤和檢查，確保過程落地，結果有利。

● 學會如何做好即時激勵，確保每個系統循環都有所進步。

● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理層

課程方式：啟發式互動教學；通過演講、視頻，案例分析，現場演練，實踐討論角色扮演等

課程結構：

課程大綱

第一講：結果（我們究竟要什么）

1. 商業的本質是等價交換，也就是用結果證明價值

2. 因為有目標，所以談結果（成王敗寇，只以結果論英雄）

3. 不講結果的常用語：我不清楚、不關我事、我已經做了、我已經盡力了

4. 結果要“有時間”（沒有時間感的人，就是混日子的人）

5. 結果要“有價值”（雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？）

6. 結果要“可考核”（具體的是指有標準，可衡量是指有數字對照）

7. 結果要“相關聯”（完成任務不等于實現團隊的戰略目標）

8. 結果要“可復制”（不可復制的結果等于在賭人品和運氣）

9. 嚴謹的流程是為了確保好的結果（關注細節，環環相扣，才能成功）

10. 養成系統思考的習慣（小目標是大目標的條件，大目標是小目標的結果）

管理工具：計劃多杈樹

計劃多杈樹訓練（說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來）

第二講：責任（誰來對事情負責）

1. 目標的分解，就是責任的分解（用腦子打仗，而不是憑力氣打仗）

管理工具：部門績效如何設定？（部門績效，視同部門長的績效）

管理工具：個人績效如何設定？（KPI是方向標，是驅動器）

2. 責任明確落實到具體人頭（大家負責，就是誰也不負責）

3. 目標與責任人一一對應（不討論目標本身，只討論如何實現目標）

4. 對上級應該承擔什么責任？（匯報工作談結果，請示工作談方案）

5. 對平級應該承擔什么責任？（上游給下游供“產品”，下游給上游打分）

6．對下屬應該承擔什么責任？（杜絕官僚主義，不做甩手掌柜）

7. 管理者的定位：做教練而不做警察（沒有教不會的徒弟，只有不會教的師傅）

管理工具：《承諾書》（明確所要的結果，明確接受的獎懲）

8. 管理者的代價：為下屬的錯誤買單（連坐）

第三講：檢查（怎么確保不偏差）

1. 檢查到位，結果都對

2. 兩講三做（講結果，講后果，做標準，做檢查，做獎懲）

管理工具：《周計劃》《周報》（多不多，少不少，對不對，快了還是慢了？）

3. 周計劃/周報中的常見問題（不可考核，沒承諾，沒重點，沒分解）

管理工具：《行為嘉許通知書》（即時，書面倡導某個行為，公開化）

管理工具：《行為改善通知書》（即時，書面警告某個行為，公開化）

管理工具：YCYA承諾管理（一個都不能少）

Y: Yes,執行人（員工）——一個對結果負責、信守承諾的人

接到任務指令后，明確做出承諾

C：Check，第三方（檢查人）——一個“我不相信、關注節點”的人

隨時溝通，實時監督，過程監督

Y：Yes，執行人（員工）——一個“使命必達、永不放棄”的人

任務完成后，要明確向指令發出人匯報結果完成情況

A：Award，主管（管理者）——一個“富有情商、助人成功”的人

獎懲，根據檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”

YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用

第四講：激勵（如何讓人愿意干）

一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）

1. 態度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么

2. 價值觀的包容性是激勵的前提條件

3. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱

4. 用錢解決不了的問題才是真正的問題

二、激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）

三、如何做即時激勵

1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感

2. 激勵的基本原則一：黑白分明

3. 激勵的基本原則二：獎懲及時

4. 激勵的基本原則三：正反合理

5. 激勵與團隊文化建設的關系

6. 團隊文化建設的原因與方法

管理工具：激勵的方法

管理工具：激勵手冊的制作