| 主講老師： | 賈萌 | |
| 課時安排： | 2天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 請看詳細課程介紹 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2022-04-20 10:30 |
第1天 智慧的碰撞：訪談及引導能力訓練
訓練營開營儀式或破冰活動
一、 揭開“咨詢顧問”的面紗
-大勢所趨：人力資源管理轉型
-你的現狀、目標及轉型困惑
-咨詢顧問與內部顧問角色解讀
-內部顧問必備的基本素質與專業知識
-內部顧問必備的分析邏輯與工作能力
-現場研討與演練
二、 不僅僅是說話：訪談與總結提煉能力訓練
-為什么需要“訪談”
-確定訪談目的
-設計訪談提綱
-分析訪談對象
-確定訪談形式
-安排訪談計劃
-訪談開場
-訪談中的互動
-訪談結束
-撰寫訪談紀要/訪談總結
-專業提煉和分析判斷
-現場研討與演練
三、 引導的力量：專題研討會引導能力訓練
-什么是專題研討會（workshop）
-策劃workshop的核心要素
-研討會引導師的職責
-研討會的“FISH”模型
-專題研討會的引導技術
-應對四種參與人
-現場研討與演練
四、 總結與計劃
第2天 結構化思維與表達：金字塔結構應用能力訓練
回顧與導入活動
一、 認識“金字塔結構”
-什么是金字塔結構
-為什么推薦“金字塔結構”
-思想呈現的三要素：思想、結構、技巧
-金字塔結構：結構化思維與呈現
-現場研討與演練
二、 金字塔結構的“中心思想”
-什么是中心思想
-*S原則
-現場研討與演練
三、 金字塔結構的“構建方法”
-自下而上法
-自上而下法
-現場研討與演練
四、 金字塔結構的“子結構”
-橫向結構
-縱向結構
-序言結構
-現場研討與演練
五、 金字塔結構的“基本特征”
-針對受眾
-先說綱領
-逐層分解
-分類分組
-邏輯順序
-MECE原則
-現場研討與演練
六、 金字塔結構的應用
-金字塔結構的應用*
-金字塔結構的應用形式
-金字塔結構的應用體驗
-現場研討與演練
七、 總結與計劃
第3天 非知名影響力：推動跨部門協作與組織轉型能力訓練
回顧與導入活動
一、 像項目經理一樣思考：制定項目計劃能力訓練
-項目的特征
-項目是否成功的制約因素
-項目經理的角色
-項目關鍵干系人分析
-項目任務分解WBS
-項目計劃甘特圖
-現場研討與演練
二、 打破組織壁壘：推動跨部門協作能力訓練
-知名影響力與非知名影響力
-分析人物的關系
-建立并培養人脈
-倡導利益與共贏
-表達符合金字塔
-真情渲染講故事
-提供有力的證據
-咬定青山不放松
-借助第三方參與
-鼓勵對方來體驗
-選擇合適的環境
-利用和創造時機
-視頻欣賞與分析
-現場研討與演練
三、 轉型與變革：推動組織轉型與變革能力訓練
-KUBLER ROSS 轉型曲線
-員工的轉型過程
-組織轉型與變革管理的八大要素
-推動組織轉型與變革的四項關鍵工作
-現場研討與演練
四、 總結與計劃
第4天 戰略解碼：從績效記分員到績效管理三總師
回顧與導入活動
一、 角色定位：您與“目標-績效循環”
-解讀“目標-績效管理循環”
-“目標-績效管理循環”中的角色與職責
二、 戰略解碼會議：將戰略“解碼”為行動
-戰略落地的障礙
-戰略解碼會議前的困惑
-戰略解碼會議的內涵
-戰略解碼會議的工作流程
-案例分享：某集團公司戰略解碼會議的流程
-戰略解碼會議后的收獲
三、 指標推導的邏輯：從戰略目標到績效指標
-視角、目的、導向、博弈
-基于核心職責推導指標
-基于功能匹配推導指標
-基于關鍵問題推導指標
-基于上級指標推導指標
-目標值與SMART原則
-常用的定量和定性評分方式
-指標權重與考核頻率
-信息來源與評估主體
-戰略地圖概覽
-現場研討與演練
四、 行動計劃與執行：從績效指標到行動落實
-角色、視角和視野
-行動計劃的制定、調整與滾動執行
-績效輔導的準備：期望、心態與信息
-績效輔導面談溝通：GROW模型
-績效輔導溝通后的跟進
-績效評估時常見的“心魔”
-績效評估反饋和面談的心理障礙
-績效評估反饋和面談的實施步驟
-現場研討與演練
五、 總結與計劃
第5天 人才發展：基于勝任力的人才開發與培養
回顧與導入活動
一、 認識“勝任力”與“能力素質模型”
-企業在人才開發與培養方面的挑戰
-勝任力/能力素質冰山模型
-能力管理體系的內容框架
-構建能力管理體系的關鍵步驟
二、 建模：能力素質模型構建的關鍵步驟
-考慮基礎：構建目標/構建框架/構建方式
-選擇關鍵的基準崗位
-崗位的高度與寬度
-崗位的職責與權限
-崗位的時空條件與績效要求
-BEI訪談技術
-核心素質、領導力及專業能力素質提煉
-能力素質分級描述
-能力素質與序列/層級/崗位匹配
-現場研討與演練
三、 盤點：能力素質評估與人才盤點
-能力素質評估與人才盤點工具開發與外購
-能力素質評估與人才盤點的組織實施
-全體人才盤點與個體人才盤點
-人才差距分析
-現場研討與演練
四、 規劃：人才規劃
-開發人才地圖與學習地圖
-規劃人才開發與培養項目
-設計繼任計劃
-現場研討與演練
五、 實施：人才開發與培養的項目管理
-說服高層立項
-選擇咨詢服務供應商
-方案設計與實施
-溝通與轉型促成
六、 總結與計劃
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