卓越績(jī)效管理模式構(gòu)建

課程背景：
   隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過(guò)提高人力資本的收益率來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在眾多提高人力資本收益率的方法中，績(jī)效管理是最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。經(jīng)國(guó)內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個(gè)*難題。在調(diào)查企業(yè)中，績(jī)效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學(xué)性和激勵(lì)性的績(jī)效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對(duì)績(jī)效的滿意度，成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”！很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：
本來(lái)想通過(guò)考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；
考核成績(jī)拉不開(kāi)檔次，又成了新的大鍋飯；
業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)沒(méi)少出力，卻不如后勤部門(mén)考核成績(jī)高； ......
這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問(wèn)題？

課程目標(biāo)：
本課題重點(diǎn)回答下列問(wèn)題：
1、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，在理念上找準(zhǔn)方向；
2、對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行重新定位和區(qū)分；
3、掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成的有效路徑和方法；
4、掌握績(jī)KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)和GS指標(biāo)四維成像技術(shù)；
5、熟悉績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)；
6、學(xué)會(huì)績(jī)效管理過(guò)程控制和考核結(jié)果處理的技巧和方法；
7、學(xué)會(huì)以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效面談方法。

課程對(duì)象：
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、主管和部門(mén)經(jīng)理

課程大綱： 
第一單元：績(jī)效管理概念導(dǎo)入
1、績(jī)效的三笑（企業(yè)、干部、員工）
2、績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 
4、績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)溝通工具
5、什么是卓越績(jī)效管理
6、績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境
7、基于*的績(jī)效管理
8、案例討論：誰(shuí)的錯(cuò)？
9、績(jī)效考核到底是誰(shuí)的事
10、績(jī)效考核的內(nèi)容
KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) )
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）
11、工具：績(jī)效矩陣圖
績(jī)效管理分工圖

第二單元：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定分解
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類(lèi)：KPI和GS
3、目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
4、演練：目標(biāo)設(shè)定
5、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)提取：*·*戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
企業(yè)級(jí)指標(biāo)提取：平衡積分卡
6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解
直接落實(shí)
直接分解
價(jià)值樹(shù)分解
7、演練：價(jià)值樹(shù)分解目標(biāo)
8、KPI分解：企業(yè)級(jí)KPI-部門(mén)KPI-崗位KPI
9、KPI分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法
10、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
11、職能崗位KPI指標(biāo)提煉
12、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲
13、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？
14、沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
15、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適
16、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期
17、工具：《績(jī)效指標(biāo)分解矩陣》
 《*七大領(lǐng)域》
 《GS指標(biāo)四維成像表》
 《KPI指標(biāo)庫(kù)》

第三單元：績(jī)效合約的設(shè)計(jì)方法
1、定義考核指標(biāo)
2、權(quán)重（分值）怎么設(shè)計(jì)
3、目標(biāo)——指標(biāo)目標(biāo)值分解/確定
4、制定KPI目標(biāo)值的基本思路建議
5、KPI評(píng)分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路建議
經(jīng)驗(yàn)法
間隙增加法
正反比例法
難易曲線
扣分法
6、明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確
7、GS考核的設(shè)計(jì)
8、GS指標(biāo)的兩大來(lái)源
9、KPI指標(biāo)與GS指標(biāo)的異同
10、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
11、案例：某公司GS指標(biāo)
12、演練：擬定工作計(jì)劃GS指標(biāo)
13、KCI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
14、360度素質(zhì)評(píng)價(jià)的具體流程
15、績(jī)效考核周期的設(shè)定
年考考什么？月考考什么？
長(zhǎng)周期與短周期；
不同層次與職能部門(mén)的周期；
如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
16、OKR是不是比KPI更先進(jìn)
17、OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
18、OKR與KPI融合運(yùn)用方法
19、演練：設(shè)計(jì)績(jī)效考核表
20、工具：《考核指標(biāo)8明確表》
 《目標(biāo)修訂卡》
 《績(jī)效考核表》

第四單元：考核過(guò)程管理與控制
1、管理者是員工績(jī)效伙伴
2、績(jī)效輔導(dǎo)的三種形式
3、績(jī)效輔導(dǎo)GROW模型
4、找準(zhǔn)績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
5、績(jī)效輔導(dǎo)的六個(gè)步驟
6、“績(jī)”是管出來(lái)的
7、績(jī)效過(guò)程控制的節(jié)點(diǎn)
8、績(jī)效過(guò)程控制的9大方法
9、績(jī)效燒烤會(huì)的要點(diǎn)與操作流程
10、工具：《報(bào)告/檢查表》

第五單元：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方法
1、思考：績(jī)效結(jié)果是不是只為了發(fā)獎(jiǎng)金？
2、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的“九宮格”
3、績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾畏旨?jí)
4、馬太效應(yīng)在考核成績(jī)中的應(yīng)用
5、考核成績(jī)?nèi)绾闻c部門(mén)、公司掛鉤
6、考核為什么要二次平衡
7、考核硬強(qiáng)制分布的應(yīng)用方法
8、討論：強(qiáng)制分布時(shí)員工輪流坐莊怎么辦？
9、考核的看板管理
10、考核成績(jī)二次平衡
11、《績(jī)效進(jìn)度看板》
12、工具：《考核成績(jī)二次平衡模板》
 《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》

第六單元：績(jī)效溝通與面談
1、績(jī)效溝通與面談區(qū)別
2、績(jī)效面談的常見(jiàn)誤區(qū) 
3、績(jī)效面談的基本要求
4、績(jī)效面談的步驟 
5、案例：失敗的績(jī)效面談
6、正面績(jī)效結(jié)果反饋的模式 
7、負(fù)面績(jī)效結(jié)果反饋的模式：BEST模式
8、如何制定下一步的績(jī)效改善計(jì)劃
9、演練：績(jī)效面談
10、工具：《績(jī)效面談表》
《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》