| 主講老師： | 王萬多 |  |
| 課時安排： | 1天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 請看詳細課程介紹 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2022-11-09 09:50 |
【課程背景】
對于現今的企業來說，面對外部競爭和不確定性的經營環境，企業的高層越來越感受到經營面臨的壓力，依據企業內外部現狀采取戰略調整、業務轉型、組織重構、流程再造等措施，絕大多數企業已經采用各式各樣的績效管理及薪酬管理、股權激勵、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會遇到問題：
為什么績效考核分數很高但員工動力沒有增強？
為什么導入績效考核后員工效率普遍下降？
為什么績效考核后持續一段時間后又沒有效果？
為什么在績效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴重？
為什么導入績效后優秀的員工效益降低甚至離職？
出現這些問題的原因主要是我們沒有設計合理的與績效考核嚴格匹配的薪酬激勵政策，同時也沒有適合的員工發展的晉升機制，績效考核結果并沒有得到良好的應用，所以績效管理是過程，如何提升員工崗位勝任能力和激發工作動力？如何提升企業效益才是我們追求的結果。
王老師通過1天的分享，將多年咨詢輔導百余家企業績效考核及自已帶團隊的經驗，總結提練出績效落地的六字真言，既“共贏、互利、同享”，績效管理要“共贏”，薪酬管理要”互利”，晉升管理實現員工與企業“同享”企業發展平臺和成果。
【課程收益】
掌握績效管理如何實現企業與員工共贏；績效管理的兩考核、三量化
掌握薪酬管理如何實現企業與員工互利，薪酬設計的兩板塊、三構成和八步核算
掌握晉升管理如何實現企業與員工同享，晉升機制設計的兩方向一標準；
增進績效應用效果，讓員工滿意，讓企業成長
提升員工積極性及在企業的服務時間和貢獻量，降低優秀者主動流失率
激發團隊源動力，提升團隊協同效率
實現企業持續、穩定、高速發展。
【課程特色】
知到：用故事的方式現場實例分析與問題討論
得到：用咨詢的方式現場練習與撰寫方案
做到：用輔導的方式課后實戰與持續提高
【授課方式】
案例分析＋實戰方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習+課后作業
【課程對象】
董事長、總裁、總經理、副總經理、總監、經理、主管等管理者及必要的基層員工。
【課程時間】
1天
【課程大綱】
一、如何應用績效管理的“兩考核”“三量化”實現員工和企業共贏？
1、重新認識績效考核
? 績效考核的雙構成：讓業績品行雙成長
? 績效考核的三個作用：讓員工脫胎換骨，企業高速提升
? 績效考核的三大誤區：避開雷區，少走彎路。
【案例分析】XX公司績效考核為什么無法推進？
2、績效考核實施原理
? 績效考核的四大基本原則：績效不跑偏，員工干得歡。
? 績效考核的職責分工：共創共贏。
? 績效考核的實施流程八步走：步步為營，穩健前行。
? 績效考核落地四階段：遵循落地四階段，形成企業自循環。
【案例分析】人事部張經理的苦惱？
3、KPI績效指標的設定
? 指標三大量化來源：目標流程與職責、指標量化有著落
? 六大注意事項：繞過6個坑，績效落地更輕松
? 績效指標庫：指標管理，信手拈來
【案例分析】XX國際貿易公司是如何找到了可量化的指標？
【課堂練習】每人拿出一張紙現場寫指標，老師點評
4、KPI績效考核表
? 業績考核表：業績指標，就這幾招
? 行為考核表：品德高尚，治本治標
? 績效考核表設計十大原則：績效設計有條件，違反原則落地難
? 七步法完成績效考核設計：七步做成績效表，企業員工都叫好
二、如何應用薪酬八步法實現員工與企業“互利”？
1、重薪認識薪酬
? 什么是薪酬？薪是薪，酬是酬
? 薪和酬的關系和區別是什么？薪、酬關系分不清，誰干都頭疼
? 薪酬是如何起到員工的作用的？薪酬管理做的好，選用育留不難搞
? 薪酬設計中的十大死局。十大死局不要碰，辛辛苦苦有收成
【案例分析】XX機械集團為什么銷售收入越高，利潤越低
【案例分析】XX材料貿易公司為什么員工不愿意做領導，領導也沒動力？
【案例分析】XX化工材料公司為什么員工集體鬧離職？
【案例分析】XX公司為什么新員工留不?。?/span>
【案例分析】XX公司為什么發完年終獎就離職？
? 企業發展七大時期對應的薪酬設計：不同時期不同方，薪酬設計有文章
【案例分析】XX公司為什么薪酬怎么調整員工都不滿意？
2、如何衡量各崗位之間的薪酬差及設計不同薪酬？
? 如何用點因素法評估崗位價值？崗位評估做在先，誰輕誰重在眼前
? 如何用八步法設計崗位薪酬？崗位薪酬八步設計，企業員工都說滿意
? 不同崗位類型的薪酬設計考量。崗位類型要慎重，雞飛狗跳起內訌
? 崗位價值薪酬與績效考核的應用?？冃匠瓴环旨?，激勵員工你我他
3、薪酬核算
? 核算帳：會算帳，走的長
? 高管團隊薪酬：高管人員是核心，心花怒放表忠心
【案例分析】張總是如何給他的銷售總監設計薪酬的？
? 營銷團隊薪酬：營銷團隊業績高，提成萬萬不能少
? 技術團隊薪酬：技術崗位勝任難，遇到問題早發現
? 生產團隊薪酬：生產員工辛苦錢，產值保障是關鍵
三、如何應用生涯規劃“兩方向、一標準”實現員工與企業同享？
1、重新認識員工生涯規劃
? 員工生涯規劃是如何驅動員工動力的？心中有理想，奮斗有方向
? 六步法制定員工生涯規劃：我的未來不是夢，六步規劃更清醒
2、如何設計晉升通道圖
? 兩種晉升通道圖的設計：兩個方向任我選，我的未來天地寬
? 晉升通道圖注意事項：生涯規劃有陷阱，火眼金睛看分明
3、設計員工晉升晉升標準
? 保級類指標設計：多個要求都做到，優秀人才晉升高
? 降級類指標設計：電網指標不能碰，觸碰一個級不保
【案例分析】XX貿易集團是如何成功制定員工生涯規劃的？
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