面試官賦能

【課程背景】

疫情的黑天鵝飛過后，企業的穩健發展離不開高質量人才的支撐。

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。有效的招聘指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。能否招聘到合適的人員，不僅關系到企業后備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。

理論很豐滿，現實很骨感，部分企業卻不時出現關鍵崗位空缺的現象：不是招聘渠道里找不到匹配的人員，就是應聘的人員很多，但是匹配的卻很少。

這，很可能是在崗位人才畫像的建立上沒有精準思考，不知道我們需要的人才“眉目幾何”，如果您的企業處在上述關鍵時刻，需要我們一起研討交流《為伯樂賦能》。

【課程收益】

?  了解目前經濟環境下企業對于人才招聘的痛點與挑戰

?  更加深刻的了解人才招聘與企業戰略文化的結合點

?  轉變守株待兔式的招聘管理心態，樹立招聘營銷突前意識

?  掌握人才畫像的使用方法，有效對接業務部門、精準發放招聘信息，讓招聘工作想得清、說得明、做得好

【課程特色】

?  理論結合實戰，解決人才招聘核心問題

?  通過案例互動，知識-技能應用隨堂轉化

?  分組PK模式營造競合文化，發現高潛人才

【課程對象】

業務部門面試官

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、      課程導入

1、        講師簡介

2、        學員相互認識

3、        每組組長選拔

4、        培訓積分規則及獎懲規則

二、      國內經濟新常態下企業對于用人的需求

1、目前經濟大環境對國內企業提出的三點挑戰

2、企業對于人才的期待：三高一低

3、現實招聘工作中遇到的痛點

三、招聘管理定義

1、現場研討：您是怎么來做招聘的

2、招聘定義：基于職位、薪酬的崗位營銷活動

3、招聘基本面研判工具PEST

(1)職位買方市場環境特定

(2)職位賣方市場環境特點

4、招聘活動的整體四個階段：

（1）人才的樣子-人才畫像

（2）人才在哪里-人才MAPPING與招聘渠道

（3）人才識別與吸引-面試管理

（4）人才招聘效度分析-招聘定期復盤

四、面試管理環節

1、用SPIN法分析將要招聘的崗位

（1）人才為什么要來我們企業；
（2）我們企業需要什么樣的人才

2、面試流程管理

（１）面試渠道使用

（２）初試、復試、終試安排

（３）錄用／淘汰決策

３、面試中常用工具

（１）結構化面試

（２）STAR法則

（３）行為心理學真偽判別

４、管理通用能力辨識

（1）概念能力
（2）專業能力

（3）人文能力

５、管理行為模式辨識PDP

（1）老虎型
（2）孔雀型

（3）貓頭鷹型

（4）考拉型

五、實戰應用

1、設計面試考題

2、面試實戰點評

六、結尾

1、課程難點回顧

2、答疑

3、各組PK積分結果公示兌現