戰略性人力資源管理的系統整合

【課程背景】

1.   為什么中國大部分企業的人力資源管理與企業戰略脫節，企業人力資源系統難以支撐企業戰略目標的落地，難以形成企業核心能力？

2.   為什么很多企業的人力資源理念很動人，但是一旦落地就發飄，最后做著做著就做沒了？

3.   為什么很多企業的人力資源專業職能模塊各自為政，難以形成合力，人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運行？

4.   為什么很多企業的人力資源管理變革始終陷入“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的困局和改革多動癥？

5.   為什么很多企業不缺人才，但組織并沒有持續創造高績效？

6.   為什么說人力資源很重要，但更重要的如何設計一套持續激活人才的人力資源管理機制？

7.   基于職位和基于能力的人力資源管理體系如何融合？組織中的人崗匹配如何實現？

在本課程中，傅飛強老師將帶領學員系統梳理人力資源管理的價值創造過程，從“組織+人”的雙重視角，重新理解人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運作，打破傳統的人力資源管理的職能模塊化教學，從戰略角度思考和獲得人力資源管理的系統知識與技能，以及從機制、制度、流程、技術四個層面探索人力資源管理系統整合的發展策略。本課程的講授將結合大量的案例分享和管理模型應用，讓復雜的管理理論簡單化、工具化、實用化，使學員學之解惑，學之能用，用之有效。

本課程是十五年管理理論和實踐經驗沉淀，人民大學和華夏基石咨詢團隊的研發成果，訓戰結合的人力資源管理中高端課程。

【課程收益】

?  學會從戰略的角度思考人力資源管理，掌握戰略性人力資源管理系統構建的要素、程序和方法。

?  打破傳統的人力資源管理的職能模塊化學習，學會人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運作。

?  掌握人力資源管理在績效考核、激勵管理、職位分析、職位評價、人才發展、人力測評、干部選拔等方面的12個管理工具和管理模型。

?  基于現代企業人力資源管理面臨的問題和挑戰，從經典的“人力資源管理最佳實踐”標桿分享中收獲新知。

?  了解人力資源管理的發展趨勢和最新研究成果。

?  了解現代人力資源管理者的角色、職責和素質要求。

【課程特色】

?  問題導向和戰略導向結合，將豐富的咨詢經驗和經典案例有效融入到課程體系中。

?  既注重思路啟發，也注重工具掌握，操作性強，學以致用。

?  該課程在多家央企大學的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已經安排超過30期。

【課程對象】

人力資源總監、人力資源經理、企業中高層管理者等。

【課程時間】

1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【模塊1】：如何重新理解人力資源管理的價值？

1. 思考和研討人力資源管理的經典20問：

2  企業是選人重要還是培養人重要？

2  組織應該是因崗設人還是因人設崗？

2  在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？

2  員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

2  企業應該倡導“以人為本”還是“以奮斗者為本”

2  為什么企業沒有績效考核萬萬不行，有了績效考核麻煩不斷？

2  如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

2  ……

2. 如何理解“企業經營的本質就是經營人才、經營客戶？”

模型：人力資源價值鏈模型（人力資源管理如何為企業創造價值）

3.【專題案例解析】：海底撈如何經營人才、經營客戶？

【模塊2】：如何從組織（職位）視角看人力資源管理體系？

1.使命、愿景、戰略、組織、職位“五位一體的”人力資源管理戰略體系

2  戰略性人力資源管理系統模型（人崗匹配的視角） 

2  基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯

2.組織模式的選擇與設計

2  直線職能制

2  事業部制

2  矩陣制

2  互聯網時代的組織模式(平臺型組織、生態型組織)

核心關注點：1. 戰略決定組織結構，組織結構匹配戰略；2.組織三要素—高層治理結構、業務價值系統、職能管理系統。

3. 職位管理體系

2  職位分析

2  職位評價

2  職位激勵

工具：（1）.典型職位說明書模板  （2）.IPE職位評價工具

模型：（1）.職位特征的五要素激勵模型

4.【專題案例解析】  基于“責、權、利、能”相統一的原則，評價分析“中央企業高管薪酬限薪政策”。

【模塊3】：如何從人（能力）的視角看人力資源管理？

1.人力資本價值理論

2  人力資源管理

2  人力資本管理

2.人性假設理論和管理應用

2  X理論、Y理論

2  人性正態分布模型

思考：企業考勤制度背后的人性假設系統是什么？組織要考驗人性還是順應人性？

3.人力資源需求理論和應用

2  麥克利蘭的三種需要理論

2  需要理論與管理者的選拔、評價

思考：技術干部轉型的瓶頸是什么？

模型：管理者的五層次管理境界模型：管理者無事可干、下屬玩命干。

4.人力資源素質系統

2  勝任力模型

2  任職資格體系

模型：優秀領導者的素質特征模型

5.人力資源測評系統

2  冰山模型

2  冰山上的測評

2  冰山下的測評

核心要點：人才優勢理論、團隊互補理論

6.人力資源發展系統

2  人才盤點

2  人才培養

2  員工職業發展

2  后備接班計劃

工具：人才盤點十六宮格工具、高潛人才發展計劃表單、重要崗位接班人圖譜。

模塊3的“人力資源管理最優實踐”案例解析企業包括：騰訊、阿里、京東、中糧、萬科、海爾等。

【模塊4】：如何將傳統的人力資源管理職能（招聘、績效、薪酬、評價、培訓、退出等）進行系統整合？

1.人力資源管理四大機制

2  牽引機制

2  激勵機制

2  約束機制

2  退出機制

2  【專題案例解析】某知名組織的人力資源管理四大機制建設：“高薪酬+強績效”就能保證組織績效目標達成嗎？

2.人力資源管理的四大支柱

2  機制、制度、流程、技術

3.人力資源管理的核心

2  績效考核與管理

2  薪酬設計與管理

2  【專題案例解析】華為的“價值創造、價值評價、價值分配”體系

工具：目標管理價值樹分解法

模型：薪酬公平理論模型

4.人力資源管理的最高境界

2  文化管理與人力資源管理

2  人治、法治、文治

模型：人力資源管理如何支撐企業文化落地模型：知-信-行文化落地模型

【模塊5】：人力資源管理者新的角色和責任

1. 人力資源管理的角色轉型

2  人力資源管理專家

2  業務的戰略伙伴

2  組織變革的推動者

2  員工利益的代言者

模型：華為的人力資源管理者角色模型

2.戰略性人力資源管理角色：三支柱模型

2  人力資源專家中心COE

2  人力資源業務伙伴HRBP

2  人力資源平臺中心SSC

模型：騰訊的人力資源三支柱模型

【學員問題互動答疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，一般為0.5-1小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節。