善擇才者愈出,致百事俱舉,招聘管理及面試技巧實務

【課程背景】

寧高寧曾經提到：“要尊重教育和培訓，也要提高選拔管理者的能力，選人很關鍵，選是第一位的，如果選的過程當中下的力氣比較大，他就會是一顆好的種子，這樣你給他更多時間去發揮就會好很多。”可見，招聘和選拔人才不是一件輕松的事情。可惜我們的大多數企業都不能在招聘環節做到人才流入的嚴格把關，常常給錄用后帶來不必要的麻煩和糾紛。

?  招聘管理≠面試，那么招聘管理應承擔哪些責任？

?  招聘是從人力資源規劃開始，為何卻做不好定崗、定責和定編，導致招聘計劃總在調整？

?  篩選簡歷應當注意哪些要點？為何總需要用人部門來進一步確認？

?  電話面試應注意哪些事項，如何在15-20分鐘內確定應聘者是否可以邀約面試？

?  如何提高面試的效率，精準確定合適人選？

?  為應聘人員定薪有哪些的原則？

?  如何加強錄用期間的管理和轉正評估？

【課程收益】

?  熟悉招聘管理的正確流程；

?  掌握定崗、定責、定編的方法；

?  掌握不同招聘渠道的分析與比較

?  掌握提高擇優效率的面試技巧；

?  掌握內部選拔人才的方法；

?  掌握錄用及轉正管理的要點。

【課程特色】實戰，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經驗分享。

【課程對象】

1、高、中、基層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監、經理、副經理、主管）

2、人力資源專業人員

【課程時長】1天，7小時/天

【課程大綱】

第一部分 招聘管理的宏觀認識

一、招聘管理≠面試，那么招聘管理應承擔哪些責任？

1. 什么是招聘管理

2. 招聘管理的正確流程和內容

第二部分 崗位的設置

二、招聘是從人力資源規劃開始，為何卻做不好定崗、定責和定編，導致招聘計劃總在調整？

1. 崗位設計的正確思路

問題解析：部門和崗位是從何而來的？

① 工作量衡量評價參考

② 專業度衡量評價參考

案例分享：某城投企業部門及崗位設計

案例解析：某日企組織架構是如何體現崗位編制的

2、課后落地產出要求

第三部分 部門&崗位職責的設計

三、部門職責和崗位職責為何總是脫節？職責的編寫成了形式化，如何解決？

1. 部門&崗位職責設計所要解決的根本問題

2. 部門&崗位職責的應用范疇

3. 部門職責編寫說明

① 問題分析：傳統的部門職責與崗位職責的弊病

② 工具解讀：ARCPI

4. 崗位職責編寫說明

5. 實例解析：某央企部門&部門職責優化后的產出

6. 實操練習：明確主要職責及職責分解/ARCPI的應用

7. 課后落地產出要求

第四部分 員工數量的管理

四、企業的人員數量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產人員應占多大比例才是合適的？

1. 員工數量編制的原則

2. 員工數量編制的方法

① 勞動效率定員法

② 業務數據分析法

③ 行業/專業比例法

④ 預算控制法

3. 員工數量編制的影響因素

4. 課后落地產出要求

第五部分 鑒定和選拔人才

五、招聘是企業常見的事情，但是如何在招聘和轉正階段就做到嚴格的人才把關呢？

1. 人才鑒定與選拔概述

① 如何達成選拔目的—明確人才類型

② 如何達成選拔目的—識別人才的三大特征

③ 企業人才選拔的方式

2. 招聘渠道解析

  --主流招聘網站分析比較

  --垂直招聘渠道分析比較

  --社交招聘渠道分析比較

--應屆生/實習生招聘渠道分析比較

2. 精篩簡歷的要領

3. 電話面試的要領

4. 提高擇優效率的面試技巧

① 面試官的選擇與組合

② 各管理層級面試側重點分析

③ 應聘登記表的作用—字如其人的關注

④ 問題研討：為何面試評價表的評價結果有失水準？

⑤ 如何有效的詢問--面試常見提問及技巧

案例解析：提前設施有效的結構化面試的內容的優越性

⑥ 如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識

⑦ 合適人選的確定

5. 定薪和調薪的設計

① 如何為員工定薪-定薪的常見表現

② 如何為員工定薪-定薪的原則

案例分享：安徽某國企新入職人員定薪參考

6 .內部人才選拔的宮格應用

① 九宮格VS十六宮格

② 宮格應用路徑

實操解析1：宮格分數等級是如何劃分出來的？

實操解析2：需要做幾張宮格圖譜？

實操解析3：同一方格內的員工如何進一步篩選？

7. 錄用及轉正要領應用

① 錄用條件的使用

② 如何設計員工面試/轉正標準？

案例解析：某控股集團崗位達標標準的設計

8. 課后落地產出要求