司有賢良之士眾,則司之治厚,非人力資源專業(yè)的人力資源管理

【課程背景】

人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大連結點。企業(yè)的“企”字，是“人在上”，人是企業(yè)里最核心的要素。中國人叫企業(yè)，外國人叫COMPANY，也是伙伴的意思，從中可以看出人在企業(yè)里的關系。寧高寧深有感觸的說過：“在企業(yè)里，說到戰(zhàn)略，說到任何一個業(yè)務決策時，都要假設人的存在，假設人是有能力的。在真正的管理學里，人就是全部因為人是所有其它管理行為的前提。你擁有了最好的團隊、最好的體制、最好的管理方法、最好的企業(yè)文化，再來說其他做事情的方法。”寧老“盤了”一輩子超級大企業(yè)，無疑點中了其成功的要點。

本課程不是理論基礎課，而是凝結20余年管理經驗提煉出的企業(yè)管理干部應從哪些環(huán)節(jié)做好團隊人力資源的管理，解決企業(yè)及部門管理過程中的疑難問題：

?  為何企業(yè)及部門的組織架構搭建總會出問題？不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設計和調整組織架構？

?  部門職責和崗位職責為何總是脫節(jié)？職責的編寫成了形式化，如何解決？

?  企業(yè)的人員數量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產人員應占多大比例才是合適的？

?  為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%，如何降本增效？

?  薪酬體系如何設計的？薪酬結構如何設計？如何為員工定薪和調薪？如何做好員工的晉升管理？

?  面試不同人才如何選擇面試渠道？如何做到面試時的嚴格把關？如何練就識別人才的“慧眼”？如何設計招聘及轉正的標準？

?  如何識別和設計有效的考核指標？如何隨企業(yè)發(fā)展，市場的變化不斷優(yōu)化績效考核指標？

【課程收益】

?  熟悉人力資源管理的實戰(zhàn)思維；

?  掌握組織架構設計的正確思路；

?  掌握如何編寫有效的部門職責和崗位職責，同時界定職責的邊界和核決權限；

?  掌握人員數量的編制的方法；

?  掌握提高擇優(yōu)效率的面試技巧及要領；

?  掌握如何設計有效的考核指標。

【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經驗分享。

【課程對象】

1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監(jiān)、經理、副經理）

2、戰(zhàn)略及運營效能中心等部門人員

3、人力資源專業(yè)人員

【課程時長】2天，7小時/天

【課程大綱】

第一部分 人力資源管理的宏觀認識

一、企業(yè)都開始重視人力資源，為何地位和話語權仍然不高？

1. 人力資源做不好的三大原因

2. 管理效率是靠高效的配合來提升的

3. 非人力資源專業(yè)的人力資源管理應重點關注哪些主要領域？

第二部分 組織架構的設計

二、不同的戰(zhàn)略、管控模式及流程的影響下用如何設計和調整組織架構？

1. 組織架構搭建的根本目的、表現(xiàn)形式和影響因素？  

2. 從戰(zhàn)略規(guī)劃角度對組織架構設計的影響

① 組織架構的類型及應用場景

② 案例解析：華為組織架構的變革和發(fā)展歷程

3. 從管控模式角度對組織架構設計的影響

① 管控模式及管控類型

② 應用分析：不同管控模式下的組織架構類型設計

③ 研討分析1：不同戰(zhàn)略及管控模式下組織架構形式設計

④ 研討練習2：某乳制品集團各個發(fā)展歷程下的組織設計

4、從流程角度對組織架構設計的影響

① 問題解析：部門和崗位是從何而來的？

② 工作量和專業(yè)度衡量評價參考

③ 公司組織架構設計所解決的問題

5、課后落地產出要求

第三部分 部門&崗位職責的設計

三、部門職責和崗位職責為何總是脫節(jié)？職責的編寫成了形式化，如何解決？

1. 部門&崗位職責設計所要解決的根本問題

2. 部門&崗位職責的應用范疇

3. 部門職責編寫說明

① 問題分析：傳統(tǒng)的部門職責與崗位職責的弊病

② 工具解讀：ARCPI

4. 崗位職責編寫說明

5. 實例解析：某央企部門&部門職責優(yōu)化后的產出

6. 實操練習：明確主要職責及職責分解/ARCPI的應用

7. 課后落地產出要求

第四部分 員工數量的管理

四、企業(yè)的人員數量如何確定？管理人員、輔助類人員、生產人員應占多大比例才是合適的？

1. 員工數量編制的原則

2. 員工數量編制的方法

① 勞動效率定員法

② 業(yè)務數據分析法

③ 行業(yè)/專業(yè)比例法

④ 預算控制法

3. 員工數量編制的影響因素

4. 課后落地產出要求

第五部分 人工成本管理

五、為何說企業(yè)用人的人工成本是工資總額的160%-200%，如何降本增效？

1. 人工成本構成

案例解析：對于稅后工資，企業(yè)需要實際支付的成本是多少？

2. 人工成本占比的分析

3. 崗位價值評估與行業(yè)薪酬平調研解析

① 薪酬體系的建設框架

② 問題研討：哪個崗位的價值更高？

③ 崗位價值評估的方法介紹

④ 崗位價值評估實施步驟及注意事項

⑤ 外部行業(yè)薪酬數據獲取渠道分析

4. 薪酬矩陣表與薪酬結構設計

① 薪酬矩陣表的設計模式

案例分享：某上市房地產公司薪酬矩陣表設計解析

   --薪酬等級設計思路

   --帶寬的設計思路

   --級差的設計思路

② 崗位價值評估結果和薪酬矩陣表的結合應用

③ 薪酬結構設計

--基本工資：績效工資的設計思路

--固定收益 + 崗位收益的設計思路

--價值薪酬與固定收益的關系

5. 定薪和調薪的設計

① 如何為員工定薪-定薪的常見表現(xiàn)

② 如何為員工定薪-定薪的原則

案例分享：安徽某國企新入職人員定薪參考

③ 統(tǒng)一調薪（普調）和局部調薪的應用實操

案例分享：晉升管理規(guī)范的實操

案例分析：任職資格及晉升通道的設計思路

案例分析：異動試用期管理

6. 課后落地產出要求

第六部分 鑒定和選拔人才

六、招聘是企業(yè)常見的事情，但是如何在招聘和轉正階段就做到嚴格的人才把關呢？

1. 人才鑒定與選拔概述

① 如何達成選拔目的—明確人才類型

② 如何達成選拔目的—識別人才的三大特征

③ 企業(yè)人才選拔的方式

2. 招聘渠道解析

  --主流招聘網站分析比較

  --垂直招聘渠道分析比較

  --社交招聘渠道分析比較

--應屆生/實習生招聘渠道分析比較

3. 提高擇優(yōu)效率的面試技巧

① 面試官的選擇與組合

② 各管理層級面試側重點分析

③ 應聘登記表的作用—字如其人的關注

④ 問題研討：為何面試評價表的評價結果有失水準？

⑤ 如何有效的詢問--面試常見提問及技巧

案例解析：提前設施有效的結構化面試的內容的優(yōu)越性

⑥ 如何有效的詢問--謊言下的主要行為辨識

⑦ 合適人選的確定

4. 內部人才選拔的宮格應用

① 九宮格VS十六宮格

② 宮格應用路徑

實操解析1：宮格分數等級是如何劃分出來的？

實操解析2：需要做幾張宮格圖譜？

實操解析3：同一方格內的員工如何進一步篩選？

實操解析4：宮格數據如何應用在獎金和晉薪的分配上？

5. 錄用及轉正要領應用

① 錄用條件的使用

② 如何設計員工面試/轉正標準？

案例解析：某控股集團崗位達標標準的設計

6. 課后落地產出要求

第七部分 績效考核指標設計

九、編寫績效考核指標看似容易，但要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？

1. 績效考核指標的作用

2. 績效考核指標設計的三部曲

① KPI VS KCI

② 績效考核指標設計“一個重點”--績效考核指標設計的目標導向

實例解析--某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化

③ 關鍵績效考核指標設計思路總結

實操練習--關鍵考核指標的提取

③ 績效考核指標公式定義的設計

① 為什么要對績效考核指標進行定義

② 績效考核指標設計的常用類型

③ 實操練習--績效考核指定義如何設計

3. 績效考核指標考核標準設計

① 績效考核標準的設計的依據來源

② 實例解析：績效考核指標的標準設計

十、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

實例解析-快消行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀

4. 課后落地產出要求