人力資源管理系列課程-基于戰略的薪酬體系建設

【課程背景】

當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續升高，給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的重要組成部分，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作，幫助企業解決以下困擾：

▲ 用工成本高于同行，員工卻紛紛表示薪資福利低？

▲ 如何合理的調整薪酬，達到企業與員工雙贏？

▲ 人工成本管控與激勵如何做到有效匹配？

▲ 如何做到同崗不同酬，發揮員工效能？

▲ 如何通過薪酬設計激發老員工？

本課程從薪酬體系的戰略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內部公平性、薪酬體系的可操作性對現有的薪酬管理系統進行了全方位、詳盡細致的研究，并結合老師在咨詢實施過程中對各企業員工包括高層管理人員的調查和訪談，診斷出企業現有薪酬體系所存在的問題與不足，分析原因，并在此基礎上設計出一套具有可操作性、戰略匹配性，具有公平性和激勵性的薪酬體系，以期能夠利用全面薪酬、戰略薪酬等理論對改變企業薪酬制度方面的缺陷及問題。

【課程收益】

?  掌握薪酬設計的基本方法與思路，設計戰略導向的薪酬體系；

?  掌握不同類型的薪資崗位制，設計出符合企業戰略需求的薪酬標準；

?  用戰略的思維設計公司的薪酬績效體系，確保內外公平，員工滿意。

【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩

【課程形式】講解分享、課堂互動、案例研討、實操練習、工具方法演練等

【課程對象】人力資源總監/經理、薪酬與績效職能人員，企業經營管理層及有管理權限的經理人或骨干員

【課程時間】1天（6小時/天）

【課程大綱】

第一章：薪酬管理認知篇

導入：交換與公平理論

第一節   薪酬的類別

1. 貨幣薪酬

2. 非貨幣薪酬

第二節   薪酬四種形式

1. 基本工資

2. 績效工資

3. 激勵工資（短期激勵+長期激勵）

4. 員工福利保險

互動討論：基本工資、績效工資、福利、激勵工資的作用分別是什么

第三節   薪酬戰略的構成

1. 內部的一致性

2. 外部的競爭性

3. 員工的貢獻率

4. 薪酬體系管理

第四節   影響薪酬戰略的因素

1. 企業文化與價值觀

2. 社會、政治環境和經濟形勢

3. 來自競爭對手的壓力

4. 員工對薪酬制度的期望

第五節   薪酬設計的四大策略

1. 跟隨型策略

2. 領先型策略

3. 滯后型策略

4. 混合型策略

第六節   薪酬設計的四個原則

1. 效益為中心

2. 兩低于原則

3. 謹慎增漲

4. 經營結果動態浮動

1）調薪影響的因素

2）調薪的四個步驟

3）實現薪酬總額與企業動態浮動前提與基礎

4）四種實現形式

案例：某上市企業薪酬體系設計分享

第二章：薪酬方案設計

導入：薪酬設計的激勵理論

1. 需要層次論

2. 雙因素理論

3. 期望理論

第一節   崗位分析

1. 崗位分析的三大目標?

1）優化分工與職責設置

2）編制任職資格

3）確定編制

2. 職責編制的方法

1）如何開展部門職能和崗位說明書的編制？

2）職責編制的方法

3）分工需要考慮的問題

4）縱向分工

5）橫向分工——專業化還是工作擴大化

6）如何編制崗位職責

3. 任職資格與晉升通道的設計

1）職位族劃分與晉升通道的設計

2）崗位任職資格編制的方法

4. 如何確定編制的工具方法

1）業務數據分析法

2）勞動效率定編法

3）比例法

4）預算控制法

第二節   薪酬結構的劃分

1. 什么是薪酬結構

2. 各項工資結構及功能，具體如何運用？

3. 薪酬的幅度與重疊度的計算

4. 寬帶還是窄帶

5. 薪級的劃分

6. 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

案例：某公司寬帶薪酬研討

第三節   薪酬與能力的關系

1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤

2. 什么情況下需要與能力掛鉤

3. 技能薪酬幫助企業解決的三個問題

4. 如何評估員工能力：知識、技能、職業素養

5.加薪是以能力為核心，還是以業績為核心?

案例：某公司年度調薪方案分享

第四節   提成制與獎金

1. 提成制需要注意什么問題？

2. 提成制與獎金制的特點

3. 什么時候用提成，什么時候用獎金（發展階段、管理水平、管理層級、行業特征）

4. 提成制需要注意的問題點

5. 提成的比例如何定？

案例：某公司營銷人員提成設計方案