OKR解析與落地實施

【課程背景】

OKR是近幾年來新興的績效管理工具，多數管理者對它既熟悉又陌生，尚持觀望態度。    

OKR與KPI到底有什么區別？適合什么公司？適合哪些人群？怎樣落地？怎樣應用？

為了給管理者詳細解答這一系列頭疼的問題，特設計此課件。本課件從OKR實戰落地角度出發，通過中層管理者/員工個人目標的制定 + OKR過程跟蹤 + 評估 + 培訓四個環節形成的全景考核體系，充分激勵管理者、員工共創佳績。

OKR考核是先進的激勵手段和工具，是績效管理的核心，是企業整體戰略目標落實的保障，更是實現企業和員工雙贏的重要途徑。

【解決痛點問題】

?  OKR解決了KPI考核死角的問題；

?  OKR解決了“非業績過程績效”不容易考核的問題；

?  OKR解決了項目、任務目標不易協同達成的問題；

?  OKR解決了員工與管理者在“考核標準”上面討價還價、玩數字游戲的問題；

?  OKR完成了對高度自覺人群“體面”的考核，達到激勵目的同時又不失“尊重”；

【學員收獲】

?  通過糾正KPI和OKR的典型錯誤認識，減少試錯成本；

?  通過參與模擬實施案例，當場掌握OKR核心實操技巧，迅速應用到實際工作之中；

?  了解OKR五個典型特征，學會OKR全部實施工作流程；

?  掌握迅速開展OKR的最佳方法和步驟；

【技巧與工具】

?  學會OKR反饋面談5個技巧；

?  學會使用OKR版本的SMART目標制定工具；

?  學會使用OKR版本的“一分鐘管理”6項工具；

【贈送模版】

?  《OKR目標制定模版》---目標量化細化、高度、難度制定方法

?  《OKR跟蹤反饋面談模版》---督促管理者對員工績效實時關注

?  《OKR跟蹤實施效果考核模版》---培訓效果直觀評估

【培訓效果測評與考核】

?  課后對學員OKR反饋面談頻率、效果定期考核，來檢驗管理者對員工績效關注的程度；

?  課后持續對學員OKR反饋面談質量的考核，來檢驗管理者對培訓內容掌握的程度；

【課程特色】盲點擊破、工具分享、技巧訓練、案例討論、角色體會、引導借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、OKR到底是什么？

1.背景來源

2.定義與內容

二、OKR五個典型特征：

1.簡單：操作簡單，每個被考核者的目標不超過5個

2.直接：每個KR都必須是能夠直接完成相對應目標的，不是間接完成，更不是協助完成。

3.透明：每個單位、每個人的目標和KR、最終評分都是對整個公司，甚至對每個人是公開和透明的。

4.從上至下：目標設立順序是公司、部門、組、個人

5.一對一的交流：

誤區破解：不要把所有目標都劃入OKR

經驗分享：OKR需要全體項目人員相互監督

三、公司迅速開展OKR的最佳方法和步驟：

1.橫向引進法：標桿部門試點

2.縱向引進法：關鍵層級試點

經驗分享：試點成功便于快速復制推廣

教訓借鑒：一開始不要追求覆蓋率，要追求成功率。

四、OKR實施工作流程：

第一步：Q1目標內部分享、溝通

第二步：Q1目標公司層面制定時間

第三步：員工結合組織目標，起草個人目標

第四步：制定、匯報團隊&個人目標

?  設定目標O：務必是具體的、可衡量的，具體到時間段、數量、金額等等，最好是量化數字，具有一定挑戰性的；

?  O的數量：每季度設定4-5個；

?  明確每個目標的KR。

?  每個O的KR不超過4個，指向實現目標，以產出或成果為基礎，可衡量，且不是常規的；

第五步：目標監控與跟蹤

第六步：目標打分并且溝通

第七步：實施Snippet

經驗分享：要制定組織協調人并成立管理委員會

重要提示：嚴守各階段時間節點，以免一拖再拖。

五、OKR與KPI兩種績效管理模式對比：

1.OKR是主動的績效管理模式：我要做

2.KPI是被動績效管理模式：要你做

3.圖文案例：《OKR與KPI對比解讀分析表》

重要提示：OKR與KPI相似度達到90%，使用目的、針對人群、素質要求有所區別。

六、OKR體系優勢和疑問：

1.相對于傳統KPI方式，OKR將工作重心從“考核”回歸到了“管理”；

2.OKR對實施人員素質要求更高；

誤區破解：KPI同樣需要過程管理，只是過程不納入考核結果而已。

七、實施過程中的疑問：

1.評分完、溝通完了就沒事兒了？

2.難道真不考核員工嗎？

3.為什么以季度為單位？

八、糾正KPI和OKR的典型錯誤認識：

錯誤1：OKR是全新的目標績效方法

錯誤2：KPI是自上而下的，而OKR是上下結合的

錯誤3：KPI只考核結果，不注重目標

錯誤4：KPI聚焦于考核，不考慮人本原則，過于苛嚴，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只關注目標結果。

錯誤5：KPI不適用于快速變化、職責高彈性的公司

重要提示：錯誤認識對操作者造成嚴重誤導，使公司績效管理陷入混亂。及時糾正，謙虛地學習，可以使管理者認識水平提高，迅速脫離困境。

九、OKR如何與KPI相互配合、相互補充：

1.OKR 主要目的是更有效率的完成目標任務，并且依據項目進展來考核的一種方法；

2.KPI的本質是一種管理工具，它主要是從結果上來考察績效，不關注過程，用指標來說話；

3.OKR 主要強調的是對于項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織；

重要提示：OKR 和 KPI 兩者誰都無法真正替代對方

十、個人目標、關鍵成果和行動設定流程：

第一步：整理出自己職責內的全面工作

第二步：描繪出自己心目中理想的工作方法

第三步：思考在部門內應用后的理想狀態是什么狀態？應該履行哪些任務？

第四步：確定問題的核心并將其列為“目標項目”

第五步：決定目標的達成基準

第六步：思考達成目標的具體行動

第七步：確定出欲達成目標的必要條件

第八步：整理出目標以外的例行管理項目

第九步：判斷關鍵結果和行動合理性

重要提示：提出自己的草案目標，而不是照抄主管或別人的目標：

十一、在同一個項目里，合作科室，共同設定目標的關鍵：

1.換位思考，充分了解雙方的期望

2.分析實現目標所需的資源和條件

3.尋求解決途徑和方法

4.尋求共同點

5.以肯定的態度去討論目標

6.尋求自身的改進之道

十二、檢查追蹤結果的內容和方法

1.對出現的問題點所采取的對策有效性           

2.全面檢查和抽樣檢查

3.自檢和互檢

4.定期檢查與不定期檢查

5.單項抽查

十三、實施案例：

演示OKR具體制定及考評過程（虛擬數字）

1.任務計劃表模版案例解析：

每季度初，公司發起，逐級向下制定OKR項目，并對每項O涉及到的KRs進行權重。

2.各崗位任務分解表模版案例解析：

3.考評表模版案例解析：