績效考核與評估面談

【課程背景】

    績效考核是對員工績效表現的綜合評價，要想充分激勵員工（被考核者），就要做到考核過程公開透明，考核結果公平公正，才能讓所有參與者信服。

    現實工作中，由于經理們（考核者）鮮有機會接受專業訓練，加之個體素養參差不齊，導致考核過程差強人意，考核結果難以服眾。

    經理們普遍存在面談不利的問題，不具備面談材料、缺乏面談技巧、不掌握面談的時機與環境，導致溝通效果非常差，使績效考核名存實亡。

    根據上述問題，本課件從實戰角度出發，為學員從考核表格個性化設計、考核維度健全、考核方法運用、面談評估技巧的掌握等多方面進行綜合技術指導，讓學員迅速精通考核評估、面談溝通的專業技術，并立即投入到工作之中，到達理想的激勵效果。

【課程收益】

?  學會考核表個性化設計，有側重、有區分、量體裁衣、有的放矢；

?  學會科學搭配考核項目，合理設置考核權重劃分；

?  學會績效打分、評估技巧，讓參與雙方形成默契，達成一致；

?  通過面談技巧全面訓練，解決經理單向溝通、面談不利的問題；

?  解決經理績效面談中的三點困惑；

【課程特色】工具分享、技巧訓練、案例討論、互動點評、角色體會、引導借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、績效考核表個性化設計：

1.績效考核實施次序與范圍：

?  績效管理是由上至下、層層分解的工作過程，績效考核也是由上至下的次序；

?  從中層管理者開始，應層層傳遞到部門員工，逐級負責，逐級承諾；

2.考核表有側重、有區分：

考核內容充分考慮了工作性質、特點、行業的不同而有所區別：

?  不同性質部門有區分，一線、二線部門有區分（考核側重點不同）；

?  相同性質，不同職能的部門有區分（考核項目不同）；

?  不同崗位有區分、不同職務有區分、不同個體有區分；

?  考核項目制定量體裁衣；

二、中層管理者績效考核：

二、1.考核項目：

?  經營目標考核：主要考核部門對總體經營目標的分解與實施完成的結果

?  關鍵目標考核：上級對下級最不滿意的短板

?  經理綜合業務素質考核：如對管理技巧的掌握及運用效果、工作態度、工作狀態、執行力度等

2. 中層管理者考核評估方式：

三、員工績效考核：

1.強調各項考核指標之間的“平衡”；

2.強調“非經營”指標的考核比例；

3.強調KPi短板、不滿意的考核點；

四、中層管理者績效考核培訓：

五、考核結果應用原則與意義：    

1.考慮到被評估者對考核結果接受能力和承受程度，為了不影響其工作積極性和維護部門人員穩定，在試行初期，績效考核結果可靈活應用，與獎金發放逐步掛鉤；

2.績效總分制定“及格線”為90分，90分以上不做績效工資減法處理；

六、考核技術3項創新：

1.考核標準引入“狀態分級描述”設計創新，解決職能指標不易量化考核的技術難題；

2.考核項目引入“平衡計分”設計創新，解決績效工作偏科、殺雞取卵的難題；

3.考核項目引入“關鍵績效KPI”設計創新，解決績效權重分配失衡的難題；

七、績效考核典型誤區：

考核誤區1：為了讓員工拿全獎就打高分

矛盾問題：不打高分就得不到全獎？矛盾怎么解決？

解決方法：

1.靈活運用分數，充分利用分數的激勵作用；

2.獎金二次分配：

考核誤區2：本部門員工分太低沒面子,管理有問題。

?  案例: 《分數的含金量》

問題:打高分容易 打低分不易?

原因1：經理自己沒有專業能力不敢打低分；

原因2：經理懶政，沒有充足的資料積累跟蹤指導；

八、績效評估面談技巧：

1.評估前的準備工作：

?  回顧部署的工作標準，分析對照員工的實際工作內容和業績，整理相關資料；

?  從各種渠道搜集有關職工績效的數據信息，而非依賴個人觀察；

?  計劃與職工面談的內容、方式及面談結論；

?  做出初步評估（填寫業績評估表）；

?  注意與員工在業績上可能存在的分歧；

?  事先通知部屬準備并安排時間面談；

2.面談步驟：

?  說明評估結果，并由優點開始談起，肯定部屬的努力與業績；

?  對自評差異處，注意傾聽部屬發言，適時引導自我反省；

?  共同討論評估結果，發生沖突時，避免爭吵，多傾聽。必要時暫停談話，擇機再談；

?  對偏差行為糾正與咨詢輔導；

3.面談的技巧: