績效薪酬激勵體系建立

【課程背景】

員工流失的原因雖然很多，薪酬原因竟然占到60%以上。優秀員工都希望自己的表現被認可，可以通過薪酬體現出自身價值。

企業也希望員工的績效成績能與薪酬掛鉤，體現多勞多得的價值導向。在這種背景下，“績效薪酬體系”誕生了。

薪酬體系的建設不僅規范了企業管理，更充分發揮薪酬的激勵作用，有效調動員工的主觀能動性，增加員工人效、增長績效、提高工作效率。達到企業、員工、客戶“三贏”目的。

【課程收益】

?  通過各類薪酬體系優劣對比，進一步堅定績效薪酬體系的實施與落實；

?  接受績效寬帶薪酬概念，讓薪酬激勵作用發揮到極致；

?  了解薪酬體系核心激勵作用：達到內部外部都公平

?  掌握績效薪酬體系設計原理、原則；

?  學會團隊薪酬經典“4231”績效檔劃分方法

【課程特色】理念分享、案例討論、學員互動、點評啟示、圖片視頻情景再現、角色體會、引導借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業高管、各部門負責人、人力資源薪酬績效員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、績效薪酬體系架構：

1.績效薪酬設計組成 = 績效工資+績效獎金

2.具有激勵挑戰作用的薪酬體系穩定了員工的隊伍，對企業的發展穩定起著極大的作用。

二、績效工資體系種類：

?  民營公司“談判”（拍腦門）工資體系；

?  事業單位“套改”（定級）工資體系；

?  規范企業“績效”（動態）工資體系；

三、各種工資體系的優劣特點：

1.“談判式”= 過度式工資體系

特點1：發生企業初期、過度式企業籌建、績效、質量管理規章制度不完善/籌建之中；

特點2：工資確定以市場行情為輔、崗位需求緊急程度為主；

特點3：并不同工同酬，由于薪酬確定是“看人下菜碟”，不確定(隨意性)大；

缺點1：

“談判式”工資易導致內部分配不均、同崗職工工資差異過大、造成職工工作消極情緒、工作抵制情緒、工作質量不穩定、勞動爭議糾紛不斷、甚至轉移為醫患矛盾。

缺點2：

?  企業“依賴人才”管理思維主導；

?  容易出現個人專業技術經驗(獨裁)壟斷、個人人情化魅力管理；

?  依賴人才=不能復制人才=過度依賴=被動：薪水被動+時間/選擇余地被動；

?  如果企業進人成熟發展階段以后，規模擴大，員工增多，必須進行堅決果斷的改革來扭轉不利局面。

2.“套改（定級）”工資體系；

特點1：決定薪酬水平 大小工齡學歷+職稱+年限年資+崗位性質+來源經歷=資歷工資

特點2：同工同酬（職務差、級差、檔差）、透明、固定時間調整，硬件主導地位。

缺點1：

?  雖然做到同工同酬，但有論資排輩熬年頭的嫌疑，容易打消“能者”工作積極性。

?  養平者，獎庸者。   

缺點2：

?  績效浮動比例占比例小，不疼不癢。

?  工作績效表現與工資掛鉤不緊密不及時，不利于實時激勵與兌現；

3.“績效（動態）”工資體系；

特點1：競爭條件下的同工同酬=職務差、級差、檔差、績效差。。。。

特點2: 傳統意義同工同酬有級別無動態范圍

缺點： 同工太同酬

四、績效薪酬體系的核心作用

1.通過績效薪酬激勵達到內部外部都公平；

2.穩定職工工作情緒、穩定工作質量、營造“ 和諧 ”的企業文化；

3.通過分配制度的改進，充分獎勤罰懶，發揮薪酬激勵核心作用；

4.不光要吃飽（達到外部公平），還要吃好/吃滿意 （達到內部公平）  

五、績效薪酬體系設計原理

1.便于科主任使用利用；

2.掌握基本結構、優點、特點、職務差、級差、檔差、績效差。。。。

?  績效工資：GBCA

?  職務稱呼A-Z   

?  資歷津貼=學歷+大小工齡+職稱等級+職稱年限；

?  工資晉升情況=優秀年度累計+學術突破+獎勵；

?  級差

?  年度績效考核成績=上年度績效工作表現在下年度得意兌現

?  檔差：90分以（A優秀檔）；85--89分（B良好檔）；75--84分（C標準檔）；

六、績效薪酬考核檔次的比例控制

?  案例：這樣打分對不對？

?  平時獎金一次分配傾斜體現=科室外部公平；

?  績效工經典工資檔劃分：15+25%+25%+25%+10%