校園招聘-不止于校園招聘

【課程背景】

招聘難，已經不是某一個企業的問題，也不是傳統企業或者新興企業的專屬問題；求職難，已經不是35歲以上群體的糾結，也不是學歷高或者學歷低的問題。在某些圈子里，一份能夠聯系的上人的簡歷，可以來回轉賣多次，售價不菲，但效果甚微。

2022年預計應屆高校畢業生超1000萬，找不到人和找不到工作的問題依然嚴峻。

校園招聘，已經被很多有遠見和有長期戰略的企業重視，但是招聘和培養的效果都不夠理想；校園招聘是一個很累、也未見得有結果的事情，到底該怎么做？

我組織和參與的校園招聘，跨度超過20年，可以一起聊聊

【課程收益】

1、認識校園招聘對于人才獲取和培養的意義

2、全流程解讀校園招聘，了解其中的專業性工作

3、找對的人比找到人重要，如何才能找到對的人

4、“招而不養非理也”，做好培養才是校園招聘的重點

【課程特色】

u  有料：親歷親證，實戰干貨。

u  有道：有理有據，邏輯清晰。

u  簡單：化繁為簡、茅塞頓開。

u  有效：視野清晰，可行性強。

【課程對象】CEO、各部門長、人力負責人、招聘和組織發展經理等

【課程時間】3-6小時

【課程大綱】

一、人才觀

1、首先思考企業自己的人才觀

研討1：企業用人核心原則，企業人才培養方式，企業人力編制彈性

2、通用的人才觀

德為先——

能為本——

廣賦能——

重實戰——

共長遠——

3、社會招聘 VS 社會招聘

    社會招聘途徑和優缺點——

    校園招聘途徑和優缺點——

二、管培生之“四有”

1、招聘有方法

做計劃——

備工具——

選隊伍——

重策劃——

案例：表單示例(不提供完整表單)

2、評測有技術

面試題庫——

筆試題庫——

場景面試——

技術工具——

專業考察——

實戰練習——

3、培養有套路

“abc”——

雙導師——

開小灶——

吃粗糧——

新發現——

常述職——

4、任用有規則

快用——

慢用——

重用——

輕用——

三、可預見的問題

1、招聘失敗——

2、不同渠道人員任用的平衡——

3、00后的管理——

4、人員流失—— 

四、自由提問研討