戰略性人力資源管理

【課程目標】

1. 通過案例，讓管理者了解戰略意識是如何影響人力資源的各個版塊和制度，并影響到日常工作的方方面面；

2. 通過學習，讓管理者在日常管理中，尤其是選人、用人、育人方面開始具有戰略意識，不僅立足于現在，也著眼于未來，有意識的設計或推行對戰略落地有利的各項人力資源管理措施。

【課程特色】

1. 講師具有二十余年的咨詢工作經驗，擅長將咨詢經驗和咨詢感悟內化為課程內容，學員代入感強，經常引發共鳴。

2. 課程受眾多為非人力資源專業管理者，課程內容注重實踐，弱化理論，語言平實，化繁為簡，易于理解。

 【授課形式】

1. 案例教學：講師不僅通過講授傳遞知識，更通過鮮活的案例剖析背后的管理問題，案例情境選擇與學員類似的企業，知識更易理解，經驗傳遞更順暢。

2. 課堂討論：在課堂中進行現場提問和討論，不斷誘發學員思考，自行總結，同時提高學員課堂注意力，提高參訓積極性。

【授課時間】

標準時間為2天，如果授課時間為1天，大綱內容就有所刪減

【培訓對象】

企業管理者、人力資源從業者

【課程大綱】

第一章  戰略型人力資源管理的特點

一、 具有前瞻性

二、 具有階段性

三、 具有系統性

四、 HR工作產生的變化：上接戰略、下接業務

   案例分享：不懂戰略出現的績效分解問題

   案例分享：從業務角度出現

第二章  組織體系設計

一、 公司原戰略與現戰略的變化？

1. 戰略變化

二、 這是組織問題還是績效薪酬問題？

三、 組織體系設計的內容

四、 組織體系與戰略的關系

五、 組織體系設計與管理者的關系及如何影響日常管理

六、 組織體系設計的原則

1. 部門設置和職能劃分的規則

2. 崗位設置和人員配備

第三章  人才培養與選拔體系 

一、 案例討論：業績不達標，請問如何處理？

二、 人才標準體系設計的三維度

1. 人與企業相匹配

2. 人與崗位相匹配

3. 人與團隊相匹配

三、 人才評價體系

1. 案例分析：某國企的選拔體系設計及后續出現的問題

四、 人才盤點體系

五、 人才培育體系

1. 崗位培訓

2. 崗位實踐

3. 導師制

六、 人才梯隊搭建

1. 人才梯隊的設計思路和搭建步驟

2. 案例分析：某國企晉升通道的設計及后續出現的問題

第四章  績效體系

一、 案例分析：績效管理解決的是什么問題-績效的實質和作用

二、 績效體系不佳的八大原因

1. 績效與戰略-公司高層參與夠

2. 績效與業務-績效與業務脫節

3. 績效與輔導-績效只關注定指標和打分，忽略追蹤和輔導

4. 欠缺績效技術-量化不夠、方式不對、結果不公

5. 績效與企業文化-欠缺績效導向與推行后果的深化思考

6. 績效與組織架構-組織架構問題影響績效效果

7. 績效與薪酬-“做得多，錯的多，罰得多，不如不做：現象背后是什么？

8. 績效與流程體系-配套的流程體系要同步改進

三、 績效體系的組成部分

1. 指標體系

1) 指標體系落地的操作要點

2) 量化推進過程中的注意事項

2. 流程體系

1) 流程體系的不同發展階段

2) 不同性質的企業、不同發展階段的企業如何選擇

第五章  激勵體系

一、 新生代員工的激勵訴求

1. 薪酬與福利

2. 晉升與成長

3. 工作環境

二、 物質激勵手段：薪酬體系：

1. 案例分析：同一行業的四個企業，在不同的戰略定位下，采取的薪酬體系

2. 案例分析：設計薪酬首先需要思考的幾個維度

3. 案例分析：某國企薪酬改革遇到的問題及解決思路

三、 非物質激勵手段

1. 社交需求的滿足與管理實踐

1) 同儕壓力：為什么員工明明可以做100分，卻只肯做70分？

2) 情緒勞動：你有沒有想撂挑子不干的時候？

3) 工作嵌入理論：員工還能再回到“愛崗敬業、無私奉獻”的年代嗎？

2. 成就需求的滿足與管理實踐

1) 文化沖突：為什么加薪了反而工作積極性降低了？

2) 認可激勵：為什么員工因為一句話離職？

3) 贊美的力量：鼓勵員工是否就可以讓員工自動自發的解決問題？

3. 自我成長需求的滿足與管理實踐

1) 職業興趣：工作為什么越做越沒有激情，開始倦怠？

2) 自我一致性理論：到底該用什么來激勵新生代的員工？

3) 職業承諾：如何留住最優秀的員工？