激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬的四個(gè)層次組成

1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬

2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮動(dòng)薪酬

4、浮動(dòng)薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬

二、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足三個(gè)原則

1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較

2、公平性——不同崗位之間的比較

3、激勵(lì)性——不同任職者間的比較

三、通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高招聘薪資的吸引力

1、企業(yè)為什么總招不到銷售員？

2、競爭性薪酬=高工資嗎？

3、能不能不漲工資，卻提高招聘薪酬的吸引力？——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機(jī)

四、職能部門的結(jié)構(gòu)性薪酬

1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新員工工資比老員工高？

2、構(gòu)建工資調(diào)整通道——基于3p原則

3、結(jié)構(gòu)性薪酬的兩個(gè)要點(diǎn)

五、銷售人員的提成制改良與分級管理

1、傳統(tǒng)的提成制可能已失效——業(yè)務(wù)員為什么會(huì)躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

2、對提成制的改良

3、探討：如何通過分級管理對銷售員進(jìn)行多元化激勵(lì)？

六、研發(fā)人員的阿米巴式薪酬

1、研發(fā)人員難管理，是一個(gè)普遍的話題——德魯克說

2、研發(fā)人員拿標(biāo)準(zhǔn)工資，合適嗎？

3、如何讓研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤？

4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項(xiàng)目人員的激勵(lì)型薪酬

1、項(xiàng)目獎(jiǎng)金如何與項(xiàng)目效益掛鉤？

2、節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金的核算

3、對項(xiàng)目人員的捆綁式激勵(lì)——以項(xiàng)目跟投與劣后責(zé)任為例

4、對項(xiàng)目人員的激勵(lì)創(chuàng)新——以華為的PK制為例

八、做好股權(quán)激勵(lì)，激發(fā)關(guān)鍵人才

1、激勵(lì)關(guān)鍵人才，光靠工資和獎(jiǎng)金是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的

2、股權(quán)激勵(lì)的核心是“讓開大路，占領(lǐng)兩廂”

3、如何防止員工拿到股權(quán)激勵(lì)之后就變懶？

4、案例：華為的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤

1、精神激勵(lì)也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來？

2、發(fā)揮好津貼的作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？

3、巧用小福利——怎么讓員工高高興興地加班？