| 主講老師： | 張佩星 |  |
| 課時安排： | 3天/6小時一天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 通過高互動、重實戰的強化集訓，學習和掌握專門針對研發人員的績效管理方法和技巧； 分析專業技術人才的個性特點和強項弱項，為研發人員績效管理奠定基石； | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2023-04-23 09:38 |
培訓目標和收益：
l 通過高互動、重實戰的強化集訓，學習和掌握專門針對研發人員的績效管理方法和技巧；
l 分析專業技術人才的個性特點和強項弱項，為研發人員績效管理奠定基石；
l 掌握對研發人員設定有效工作目標的手段和技巧，掌握從高層、到中層、再到個人的目標層層分解、逐項落實的方法和工具，建立從公司總目標、到部門分目標、再到團隊和個人子目標的完善的、職責清晰的目標鏈；
l 掌握任務分析技巧，學會利用快捷工具編制緊湊的工作計劃，掌握有效執行計劃的手段；
l 了解如何對目標與計劃的完成情況加以跟蹤和考評，掌握PBC、360等績效評估的實用方法，掌握積極公正、講究實效的績效管理手段，有效改進管理層和員工的工作業績；
l 學會對研發人員的工作動機加以分析，掌握研發人員的激勵技巧，以低成本的方法大幅提高員工工作績效。
l 了解達成目標的有效執行手段和執行流程，強化研發過程的執行力。
l 通過規范高效的研發人員績效管理，促進研發目標的順利完成、個人能力的顯著提高、管理層次的有效提升和企業業務的全面增長。
課程長度及人數限定：
l 3天，計3*6＝18小時。上課時間：9:00-12:00, 13:30-16:30。
l 本課程采用情景式、互動型教學方式，為保證學習效果，限人數不超過25人。
l 課程反饋評分方法：去掉每個調查題的最高分和最低分各1個，然后匯總。
課程特色及設施要求：
財富百強企業的圓桌型情景式課程，哈佛教學方式的經典引進，世界頂級公司職業經理人的言傳身教。課程包括方法講授、案例研討、開放式討論、參與式練習，以及可選的回家作業、考試等。
作為情景互動式沙盤模擬培訓，本課程必須采用專用的培訓互動物品，請培訓組織單位做好預算（16元×小組數＋48元）。此外，講臺必須是1.2米高度的站立式講臺，桌椅必須分小組排布。
課程詳細內容：
研發人員的強項和弱項
? 研發人員的強項 以專業權威，影響事物進程 思維嚴謹，推斷力強 計劃周到，做事層次分明 善于解決疑難問題 一諾千金 ? 研發人員的弱項 高智商、低情商 不屑處理人際關系 好鉆牛角尖 拙于溝通和協調 單打獨斗 市場意識少一根筋 大局觀差強人意 | ? 雙重特征——是利還是弊？ 重事不重人 頂真 追求完美 ? 個人職業道路的兩難選擇 繼續搞技術？ 轉向管理？ ? 如何突破專業技術人才的發展瓶頸 克服轉型恐懼癥 對可能性敏感 從面向產品到面向市場 擁抱變革，持續創新 協同作戰，雙贏思維 發揮領導力和影響力 |
l 案例分析 | |
ü 完美夫妻檔：比爾?蓋茨和梅琳達?蓋茨 ü 通用公司專業人員的職業道路設計 | ü 研制同樣功能的系統，我們輸在那里？ |
l 互動實踐 | |
ü 點狀黑暗思維 | |
研發人員工作目標的設定方法和技巧
? 目標管理，組織和個人業績的推進劑 ? 企業愿景決定了目標高度 ? 滾動遞進式的短、中、長期目標設計 ? 制定有效目標的SMART黃金法則 明確性 可衡量性 責權對稱性 現實性 時限性 ? 目標層層分解、逐項落實的工具：OBS ? 技巧：規避目標陷阱的七要七不要 ? 如何讓目標具有挑戰性 ? 技巧：挑戰性和現實性的平衡 | ? 目標設定講究平衡，周到考慮BSC ? 深度量化KPI——關鍵績效指標的設計 ? 目標設定和目標分解的步驟 構思愿景，制定公司戰略規劃 為高管設定目標 將公司目標分解到各部門 將部門目標分解到各團隊 為每個員工設定目標 ? 如何提高各級人員目標設定的匹配度 勝任素質分析 價值觀VA測試環 ? 發生分歧怎么辦？ ? 目標談判：從目標磋商到目標認同 |
l 案例分析 | |
ü 目標倒推 ü 跟蹤職業人士20年 | ü 三位一體的個人業務承諾 |
l 情景實踐 | |
ü 短期和長期目標設計 | ü 通過對話解決分歧 |
基于目標的工作計劃、業績考評和績效管理
? 目標應該簡明，計劃應該詳盡 ? 不會任務分析，就不會制定行動計劃 圍繞目標，用WBS分解工作任務 責任者應該放在哪層工作包上？ 明確完成標準 分析任務之間的約束關系 ? 制定一個緊湊的工作進度計劃 估計單項工作時間長度 最早開始 vs 最遲完成 編制工作進度圖表 設定檢查節點 抓住關鍵路徑，合理安排資源 ? 從計劃到行動 高績效的執行和控制 資源沖突時的平衡技巧 當計劃不如變化 | ? 目標完成情況跟蹤 用掙值工具進行趨勢分析 用三明治方法作出及時反饋 用PDCA提高目標達成率 ? 考核考核，究竟考核哪些方面？ ? 目標評估的方法和技巧 如何準備評估報告 如何打分和評級 屬下不服或有情緒，如何處理 ? 績效管理的成功做法和實用手段 KPI的關鍵——用數字解決關鍵問題 平衡計分卡——既看結果又看過程 年度PBC——個人業務一諾千金 360°全方位評估——褒貶獎懲自有公論 交叉對比排隊——消除專斷和不公 ? 讓績效改善與薪酬掛鉤 |
l 案例分析 | |
ü IBM銷售、技術人員的不同考核方法 ü 對“助理主任”的評估報告 | ü 領導提出了不可能的任務截至日期 ü 我決不簽字 |
l 情景實踐 | |
ü 工作分解和計劃編制 | ü PDCA數字改進 |
研發人員工作動機分析和激勵技巧
? 需要激發動機，動機導致行為 ? 人的需要層次分析 ? 如何了解員工的工作動機 ? 人的期望決定了人的行為強度 ? 激勵手段的兩大類型 獎掖激勵 威脅激勵 ? X管理還是Y管理 ? 正強化和負強化 ? 花錢的激勵辦法 ? 不花錢的激勵辦法 ? 學會贊美 | ? 員工激勵的實際操作技巧 加薪、晉升和職業發展道路設計 提供培訓，個人企業雙雙得益 股份和股權激勵 ? 不同對象，不同激勵 指揮型員工 關系型員工 智力型員工 工兵型員工 ? 績效考核的細節處理 滿意怎么辦，不滿意怎么辦 如果不公平，如何善后 |
l 案例分析 | |
ü 獲獎的離職者 ü 牛根生的財散人聚 | ü IBM技術人員的PBC績效考核體系 ü 談奉獻還是談公平 |
l 互動實踐 | |
ü 激勵動機排序 | ü 一句話贊美 |
提升績效達成率、強化研發執行力
? 以目標為導向、以績效為焦點 ? 沒有執行力，績效目標就是一句空話 ? 提升執行力的三大核心流程 目標定位，戰略要對路 團隊組建，用人要得當 運營實施，流程要規范 ? 強化員工的績效關注度和執行力 關注績效是一種職業素養 開放思維，態度決定一切 富有責任感，把事情搞定 | ? 關注客戶，才是真正的關注績效 ? 管理層的強力執行手段 讀懂企業，面向客戶 正視現實，實事求是 設定目標，輕重有序 解決問題，及時跟進 考核檢查，獎優罰劣 輔導員工，鼓勵學習 自知之明，進退有度 ? 高績效、高執行力組織的五項修煉 |
l 案例分析 | |
ü 沒有執行力的計劃：束之高閣的WBS ü GE的績效分類考核 | ü 營銷付總在遲到問題上做文章 ü 華為的殺手锏 |
l 情景實踐 | |
ü 誰去掛鈴鐺？ | ü 手腳協調韻律操 |
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