數(shù)字化背景下人力資源從業(yè)者業(yè)務(wù)思維拓展與能力提升

隨著外部環(huán)境的變化，數(shù)字化是各企業(yè)未來必須經(jīng)歷的深度轉(zhuǎn)型。數(shù)字化在企業(yè)的各個(gè)方面、各個(gè)維度都將深入融合并起到指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)的作用。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形式發(fā)生變化的當(dāng)下，HR如何成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的參謀長(zhǎng)，如何利用數(shù)字化思維提升自我價(jià)值與組織價(jià)值就成了當(dāng)下HR 群體必須要面對(duì)的問題。

 本課程基于數(shù)字化背景下HR如何了解外部環(huán)境、如何提升自我價(jià)值、如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)的維度進(jìn)行講解，期望對(duì)廣大的HR 群體能夠提升自我，實(shí)現(xiàn)角色價(jià)值，不被時(shí)代所拋棄！

課程收益：

1、 了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義與價(jià)值

2、 了解時(shí)代背景下的薪酬發(fā)展趨勢(shì)與創(chuàng)新管理方法

3、 掌握HRBP相關(guān)技能與工具

4、 了解OKR敏捷績(jī)效管理與落地方法

培訓(xùn)對(duì)象：HR從業(yè)人員、人力資源經(jīng)理、HRD、CHO等

授課方式：

     現(xiàn)場(chǎng)授課40%+案例分析40%+現(xiàn)場(chǎng)工具演練20%

課程時(shí)間：

    1天  （6小時(shí)）

課程大綱：

　第一單元、數(shù)字化轉(zhuǎn)型認(rèn)知

　　1、數(shù)字化全景鏈接圖解

2、數(shù)字化經(jīng)營(yíng)的基本模式

3、非云/數(shù)字化原生企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的著力點(diǎn)

l 解決效率

l 解決成本

4、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三要素

l 產(chǎn)品

l 體驗(yàn)

l 成本

5、非數(shù)字化原生企業(yè)轉(zhuǎn)型的圍城

l 封閉的IT 架構(gòu)

l 面向功能區(qū)域的流程運(yùn)作

l 分段的內(nèi)部運(yùn)作

         6、實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的雙V驅(qū)動(dòng)模型

         7、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向

l 模塊技術(shù)化

l 人力技術(shù)數(shù)據(jù)化

l 數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用

l 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向

l 全維度管理數(shù)據(jù)鏈接

       案例：華為數(shù)字化轉(zhuǎn)型解讀

    第二單元、HR經(jīng)營(yíng)核心數(shù)據(jù)

    一、經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

    1、收入、成本、利潤(rùn)

    2、利潤(rùn)率、邊際成本、量本利模型

    3、財(cái)務(wù)報(bào)表如何解讀

    4、各類型企業(yè)的核心財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)理解

    5、成本型與利潤(rùn)型導(dǎo)向的推動(dòng)關(guān)鍵因素

    6、財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)系

    二、組織效率數(shù)據(jù)

   1、人效比、薪資比率、勞動(dòng)分配率

   2、流程效率、DDCE整體效率比

   3、結(jié)構(gòu)適配度、組織效度、員工效能EPSI數(shù)據(jù)分析

    練習(xí): 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)理解與管理解讀

          人效比、EPSI效能數(shù)據(jù)分析

  第三單元、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的薪酬激勵(lì)趨勢(shì)與創(chuàng)新

一、時(shí)代背景下的薪酬激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)

趨勢(shì)一：從提升員工“滿意度”轉(zhuǎn)向激發(fā)員工“敬業(yè)度”

趨勢(shì)二：從“崗位”管理轉(zhuǎn)向“任務(wù)”和“人才”管理

趨勢(shì)三：“團(tuán)隊(duì)分享制”的績(jī)效獎(jiǎng)金策略將成為激勵(lì)趨勢(shì)

趨勢(shì)四：績(jī)效設(shè)計(jì)的視角從壓榨考核轉(zhuǎn)向激發(fā)激勵(lì)

趨勢(shì)五：“股權(quán)激勵(lì)”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵(lì)主旋律

趨勢(shì)六：新生代員工激勵(lì)不再是“錢”，需要全面激勵(lì)體系

 二、基于“變”的動(dòng)態(tài)差異化薪酬創(chuàng)新模式

案例1：英國(guó)移民的激勵(lì)變革

案例2：某綜合交易平臺(tái)公司的激勵(lì)變革

思考：為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在新時(shí)代下逐漸喪失激勵(lì)性？

1、商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵(lì)的底層邏輯

2、激勵(lì)就是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配

3、常見企業(yè)薪酬激勵(lì)的六大痛點(diǎn)

4、“變”為核心的差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型

 戰(zhàn)略維度

 平衡維度

 競(jìng)爭(zhēng)維度

 激勵(lì)維度

 成長(zhǎng)維度

 政策維度

4、動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異

5、差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型中的“3”和“6”

【應(yīng)用工具】差異動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型

【案例分析】某運(yùn)營(yíng)商企業(yè)的薪酬激勵(lì)“變”型記

第四單元、OKR敏捷績(jī)效管理

一、OKR認(rèn)知

一個(gè)發(fā)展軌跡

1.OKR的前世

2.OKR的誕生

3.OKR的發(fā)展

4.OKR的未來

二個(gè)流程

1.OKR發(fā)展計(jì)劃

2.OKR周期

三大核心理念

1.目標(biāo)必須一致

2.OKR是一種溝通工具

3.OKR必須可量化（時(shí)間&數(shù)量）

演練：目標(biāo)的設(shè)定

四大要素

1.目標(biāo)最多五個(gè)

2.目標(biāo)要有野心

3.每個(gè)目標(biāo)（2—4個(gè)KR）

4.KR是可量化的

演練：關(guān)鍵結(jié)果設(shè)定

五個(gè)特點(diǎn)

1.有時(shí)間限定

2.評(píng)級(jí)在0.6—0.7

3.不是績(jī)效考核

4.全程是透明的

5.月度Review跟進(jìn)，季度Review調(diào)整

二、目標(biāo)O的提取工具

1.魚骨圖分析法

2.決策樹分析法

3.思維導(dǎo)圖分析法

4.戰(zhàn)略地圖分析法

三、目標(biāo)O的設(shè)定原則

1.SMART

2.5W2H

演練：5W2H

演練：魚骨圖分析法

演練：戰(zhàn)略分解：戰(zhàn)略地圖、分解矩陣、價(jià)值樹分解

四、Krs的提取方法

1、什么是有效KR、

2、KR設(shè)置四步法

3、KR的量化要求與描述

4、KR設(shè)置的常見問題

5、公司、部門、個(gè)人三層面KR設(shè)置方法與技巧

案例：知名企業(yè)OKR案例

案例：有野心的OKR設(shè)定

演練：公司OKR練習(xí)

通過前面的練習(xí)，已經(jīng)分解出公司的年度目標(biāo)要達(dá)成的若干個(gè)O，針對(duì)每個(gè)O制定KR，從而將所有的O都列出了對(duì)應(yīng)的KR，并做到任務(wù)認(rèn)領(lǐng)。

第五單元 人力資源戰(zhàn)略合作伙伴---HRBP

一、 HRBP認(rèn)知與解讀

1、 HRBP的定義、角色及職責(zé)

2、 HRBP的來源

3、 HRBP的適用環(huán)境

4、 HRBP的主要價(jià)值輸出

5、   HRBP如何快速了解業(yè)務(wù)

     案例：華為HRBP的角色定位及要求

二、 HRBP能力構(gòu)建與業(yè)務(wù)流程

1、 HRBP的勝任力構(gòu)建

2、 HRBP運(yùn)作流程要點(diǎn)

3、HRBP與三角模型效能關(guān)系

三、HRBP必備技能工具

 1、理解業(yè)務(wù)與HR專業(yè)領(lǐng)域的工具：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型

2、深度溝通工具：TOPSA對(duì)話工具

3、績(jī)效推動(dòng)輔導(dǎo)模型：GROWS

4、抓住問題本質(zhì)的思維工具：POA思維