| 主講老師： | 高翌寧 |  |
| 課時安排： | 2天/6小時一天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 目標管理是由管理大師彼得·德魯克最先提出，提出如何設定目標并通過目標引導企業方向及評估績效。而今目標績效管理已經成為了管理者的核心工作。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2023-05-17 13:22 |
【課程背景】
目標管理是由管理大師彼得·德魯克最先提出，提出如何設定目標并通過目標引導企業方向及評估績效。而今目標績效管理已經成為了管理者的核心工作。組織通過管理者完成目標，管理者通過績效的提升來體現自身的價值；而實踐中，管理者常常遇到以下問題：
? 我辛辛苦苦干一年，上司卻認為我只是完成任務卻沒有提升績效；
? 我從上司那里拿到了年度目標，卻不知道如何把它轉化成部門目標來承接
? 上司直接制定了部門的目標，我不知道如何將它分解下去，讓下屬團隊能夠承接目標
? 我和上司、下屬年初已經共識了各自的目標，但執行過程中出現了偏差、脫節，無法閉環
? 我很想完成團隊目標，也相信目標必須要完成，但面對低績效員工束手無策，不知道如何讓他們能夠有動力、有能力實現各自目標來支持部門目標
? 我的團隊成員普遍缺乏目標感，我不知道如何讓他們建立目標感，圍繞目標開展工作
企業也常常會遇到以下問題：
? 企業每年有相對清晰的要完成的目標，但中層管理者因各種原因無法有效承接
? 企業有相對完善甚至很細致的目標績效體系，但明顯和實際工作兩張皮，HR怪各部門不執行，各部門認為目標績效體系的事與我們無關，繁瑣難以實施、增加額外工作，還看不到實際效果
? 公司目標績效管理體系完善，但沒有看到明顯的績效的提升。
? 各級管理者們都沒有把目標當成是推動績效提升，促進管理改進的工具，只是當成一個必須的程序性的工作來完成而已。
? 這些問題的存在必然阻礙企業戰略目標的實現，影響組織績效的提升，而管理者是企業目標的主要承載者、推動人。
每一個管理者都應該成為“目績者”：完成目標，提升績效的管理者。
這不是一門僅講授目標制定技術、績效評估溝通的課程，而是幫助管理者樹立“價值驅動、人事并重、一體三面”的理念，回歸目標管理本質，用好目標管理中必備工具提升組織績效和員工效能的課程
【企業收益】
1. 幫助企業戰略目標能夠被有效承接和分解實施，形成價值引領、自我驅動、結果導向的組織氛圍
2. 推動企業的目標管理處于持續改進提升的正向循環，實現組織、員工、管理者三方價值協同和共贏
3. 幫助管理者走向成熟，能夠聚焦目標提升自身的管理水平，加速員工動力和能力的提升
【學員收益】
1. 重新認識目標管理，澄清目標本質，深入理解人事并重的目績者模型，構建價值驅動的目標績效管理理念
2. 能夠結合目標一體三面，通過價值驅動進行目標績效管理，促進自身管理水平提升，成為人事并重的目績者
3. 能夠運用工具進行目標共識承諾和承接分解、激發員工內在驅動力，實現以價值驅動為核心的目標管理
4. 能夠運用科學方法進行資源爭取和分配，促進團隊自我經營管理能力，實現以結果導向為目的的跟進管理
5. 能夠借助模型提高員工績效回顧的動力，促進員工自身績效的改進，實現以持續提升為導向的績效管理
【課程安排】
1. 學員對象：下轄兩個以上員工的管理者
2. 參加人數：30人左右
3. 課程時間：2天
【課程綱要】
模塊（時間） | 課程大綱 | 教學目標 |
澄清理念 構建模型
| 1. 開場破冰：講師介紹與學員討論 2. 基于人事并重的目績者模型 (1) 案例分析：銷售競賽 ? 傳統目標管理：以目標為中心的目標行為 ? 目績者：以目標為中心的人事并重的目標管理 (2) 互動游戲：人事并重的目績者行為 (3) 基于人事并重的目績者模型-目績者的三箭六雕 (4) 反思：如何射出目績者之箭 3. 澄清目標本質-一體三面的VGA (1) 視頻欣賞：夫妻結婚五周年的對話 (2) 目標本身必須激發動力、指導行為 (3) 一體三面的VGA ? 改寫VGA練習 ? 制定自己的VGA ? 案例分析：三大類目標的制定要求 4. 基于價值驅動的目標績效管理-VGA ? V-價值面向-以價值驅動為核心的目標之箭 ? G-成果面向-以結果導向為目的的跟進之箭 ? A-指導面向-以持續提升為導向的績效之箭 | 教學目標： ? 營造學習氛圍，激發學習興趣 ? 激活學員對目標管理的價值、角色行為的舊知的連接， ? 深入理解人事并重的目績者模型 ? 構建價值驅動的目標績效管理 ? 澄清目標本質和一體三面重要性 ? 初步練習符合VGA要求的目標 教學方法 ? 案例分析 ? 講解提問 ? 小組討論 ? 視頻解析
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價值驅動的 目標之箭 - 獲得共識 贏得承諾
| 1. 目標明確 標準共識 ? 案例分析：沒有共識的吉平與程浩 ? 案例反思：自己的“吉平與程浩” ? 互動游戲：9張目標卡片的排列 ? 互動練習：目標承接與目標分解練習 2. 清晰價值 彼此承諾 ? 討論：員工為什么對目標沒有動力 ? 員工目標動力的來源：價值驅動 ? 目標動力對話的目的：從被動到主動 ? 目標動力對話流程講解 ? 目標動力對話案例示范 ? 同儕練習：結合VGA進行目標動力對話練習 ? 目標動力對話的注意要點 | 教學目標： ? 澄清什么樣的目標才是對組織目標有支持功能； ? 建立清晰的目標共識和承接意識； ? 能夠運用VGA進行目標承接分解 ? 學會用目標對話工具進行員工目標轉化的價值探索，激發員工的自我驅動力，實現對目標的彼此承諾 教學方法： ? 案例分析 ? 互動游戲 ? 講解提問 ? 同儕教練 |
結果導向的 跟進之箭 - 完成目標 推動勝任
| 1. 資源爭取，支持到位 (1) 科學爭取資源的5W法 ? 資源爭取的五大雷區 ? 科學爭取資源的5W ? 資源爭取的算法：開源節流和對標算法 ? 互動練習：結合VGA寫出資源使用說明書 (2) 合理分配資源的三個一 ? 資源分配的原則：基于量化標準而不是關系 ? 資源分配的標準：權重分析法和優先級排序法 ? 善于借力：引入第三方仲裁 ? 互動練習：權重分析法和優先級排序法練習 2. 過程跟進，團隊成長 ? 互動游戲導入目標跟進的本質 ? 目標跟進的目的及關鍵 ? 目標跟進的工具-目標六問工具 ? 目標六問工具案例示范 ? 同儕練習：運用目標六問工具進行目標檢核 | 教學目標： ? 能夠運用科學的方法進行資源爭取和分配，支持團隊目標的達成 ? 能夠深入理解跟進的本質以及跟進的目的和關鍵 ? 能夠運用工具進行團隊跟進輔導，激發團隊以結果為導向的目標意識，提升自我管理能力，推動勝任 教學方法： ? 互動游戲 ? 工具練習 ? 小組討論 ? 同儕教練
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持續提升的 績效之箭 - 澄清成果 持續提升 | 1. 經驗提煉 評估診斷 ? 小組討論：人們為什么不喜歡績效評估？績效回顧的目的是什么？進行績效回顧時管理者和員工應該分別做好哪些準備工作 ? 視頻解析：管理者和員工的績效評估面談 ? 績效回顧的目的：持續動力走向卓越 2. 持續動力 走向卓越 ? 績效回顧的BEST法則 ? 綜合練習：運用BEST法則進行績效回顧練習 ? 回顧總結：現在我們如何看待有效的目標管理的價值，我們應用扮演的角色和我們關鍵的行動
| 教學目標： ? 懂得績效評估的注意事項，學會通過賦能方式溝通，能夠借助模型進行績效回顧和問題澄清，激發員工績效評估的動力，提升制定績效改進計劃的能力，能夠讓目標執行一直處于正確的方向，實現持續提升 教學方法： ? 視頻解析 ? 案例分析 ? 小組討論 |
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