| 主講老師： | 高翌寧 |  |
| 課時安排： | 2天/6小時一天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 目標管理是由管理大師彼得·德魯克最先提出，提出如何設定目標并通過目標引導企業方向及評估績效。而今目標績效管理已經成為了管理者的核心工作。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2023-05-17 13:24 |
【課程背景】
目標管理是由管理大師彼得·德魯克最先提出，提出如何設定目標并通過目標引導企業方向及評估績效。而今目標績效管理已經成為了管理者的核心工作。組織通過管理者完成目標，管理者通過績效的提升來體現自身的價值；而實踐中，管理者常常遇到以下問題：
? 我辛辛苦苦干一年，上司卻認為我只是完成任務卻沒有提升績效；
? 我從上司那里拿到了年度目標，卻不知道如何把它轉化成部門目標來承接
? 上司直接制定了部門的目標，我不知道如何將它分解下去，讓下屬團隊能夠承接目標
? 我和上司、下屬年初已經共識了各自的目標，但執行過程中出現了偏差、脫節，無法閉環
? 我很想完成團隊目標，也相信目標必須要完成，但面對低績效員工束手無策，不知道如何讓他們能夠有動力、有能力實現各自目標來支持部門目標
? 我的團隊成員普遍缺乏目標感，我不知道如何讓他們建立目標感，圍繞目標開展工作
企業也常常會遇到以下問題：
? 企業每年有相對清晰的要完成的目標，但中層管理者因各種原因無法有效承接
? 企業有相對完善甚至很細致的目標績效體系，但明顯和實際工作兩張皮，HR怪各部門不執行，各部門認為目標績效體系的事與我們無關，繁瑣難以實施、增加額外工作，還看不到實際效果
? 公司目標績效管理體系完善，但沒有看到明顯的績效的提升。
? 各級管理者們都沒有把目標當成是推動績效提升，促進管理改進的工具，只是當成一個必須的程序性的工作來完成而已。
這些問題的存在必然阻礙企業戰略目標的實現，影響組織績效的提升，而管理者是企業目標的主要承載者、推動人。每一個管理者都應該成為“目績者”：完成目標，提升績效的管理者。
這不是一門僅講授目標制定技術、績效評估溝通的課程，而是幫助管理者樹立“價值驅動、人事并重、一體三面”的理念，回歸目標管理的本質，用好目標管理中必備的五個有效工具來提升組織績效和員工敬業度的課程
【企業收益】
? 促進企業戰略、目標的能夠被有效承接
? 形成目標導向、愿意承諾的組織氛圍
? 幫助管理者走向成熟，更會運用目標杠桿做好管理
? 目標管理處于持續改進、持續提升的正向循環之中
? 員工動力和能力的提升
? 組織、員工、管理者、的三方價值的協同、共贏
【學員收益】
? 重新認識目標，樹立用目標推動管理的意識
? 運用“價值驅動、人事并重、一體三面” 的理念來進行目標管理
? 用科學的方法制定目標、跟進過程、回顧績效
? 用有效的工具獲得員工承諾、提升員工能力、提升員工動力
? 用系統的思維和方法實現組織、員工和管理者自我的三方價值
【課程安排】
? 課程時間：2天
? 適合對象：帶兩個以上下屬的管理者，不適合沒有下屬的儲備管理者及核心職員
? 課程重在用目標管理這個工具推動績效提升，是管理課不是人力資源技術課，所以不適合希望通過兩天的學習去搭建自己組織的指標體系的學員
【課程綱要】
模塊（時間） | 課程大綱 | 教學目標 |
創建學習氛圍 搭建課程框架（90min） |
? 破冰：講師介紹與學員討論 ? 案例分享：銷售競賽 ? 講解：目標績效管理模型—“目績者”的“三箭六雕” ? 練習：“目績者”之箭的“人事并重” ? 反思：我的“目績者”之箭如何射出 |
? 建立良好的學習氛圍； ? 激活學員對于目標管理的價值、管理者在目標與績效管理工作中的角色與要求的舊知； ? 激發學員理解“人事并重”的理念 ? 構建目標與績效管理工作模型；
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澄清目標本質 (90min) |
? 視頻欣賞：夫妻結婚五周年的對話 ? 講解：目標的 “一體三面” ? 工具一：目標就是VGA ? 練習：改進目標的VGA ? 綜合練習：自己的VGA制定 ? 實踐案例：三大類目標的制定要求；
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? 理解目標的本質 ? 認識到目標VGA一體三面的重要性 ? 初步練習符合VGA要求的目標
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第一箭 獲得共識 贏得承諾 （210min） |
? 案例討論：沒有共識的吉平與程浩 ? 反思：自己的“吉平與程浩” ? 活動：9張目標卡片的排列 ? 實戰演練：目標承接練習 ? 討論：員工為什么對目標沒有動力 ? 工具二：目標動力對話 ? 練習：用目標動力對話推動上下級之間目標的共識 |
? 澄清什么樣的目標才是對組織目標有支持功能； ? 能建立清晰的目標承接意識； ? 體驗目標制定的過程與關鍵事項,引發思考; ? 懂得贏得員工承諾必須遵循的注意事項,確保目標具備吸引力; ? 學會用目標對話這個核心工具去贏得員工的承諾；
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第二箭 跟進過程 推動勝任 （240min） |
? 案例分析：員工的新任務 ? 工具三：任務管理的“三兩兩” ? 任務分析： 目標、挑戰、能力 ? 人員分析： 3Q導向的人員勝任力分析 ? 績效跟進兩原則：因事不同、因人而異 ? 實踐練習：根據“三兩兩”步驟初步分解任務和制定輔導計劃 ? 工具四：員工在完成目標上的四種狀態—4L ? 練習：判斷員工在任務上處于哪種狀態 ? 活動：匹配各個狀態的特點 ? 練習：促進目標完成及因人而異的員工績效輔導策略
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? 理解用科學的任務分配與合理的人員輔導管理績效的必要性; ? 通過關鍵任務的分析,讓學員能夠合理分配任務,支持目標實現 ? 學會診斷員工在完成目標任務上所處的狀態特點 ? 讓學員清晰認知為了提升員工的勝任力,必須因人而異的滿足員工的需求,根據員工的特點進行針對性的輔導,從而提升績效;
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第三箭 澄清成果 持續提升 (150min) |
? 三個討論：人們為什么不喜歡績效評估？績效回顧的目的是什么？進行績效回顧時管理者和員工應該分別做好哪些準備工作 ? 視頻欣賞：管理者和員工的績效評估面談 ? 工具五：績效回顧的BEST法則 ? 綜合練習：用BEST法則進行績效回顧演練 ? 回顧總結：現在我們如何看待有效的目標管理的價值，我們應用扮演的角色和我們關鍵的行動 |
? 懂得績效評估的注意事項，學會通過賦能的方式與員工溝通，提升員工的動力； ? 掌握能夠澄清問題，激發員工動力績效回顧流程及工具手段 ? 提升制定績效改進計劃的能力，能夠讓目標執行一直處于正確的方向 |
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