金牌面試官——目標(biāo)選才，識(shí)人有術(shù)

課程背景：

“企”無(wú)“人”則“止”，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，與其說(shuō)人才很重要，不如說(shuō)企業(yè)管理人才的能力更重要。選聘一名新的團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)于公司和應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都是一項(xiàng)重要的投資。如何提高面試效率？如何做到科學(xué)有效的識(shí)人？如何選拔具有匹配企業(yè)文化與組織未來(lái)發(fā)展的人才…對(duì)于每一位團(tuán)隊(duì)管理者、人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)都是極具挑戰(zhàn)的。

“目標(biāo)選才，識(shí)人有術(shù)”旨在提高面試官的識(shí)人技能。通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位關(guān)鍵勝任能力的挖掘和提取，提高面試官的人才規(guī)劃能力，避免主觀隨意性造成識(shí)人、用人的失誤；通過(guò)針對(duì)勝任力面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)答、有效的追問(wèn)和澄清，幫助企業(yè)HR及部門(mén)負(fù)責(zé)人在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，降低低效識(shí)人所帶來(lái)的成本浪費(fèi)。

課程收益：

● 提高經(jīng)營(yíng)成本意識(shí)，了解招聘面試失誤對(duì)企業(yè)的成本與聲譽(yù)影響

● 掌握面試工作的核心與主要任務(wù)

● 掌握“ASK”的內(nèi)容以及能夠編寫(xiě)“勝任力詞卡”，建立簡(jiǎn)單的勝任力模型

● 掌握“STAR”面試法的內(nèi)容與科學(xué)性，能夠使用STAR進(jìn)行面試提問(wèn)

● 掌握追問(wèn)的策略，能夠使用“問(wèn)題樹(shù)”進(jìn)行STAR的澄清和完善

● 了解常見(jiàn)的面試誤區(qū)，了解識(shí)人后的判斷與決策邏輯，提高錄用決策的質(zhì)量

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：部門(mén)管理者、中高層管理者、人力資源從業(yè)者

課程方式：概念講解+案例分析+小組討論+頭腦風(fēng)暴

課程大綱

開(kāi)班分組團(tuán)建與學(xué)員問(wèn)題收集

第一講：重新定義企業(yè)招聘面試官

小組共創(chuàng)：企業(yè)面試官畫(huà)像

一、面試官勝任能力的來(lái)源—冰山模型

案例分享：企業(yè)招聘面試官的核心勝任要素

1. 外顯—知識(shí)與技能

2. 中干—價(jià)值觀、態(tài)度、自我定位

3. 內(nèi)驅(qū)—個(gè)性與動(dòng)機(jī)

二、企業(yè)招聘面試官的五級(jí)行為能力

1. 不假思索者，坐等簡(jiǎn)歷

2. 積極主動(dòng)者，主動(dòng)搜索人才

3. 舉良賢者，為企業(yè)推薦人才

4. 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃者，善于儲(chǔ)備人才

5. 首席人才觀，提升組織整體人效

總結(jié)：能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百

第二講：重新定義“面試”

案例分析：《一個(gè)畢業(yè)生的創(chuàng)意求職經(jīng)歷引發(fā)的思考》

頭腦風(fēng)暴：一次錯(cuò)誤的招聘，需要付出哪些成本？

1. 招聘失敗成本分析列表

頭腦風(fēng)暴：什么是面試？什么是成功面試？

2. 面試的定義與內(nèi)涵（圖解）

3. 我們要的是“工作能力強(qiáng)的人”不是“找工作能力強(qiáng)的人”

4. 面試的一個(gè)核心（適配）兩大任務(wù)（挖掘信息，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)）

案例分享：常見(jiàn)的面試誤區(qū)（相似相近、暈輪效應(yīng)、相比錯(cuò)誤、第一印象等）

第三講：提高招聘效能三步法

第一步：做“尺子”

案例分析：如何定義《一個(gè)“好”員工》

1. “尺子”就是讓大家有相同的參考標(biāo)準(zhǔn)

2. 用“ASK”做把簡(jiǎn)易的“尺子”

1）“K=知識(shí)”—對(duì)特定領(lǐng)域的了解

2）“S=技能”—完成任務(wù)的能力

3）“A=態(tài)度”—對(duì)待任務(wù)的價(jià)值主張

案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”

小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取

案例分享：基于“勝任力詞卡”的編寫(xiě)

第二步：搭“梯子”（非重點(diǎn)，簡(jiǎn)述）

1. 常見(jiàn)的招聘渠道分析

案例分享：如何選擇招聘渠道？——內(nèi)部選拔與外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比

案例分析：為何HR找不到合適的簡(jiǎn)歷？--可能是關(guān)鍵詞檢索除了問(wèn)題

第三步：照“鏡子”

頭腦風(fēng)暴：怎么問(wèn)？讓問(wèn)題更有效？

1. 問(wèn)題的兩大類(lèi)型（開(kāi)放式問(wèn)題、封閉式問(wèn)題）的特點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景

2. STAR面試法的科學(xué)性—結(jié)果源自于行動(dòng)

1）“S=情景”—任務(wù)背景介紹

2）“T=目標(biāo)”—任務(wù)目標(biāo)或挑戰(zhàn)

3）“A=行動(dòng)”—采取的行動(dòng)以及關(guān)鍵思考

4）“R=結(jié)果”—最后的結(jié)果與收獲

案例分析：如何問(wèn)出符合STAR的問(wèn)題？

案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問(wèn)法

案例分析：“不追問(wèn)，無(wú)真相”有效追問(wèn)工具—“問(wèn)題樹(shù)”

情景模擬：“STAR”面試法

案例分享：巧用“勝任力詞卡”進(jìn)行STAR面試，形成面試題庫(kù)

3. 一個(gè)好的面試應(yīng)該做到的五個(gè)基本點(diǎn)

經(jīng)驗(yàn)分享：識(shí)人后的三類(lèi)結(jié)果應(yīng)用

4. 有效面試的五個(gè)關(guān)鍵

5. 識(shí)人三法“看長(zhǎng)”、“看廣”、“看深”

經(jīng)驗(yàn)分享：巧用面試評(píng)價(jià)表，重新審視錄用決策

案例分享：常見(jiàn)的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）

課程總結(jié)/行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃

附：課程中所講授的重點(diǎn)工具清單