提高員工忠誠(chéng)度——新生代員工輔導(dǎo)與激勵(lì)

課程背景：

當(dāng)越來(lái)越多的95后、00后新生代逐漸步入職場(chǎng)，不可否認(rèn)的是他們正成為當(dāng)下企業(yè)的主要生力軍。這些新生代們，有些已成為企業(yè)的精英員工，有些則成為了企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中的骨干成員，他們正用自己的新生代思維和力量，為企業(yè)開(kāi)創(chuàng)出新的天地。然則，面對(duì)與新生代打交道的過(guò)程所產(chǎn)生的跨代際問(wèn)題，許多企業(yè)也引發(fā)了以下思考：

◆ 為什么作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的70后、80后，常會(huì)與90后的部屬產(chǎn)生溝通上的問(wèn)題？

◆ 為什么70后、80后感覺(jué)坦誠(chéng)相待了，但90后們卻不愿配合？

◆ 為什么明明是想幫助解決問(wèn)題，卻經(jīng)常遭到90后部屬的不理解？

從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，“90后、00后”的管理不是一個(gè)偽命題，因?yàn)槊恳淮说墓芾砟Ｊ蕉季哂刑烊坏牟町愋裕律鷨T工與前輩們的不同特質(zhì)，也讓如何有效管理成為了當(dāng)下企業(yè)中迫切需要解決的重要課題。而我們主要通過(guò)強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)提高新生代的歸屬感和成就感，從而提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?！懊慨?dāng)我們認(rèn)為外界是問(wèn)題所在時(shí)，這種想法本身才是問(wèn)題”。需要改變的不是新生代員工的心智模式，而是管理者對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知。

本課程從新生代員工的人格特質(zhì)導(dǎo)入，逐一分析他們的動(dòng)機(jī)與需要，情緒與壓力，能力與人格，專門(mén)針對(duì)企業(yè)管理者在溝通中遇到的實(shí)際問(wèn)題與困惑而設(shè)計(jì)了多個(gè)實(shí)景案例，純實(shí)戰(zhàn)講解，讓學(xué)員們快速掌握與新生代員工在溝通中的常用技巧與方法，把管理的問(wèn)題現(xiàn)狀與隱患解決到位，提高溝通效能從而提升企業(yè)的運(yùn)作效率、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。本課程結(jié)合當(dāng)今管理的實(shí)踐，注重實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效，為管理者提供了新生代員工管理的系統(tǒng)解決方案。

課程收益：

● 正確認(rèn)識(shí)新生代群體的特點(diǎn)，讀懂新生代群體的重要成長(zhǎng)環(huán)境和動(dòng)機(jī)與需要

● 掌握與新生代員工之間溝通技巧，讓團(tuán)隊(duì)更加高效

● 正確認(rèn)知輔導(dǎo)與訓(xùn)練新生代員工的含義與價(jià)值

● 營(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)文化，及時(shí)反饋，賦能員工，提高員工敬業(yè)度。

● 掌握與運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)的方法，提高新生代的積極性

● 掌握有效輔導(dǎo)與訓(xùn)練新生代員工的基本原則，熟悉對(duì)新生代員工進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)的技巧

● 學(xué)會(huì)分析新生代離職的原因及運(yùn)用有效的留人方法來(lái)留住新生代

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：中、基層管理人員；儲(chǔ)備干部

課程方式：講師講授+案例分析+角色扮演+實(shí)操演練

課程大綱

導(dǎo)引：新生代員工的離職案例、新生代經(jīng)典網(wǎng)絡(luò)熱詞解析

前言：認(rèn)識(shí)新生代群體（家庭、學(xué)校、社會(huì)、職場(chǎng)四個(gè)重要成長(zhǎng)環(huán)境形成的特色）

——喜歡挑戰(zhàn)，渴望認(rèn)可，忠誠(chéng)度高，消費(fèi)較高，心理承受能力差，不盲目迷信權(quán)威

第一講：新生代追求的挑戰(zhàn)

導(dǎo)入：新生代的特點(diǎn)給我們帶來(lái)的挑戰(zhàn)

1. 忠誠(chéng)度低帶給企業(yè)原有留人的模式需要調(diào)整

2. 原有中層的管理模式不適合新生代的日常管理及成長(zhǎng)

3. 原有職業(yè)生涯設(shè)置不適和新生代的發(fā)展

復(fù)盤(pán)：為什么有人說(shuō)新生代的員工不好管理？

一、新生代的工作追求的挑戰(zhàn)

追求1：薪資福利的要求

1）薪資保證其基本生活的保障

2）薪資的發(fā)放能夠體現(xiàn)出自己的努力

案例：員工張口閉口提錢(qián)，要提成

追求2：渴望尊重的要求

案例：只是批評(píng)幾句，員工要離職

應(yīng)對(duì)1：使用正面積極語(yǔ)言

應(yīng)對(duì)2：使用“三明治”反饋法

追求3：個(gè)人發(fā)展的要求

二、新生代的價(jià)值追求

追求1：享受當(dāng)下的特質(zhì)

案例：因?yàn)椴幌爰影啵瑔T工拒絕升職

應(yīng)對(duì)1：突出工作設(shè)置中的挑戰(zhàn)

應(yīng)對(duì)2：平等及輕松的工作

應(yīng)對(duì)3：及時(shí)的正面反饋（學(xué)習(xí)游戲闖關(guān)）

追求2：獲得成就的特質(zhì)

第二講：新生代團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)導(dǎo)力

一、管理要弱化權(quán)威

案例：找員工溝通一下，被無(wú)情拒絕

1. 放下管理過(guò)程的“裝”，虛化上下級(jí)的觀點(diǎn)及關(guān)系

管理對(duì)策：放下架子，平等對(duì)待（語(yǔ)氣、表情、身份）

案例：新生代員工當(dāng)中頂撞的處置

2. 己所不欲勿施于人，做到認(rèn)知共情才能真正打動(dòng)員工

管理對(duì)策：先解決沖突，在考慮面子（詢問(wèn)原因，尋求辦法，找到最佳方案）

二、進(jìn)行新生代柔性管理

1. 尊重人的價(jià)值（尊重員工價(jià)值的四個(gè)“不隨意”）

1）不隨意否定員工的工作成果

2）不隨意忽視員工付出的努力

3）不隨意指責(zé)、批評(píng)員工

4）不隨意對(duì)員工做出負(fù)面評(píng)價(jià)

2. 包容人的個(gè)性

現(xiàn)狀：員工有個(gè)性、有想法，難管理

案例：英特爾案例《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》

對(duì)策：允許員工在工作中施展個(gè)性

1）設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新

2））允許員工“先開(kāi)槍，再瞄準(zhǔn)”允許員工試錯(cuò)，但不允許員工犯同樣的錯(cuò)誤

3）制定“包容失敗，不降職降薪”的規(guī)則

總結(jié)：與個(gè)性員工相處的技巧

1）有包容心，并給與員工一定的自主權(quán)

2）換位思考，尊重并理解員工

3）勸說(shuō)有個(gè)性的員工，不任其發(fā)展

4）在非原則性的問(wèn)題上，不與員工爭(zhēng)論對(duì)與錯(cuò)

第三講：新生代團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理

案例：一個(gè)新生代員工管理中工作安排的失敗經(jīng)歷

一、新生代管理的工作安排

——根據(jù)專長(zhǎng)使用人才（人盡其才）

方法：員工參與工作安排的討論

復(fù)盤(pán)：新生代員工為什么會(huì)直接拒絕你的工作安排

二、新生代員工的工作布置

三定原則：要定目標(biāo)、定責(zé)任人、定完成時(shí)限

三、新生代員工的工作的輔導(dǎo)及匯報(bào)

1. 進(jìn)行工作輔導(dǎo)的流程

第一步：先進(jìn)行工作示范，新生代觀察

第二步：新生代嘗試做，管理者指導(dǎo)

2. 進(jìn)行工作匯報(bào)的流程

案例：小明的工作進(jìn)度到哪了？

第一步：預(yù)定匯報(bào)的周期

第二步：明確匯報(bào)的工作要求

第三步：管理者及時(shí)給與反饋

復(fù)盤(pán)：為什么員工2次匯報(bào)無(wú)反饋后就不再匯報(bào)？

第四講：新生代團(tuán)隊(duì)溝通管理（與新生代形成共識(shí)）

一、與新生代進(jìn)行高效溝通

要點(diǎn)1：做一個(gè)平等對(duì)話的溝通者

1）民主的方式

2）開(kāi)放式的方式

案例建議：嘗試一下線上溝通的方式，更容易達(dá)成共識(shí)

要點(diǎn)2：做一個(gè)好的傾聽(tīng)者

1）真正地在傾聽(tīng)新生代的表達(dá)

2）在傾聽(tīng)過(guò)程中給與有效反饋

3）一定兌現(xiàn)溝通的承諾

要點(diǎn)3：做一個(gè)善于表達(dá)的管理者

1）表達(dá)觀點(diǎn)直截了當(dāng)

2）表達(dá)內(nèi)容條例性強(qiáng)

3）溝通過(guò)程中要適度增加稱贊，切記謹(jǐn)慎批評(píng)

二、新生代溝的通常見(jiàn)問(wèn)題分析與解決

管理問(wèn)題1：你認(rèn)為在溝通，員工認(rèn)為在說(shuō)教

管理對(duì)策：平等交流，共同探討

1）溝通的語(yǔ)氣：不要使用命令、威脅、質(zhì)問(wèn)的口氣

2）溝通的心態(tài)：建立“盡量讓對(duì)方正確”的心態(tài)

3）表達(dá)的方式：多多使用“我理解你的額看法，同時(shí)……”等溫和、能讓對(duì)方舒服的語(yǔ)氣

4）溝通的狀態(tài)：與對(duì)方保持在同一頻率

管理問(wèn)題2：溝通時(shí)，員工始終不說(shuō)話

管理對(duì)策：用開(kāi)放式提問(wèn)打開(kāi)僵局

——多用“為什么”“談?wù)劇钡缺硎觯脦е接懺掝}的核心詞進(jìn)行提問(wèn)，多使用輕松的表情

復(fù)盤(pán)思考：在過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟誰(shuí)說(shuō)話最費(fèi)力，為什么？

第五講：新生代團(tuán)隊(duì)激勵(lì)管理

方式一：按需激勵(lì)

1. 按對(duì)象激勵(lì)

管理問(wèn)題：為什么發(fā)獎(jiǎng)金，新生代反而不高興？

管理對(duì)策：尊重并滿足員工的個(gè)人選擇

方式：差別激勵(lì)

案例：華為“多元化、多層級(jí)”激勵(lì)機(jī)制

2. 按需求層次激勵(lì)

管理問(wèn)題：員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)麻木

管理對(duì)策：根據(jù)馬斯洛需求層次理論設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制

案例：根據(jù)馬斯洛需求層次理論設(shè)計(jì)你下屬的激勵(lì)方式

方式二：公平激勵(lì)

要求1：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

管理問(wèn)題：員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不滿

管理對(duì)策：制定公平的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

——對(duì)崗采用不同的考核角度，成立考核小組并不斷提高考核者的能力和素質(zhì)

案例：銷售部的績(jī)效評(píng)價(jià)表

要求2：機(jī)會(huì)均等

管理問(wèn)題：績(jī)效冠軍總是一個(gè)人

管理對(duì)策：公平理論——使員工產(chǎn)生一中主觀上的公平感

——聽(tīng)取想法、考慮評(píng)價(jià)項(xiàng)目和分值，做好員工心理疏導(dǎo)

方式三：即時(shí)激勵(lì)

1. 及時(shí)獎(jiǎng)懲

管理問(wèn)題：獎(jiǎng)金晚發(fā)兩天，員工就不滿

管理對(duì)策：近因效應(yīng)：獎(jiǎng)罰不過(guò)夜

——隨時(shí)隨地激勵(lì)員工、設(shè)計(jì)激勵(lì)模式（記事反饋）

討論：獎(jiǎng)懲員工的注意事項(xiàng)

2. 破格獎(jiǎng)勵(lì)

管理問(wèn)題：新入職的新員工要求晉升兩級(jí)

管理對(duì)策：獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值而不是獎(jiǎng)勵(lì)資歷

——以員工價(jià)值為發(fā)放薪酬標(biāo)準(zhǔn)、允許員工短時(shí)間內(nèi)連續(xù)晉升、額外加獎(jiǎng)

第六講：新生代團(tuán)隊(duì)整體管理（留住新生代）

一、招聘選拔

要點(diǎn)一：招聘成熟的人才

管理問(wèn)題：“告御狀”的員工

管理對(duì)策：“成熟”是招人的底線（三不要）

1）不要錄用說(shuō)大話、口無(wú)遮攔的應(yīng)聘者

2）不要錄用說(shuō)話前言不搭后語(yǔ)、難以自圓其說(shuō)的應(yīng)聘者

3）不要錄用沒(méi)有明確目標(biāo)，但總是強(qiáng)調(diào)自己需求的應(yīng)聘者

要點(diǎn)二：招聘方式與時(shí)俱進(jìn)

管理問(wèn)題：好久沒(méi)有在招聘網(wǎng)站上收到簡(jiǎn)歷了

管理對(duì)策：你想要的人可能在短視頻，朋友圈

1）招聘信息要涵蓋標(biāo)題、人數(shù)、崗位、條件、薪酬福利、公司簡(jiǎn)介等內(nèi)容形式（新穎有趣）

2）撰寫(xiě)招聘信息時(shí)，要恰當(dāng)使用網(wǎng)絡(luò)流行詞，要契合新聲嗲求職心理

3）多平臺(tái)發(fā)布招聘信息，根據(jù)不同平臺(tái)的特點(diǎn)，采取不同發(fā)布形式

二、發(fā)展賦能

方法1：職業(yè)生涯引導(dǎo)

管理問(wèn)題：剛漲工資的員工要跳槽

管理對(duì)策：要讓員工看到“未來(lái)成功的自己”

——做好職業(yè)生涯規(guī)劃、建立透明公正的晉升通道、提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)和指導(dǎo)

方法2：多通道晉升機(jī)制

管理問(wèn)題：員工抱怨工作滿3年才能晉升

管理對(duì)策：建立多通道晉升機(jī)制

建議：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展、組織架構(gòu)調(diào)整于員工不同時(shí)期需求，對(duì)晉升通道進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整

三、吸引留用

1. “硬環(huán)境”留人

管理問(wèn)題：員工抱怨沒(méi)有茶水間和“下午茶”

管理對(duì)策：布置辦公室要著眼于小處

1）空間環(huán)境：要注重與昂搞死人空間的規(guī)劃

2）聲音環(huán)境：盡量降低噪音對(duì)員工的影響

3）綠化環(huán)境：盡量給與員工更多的綠色空間

4）光線環(huán)境：打造明亮、輕快、溫暖的光線氛圍

2. “軟環(huán)境”留人

管理問(wèn)題：員工抱怨開(kāi)會(huì)、聚餐形式化

管理對(duì)策：塑造與員工需求相契合的企業(yè)文化

1）塑造和諧的企業(yè)文化

2）塑造持續(xù)創(chuàng)新、靈活、有激情的企業(yè)文化

3）塑造以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、具有強(qiáng)烈社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)文化

總歸回顧：

1）沒(méi)有規(guī)矩不成方圓——制度留人

2）工作著是快樂(lè)的——事業(yè)留人

3）家的感覺(jué)真好——企業(yè)文化留人

4）得人心者得天下——感情留人

5）有錢(qián)用在刀刃上——福利留人

復(fù)盤(pán)思考：如何帶一個(gè)績(jī)效卓越的新生代團(tuán)隊(duì)