非人力資源經理的人力資源管理

課程背景：

隨著市場環境日新月異的變化，業務經理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優秀的管理者，人力資源管理也成為業務經理的必修課。因為管理者不得不面對以下挑戰：

◆ 如何做到“慧眼識人”，選拔適合自己團隊的員工？

◆ 如何做到“高效育人”，進行快速人才培養滿足業務需要？

◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持續高績效的團隊？

◆ 如何做到“精準留人”，激勵與保留企業的關鍵人才？

本課程將幫助各位管理者了解現代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實際操作的層面幫助部門經理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果。

課程收益

● 選人方面：了解勝任素質模型，掌握STAR行為面試法，提升招人的準確性；

● 育人方面：掌握721原則下的人才培養方法，及如何建立人才梯隊，培養下屬；

● 用人方面：掌握績效目標的設定并學會績效輔導與反饋，幫助下屬提升業績；

● 留人方面：掌握績效評估方法，學會通過整體薪酬策略激勵與保留人才。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業中高層管理人員

課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一講：追本溯源——部門經理的人力資源管理全局概覽

前言：何為人力資源管理

討論：你在管理團隊時遇到的與人力資源管理挑戰有哪些？

一、3種國內外常見的人力資源管理文化

——業務管理文化、“關系”管理文化、職級管理文化，更加績效導向的大趨勢

二、不同階段企業的人力資源管理重點

——初創期、發展期、成熟期、衰退期

三、業務部門經理與人力資源經理在人力資源管理中的角色

角色1：人力資源經理與人力資源部經理

角色2：戰術實施者與戰略伙伴

角色3：員工管理者與員工服務者

角色4：變革參與者與變革推動者

四、戰略人力資源管理與業務部門的人力資源管理體系內容

——組織愿景、人才招聘、人才培養、用好人才、留住人才、團隊建設

五、3P人力資源管理管理體系

——崗位、績效和薪酬管理體系

第二講：慧眼識人——以勝任素質為基礎進行人才選拔（業務經理）

前言：如何找到適合的Ta

一、招聘的流程

招募——甄選——聘用

分析：內外部招聘的優、缺點比較

二、人才選拔的標準

工具：勝任素質模型

工具：勝任能力詞典（21項素質）

演練：從3個維度構建出銷售經理的勝任素質

三、業務經理怎樣做好一場面試

1. 個人準備：面試官的職業素養

2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷

方式：面試四環節（啟動、提問、結束、評價）時間分工

3. 精準洽談：了解應聘者的個人綜合能力

要點：針對企業面試四大核心模塊進行提問

方式：問好6類問題（背景、意愿、壓力等）

工具：面試常見問題100個提問樣本

方法：STAR行為面試技巧

工具：STAR面試問題庫

小組演練和呈現：針對一個崗位設計STAR關鍵行為事例問題并進行一場面試

第三講：高效育人——以721為原則進行人才培養與梯隊建設

導入：培養員工的意義

案例：GE未來的領導人的培養

分析：不同類型員工的培養方向

一、人才發展：70/20/10原則

案例：華為“721法則”推動新員工融入團隊

1. 70%：工作實踐

方法：5維工作歷練

演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案

2. 20%：人際互動

——主管輔導（問好七個好問題）

方法：導師制

案例：中國好聲音導師制

3. 10%：培訓學習

1）不同崗位（研發、銷售、生產）的培訓方式與平臺不同

2）不同培訓時間段（前中后）不同對象（學員經理、學員、培訓師）的重要度不同

工具：培訓九宮格

二、人才梯隊建設與差異化人才發展（人才盤點與評估）

1. 人才評估：高績效與高潛力的不同

分析：高潛力人才的特點（從自我認知、結果敏銳度等五個維度分析）

2. 潛力評估：學習敏銳度五要素

工具：人才評估問卷、人才九宮格

思考：關鍵崗位繼任者人選及其準備度

案例：人才九宮格決策和個性化發展計劃

第四講：合理用人——從績效管理出發管理團隊

一、績效管理的前世今生

導入：績效管理與績效考核的區別

分析：3P人力資源管理

思考：為什么要做績效管理？為什么要實施績效管理

案例：績效管理的挑戰：谷歌和通用電氣的績效管理實踐總結

二、多樣化績效管理工具

工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致

第一步：提升勝任素質和組織氛圍

第二步：建立高效流程

第三步：為客戶帶來獨特的利益

第四步：驅動財務結果

第五步：實現愿景

工具2：KPI——可實現的目標：跳三跳夠得著的目標

模板：某公司員工月度考核表

比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR

三、績效管理之目標設定

導入：德魯克談目標管理——三個石匠的故事

工具：SMART目標原則

1. 橫向一致性：關鍵業務指標分解（從公司目標到部門目標）

2. 縱向一致性：平衡記分卡

3. 可衡量的目標：多快好省的目標設定

4. 有挑戰又可實現的目標：通過向上看，向內看和向外看確定目標值

四、績效管理之績效輔導與反饋

導入：績效輔導的起源

視頻案例：俞敏洪談自信與潛力

小組討論：3個最能激發自信和潛力的問題

1. 管理者的績效輔導效果的因素

2. 四種不同員工的輔導策略

——支持型、指揮型、授權型、教導型

3. 輔導與反饋怎么做

工具：GROW輔導模式

1）積極性反饋和建設性反饋

2）建立月度1：1績效溝通制度

小組討論和呈現：2023年工作重點和關鍵業績指標

五、績效管理之績效評估

1. 績效評估打分常見五大誤區

——相似、對比、居中、極端和近因效應

思考：如何盡早地避免和減少業績不佳的情況

2. 如何做好績效評估

1）用事實說話：STAR關鍵行為事例

2）用數據說話：正態分布和績效校準會議

3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格

工具：ABCD績效九宮格

案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格

第五講：精準留人——從四大維度做好人才的激勵與保留（實操篇）

方式：現場逐個維度每個學員進行員工保留計劃的內容梳理

導入1：精準留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈

導入2：留才四維度：薪酬、福利、職業發展、組織氛圍

思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？

工具：員工保留計劃

維度一：薪酬入手

1. 理念：全局性、個性化

工具：整體報酬框架

分析：有效的物質與非物質激勵

2. 工具：薪酬調整與調薪矩陣

案例：薪酬調整——一般調整與調薪矩陣

3. 工具：短期績效激勵六要素模型

討論：不同類型員工的短期績效激勵方案

維度二：員工需求入手

1. 直線經理留才心理學需知

1）馬斯洛需求理論

2）赫茲伯格雙因素理論

3）斯金納強化理論

2. 直線經理的留才策略

1）事業留人：運用人生目標、價值目標和工作目標

2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經理的感情、員工和公司的感情鏈接

3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒

行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言

4）員工體驗留人：認可、理解、關懷

案例：京東的001號留才

案例：人們加入公司，離開老板

討論：哪些現象表明員工有離職傾向的現象分析？

維度三：預防員工離職與人才流失入手

思考：哪些現象表明員工會離職

1. 職業發展實踐保留人才的有效性

2. 離職預防錦囊

1）把好招聘關

2）保持敏感度

3）打造好文化

4）持續做總結

3. 應對人才流失的策略

4. 經理的日常維護性工作

案例：谷歌如何做員工的離職分析和預防性管理

維度四：留才面談入手

第一類：能滿足需求的員工

1）認可需求：表達認可需求并重視需求

2）實話實說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求

3）關懷備至：關心需求、確認需求并告知可能采取的行動

4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內能解決的需求

第二類：不能滿足需求的員工

1）認可需求：從個人角度理解員工的需求

2）實話實說：有理有據闡述需求不能被滿足的原因

3）關懷備至：和員工一起分析下如何規劃實現需求

4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求

角色扮演：用人經理怎么做留才面談

工具：留才面談三步驟

反思與行動計劃