企業勞動用工法律風險防范

 一、【課程背景】

《勞動合同法》、《民法典》等法律法規頒布施行后，進一步規范了用人單位與勞動者之間的權利義務關系，客觀上加大了企業的用工成本和法律風險。而很多企業還對此沒有引起足夠的重視，在對待勞動者權益上任性而為，結果引發糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業的穩定發展。

    二、【授課時長】授課時長一天。

三、【課程收益】

通過學習勞動法律法規具體而明確的規定，增強守法的意識，保護勞動者的合法權益，實現企業與勞動者的良性互動，互利共贏。同時，引導企業守法用法，以正面的方式，規范用工管理程序內容，合理規避法律風險，更避免被少數勞動者利用企業管理漏洞，損害企業合法權益。

四、【授課對象】

銀行、企業總裁、CEO、HR等負責人或相關崗位工作人員。

五、【課程特色】

1、獨特的專業優勢：張緒才老師法律功底深厚、實踐經驗豐富，法律培訓針對性、實操性強，具有獨特的專業優勢。

2獨特的講課技能和風格：張緒才老師對課件及案例進行精心設計，邏輯嚴密，構思巧妙，把法律知識融入到生活社會現象；講課風格生動風趣，寓教于樂；講解法律深入淺出、通俗易懂，讓學員聽得懂、愿意聽；綜合運用文字、圖片、影音、互動等方式，充分調動學員的積極參與互動、現場理解感悟，課堂氣氛輕松活潑，擺脫了純講理論的刻板模式，取得了較好的效果。

    六、【課程大綱】

    第一部分 勞動法律法規概述——《勞動法》、《勞動合同法》及其《司法解釋》、《民法典》 

    一、什么是法律？

    二、什么是法律風險？

    三、 勞動相關法律法規構成及其適用關系

第二部分 招聘入職管理與風險防范

一、招錄入職階段

    1、基本信息核實

    2、相關資質核實

    3、履歷核實

4、背景調查需要征得員工的同意——《民法典》

案例分析：

5、妥善保管員工個人信息，確保信息安全——《民法典》

案例分析

三、風險分析

1、如不嚴格進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；　

     2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。　

    四、應對策略

    案例分析： 

    第三部分 簽訂勞動合同注意事項

    一、及時訂立勞動合同

    1、1個月簽訂合同——1年無固定期限合同

    2、雙倍工資（11個月）

    二、建立勞動關系過程中不訂立或遲延訂立勞動合同的風險提示

    1、工資成本增加：用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資；

    2、無固定期限合同的成立：用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

   三、應對策略

    案例分析：  

   四、勞動合同訂立程序瑕疵的風險提示

    用人單位單方持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據。

五、應對策略

    六、訂立勞動合同未遵循合同訂立基本原則的風險提示

    七、應對策略

   第四部分 試用期階段管理與風險防范

    一、試用期的法律規定

    1、時間要求 僅約定了試用期，該期限視為勞動合同期限

    2、僅可約定一次試用期

    3、違法約定試用期的責任

    4、如果員工不訂立勞動合同怎么辦？

    二、勞動合同試用期相關問題風險提示

    1、試用期約定超過法定標準；

    2、重復約定試用期；

    3、簽訂單獨試用合同；

    4、試用期工資約定不合法；

    5、試用期隨意解除勞動合同。
    三、應對策略

四、如何考核員工試用期是否符合錄用條件或勝任工作？

   第五部分 勞動合同履行管理及風險防范——結合《民法典》

    一、規章制度制定或公示瑕疵的風險提示

    1、規章制度制定風險分析與應對措施

    （1）規章制度的制定和修改流程。　

（2）不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。

二、應對策略

    三、勞動報酬約定不明確的風險提示

    1、招用勞動者未訂立勞動合同，也未約定或未明確約定勞動報酬；

    2、雖已訂立勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確。

    四、應對策略

    五、計算加班工資的風險提示

    1、加班和加點的區別

    2、值班和加班的區別

    3、計算方法錯誤，未足額計發加班工資；

    4、約定的加班工資基數低于最低工資標準。

    六、應對策略

    七、沃爾瑪推行綜合工時制度引發的員工停工事件
    八、如何有效調崗調薪

    1、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

    2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

案例釋法：

    3、員工不勝任工作，企業調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

    4、不勝任工作條件

    5、“調崗”的實質系勞動合同的變更。

    6、基于法律規定的單方“調崗”合理性判斷標準：

    7、《民法典》對員工調崗調薪的影響與適用

8、建議用人單位制定詳盡的調崗制度，該制度應包括……

    案例分析：

九、保密協議與競業限制禁止

案例分析：一不小心昔日哥們成了仇家

    1、競業限制協議的核心條款

    2、競業限制的義務主體范圍

    3、競業限制的期限

    4、競業限制的經濟補償  

    5、未約定競業限制經濟補償的競業限制協議的效力。

    6、競業限制違約金如何約定。

    7、競業限制協議的解除

8、保密協議的范圍和措施

十、培訓服務期的約定及風險

1、案例分析：

    2、公司在約定服務期條款時應注意什么   

十一、社會保險

1、案例分析：員工自愿放棄繳納社保，公司能免責嗎？  

2、繳納社會保險是用人單位強制性義務，即使員工提交了自愿放棄繳納社會保險的書面聲明，或者公司員工手冊規定了免除公司責任的條款等，用人單位的義務也不能免除。

3、如果確實因員工自身原因導致無法辦理社會保險的，在具體操作中應注意以下幾點……

    十二、工傷事故處理

    1、案例分析： 

    2、應當認定為工傷的情形

    3、視同工傷的情形——

    4、其他可認定為工傷的情形

    5、不得認定為工傷或者視同工傷

   十三、勞動合同的變更

    1、不影響合同履行的變更問題

    2、變更勞動合同應遵循的原則

    用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

    第六部分 勞動合同的終止

    一、勞動合同終止的情形

    二、勞動合同終止是否支付補償金

    三、對弱勢群體的特殊保護條款

    四、勞動關系結束的合同后義務

第七部分 勞動合同的解除

一、勞動合同的合意解除

    二、試用期內的單方解除合同權

    三、勞動者的單方解除權

    四、用人單位的單方解除權

    五、經濟補償金

    1、哪些情形下需要支付經濟補償金？

    2、經濟補償金標準如何確定？

    3、經濟補償金支付年限如何計算？

　  4、經濟補償金是否需要繳納個人所得稅？

　  六、違法解除員工勞動合同的法律責任

    七、解除違紀員工勞動合同風險提示

    八、應對策略

案例分析：員工能否撤回辭職申請？

   第八部分 勞動爭議處理實務技巧

一、勞動爭議仲裁

    1、勞動爭議仲裁概述

    2、勞動爭議仲裁機構

    3、勞動爭議仲裁的管轄

    4、勞動爭議仲裁時效

    5、勞動爭議仲裁的程序

    6、勞動爭議仲裁的效力

    二、勞動爭議訴訟

    1、勞動爭議訴訟概述

    2、勞動爭議調解、仲裁和訴訟的銜接

    3、勞動爭議訴訟的管轄

    4、勞動爭議訴訟的程序

    三、勞動爭議處理中的舉證責任

    1、一般原則：誰主張，誰舉證

    2、特殊原則：舉證責任倒置

3、發生勞動爭議仲裁訴訟時的主要證據

    四、單位如何應對勞動爭議？

    1、高度重視、專人負責、積極配合

    2、協商、和解、調解、對立到底

    3、舉證期限、答辯書、法定程序

4、預防勝于治療（上上策）