主講老師: | 張劍 | ![]() |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 ![]() |
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課程簡介: | 如何才能讓這些有著好產品、好市場的企業突破發展瓶頸,實現做強做大做久的目標? | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
更新時間: | 2023-08-09 14:55 |
【課程背景】
據美國《財富》雜志報道,美國中小企業平均壽命不到7年,大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年,集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家,而中國約100萬家,是美國的10倍。細細分析,發現我國企業曾經做大的不少,但能持續發展由大到強的卻廖廖無幾,我國多數企業尤其是中小企業普遍生命周期不長或生存質量較差。
如何才能讓這些有著好產品、好市場的企業突破發展瓶頸,實現做強做大做久的目標?答案很簡單,就是:正確的戰略+高效的組織+優秀的人才。張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗,認為戰略解決企業發展的方向性和策略性問題,組織解決企業資源分配與運營管理的效率問題,人才解決企業持續發展的競爭力問題,只有將三者有效的結合起來,才能真正的構建起戰略性人力資源管理體系,有效支撐企業戰略目標的實現。
【課程特色】
◆HR實踐升華:1200+場公開課/內訓、70+企業HR管理咨詢、100+場專題論壇經驗升華;
◆標桿案例教學:精選30+家國內外企業HR管理案例,對標各行業、各領域人力資源管理實踐;
◆工作經驗積累:十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經驗積累;
◆思維啟迪開拓:通過案例的多視角研討、多維度的分析,啟發學員深度思考,讓學員自己找到答案。
【課程收益】
★系統思考:站在經營角度思考人力資源管理,構建由外而內的人力資源管理體系,提升HR系統能力;
★規劃轉型:樹立戰略HR理念,正確解讀企業戰略,結合企業實際基于業務視角進行人力資源規劃;
★組織發展:掌握企業組織設計與組織管理、賦能的方法,提升企業組織能力,促進組織效率提升;
★人才賦能:掌握人才戰略、人才供應鏈建設的方法,通過使用、培養、發展為人才賦能;
★管理創新:掌握標桿企業戰略性人力資源管理創新的方法,提升人員效率,實現人力資本增值。
【課程對象】
公司中高層管理、HR管理人員,以及希望提升人力資源管理視野與系統性能力的人員
【課程時長】
標準課時:2天(12H),可根據客戶需求定制課程
【授課形式】
課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰演練10%,突出實戰性與實用性。
【課程大綱】
第一講 戰略規劃:基于戰略的人力資源管理規劃及轉型
1、企業戰略與人力資源戰略規劃
2 企業戰略的解讀
2 企業戰略落地的根本路徑
2 人力資源戰略的內容
2 人力資源規劃的方法與程序
2、人力資源管理變革與突破
2 人力資源管理路徑與實踐困惑
2 傳統人力資源管理模式的短板
2 客戶導向的人力資源管理新思路
3、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
2 三支柱模式的實踐與創新
2 HRBP的提出與轉型之路
2 人力資源如何成為業務伙伴(HRBP)?
【應用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型
【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創新、HRBP模式在我國的發展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】三支柱模式的適用范圍?該企業如何進行業務戰略決策?
【實戰演練】公司戰略分析與人力資源規劃
第二講 組織發展:組織發展與組織能力提升
1、企業戰略與組織發展
2 VUCA時代組織發展面臨的危機
2 變革時代組織發展的趨勢
2 組織變革推動企業戰略落地
l 變革時代企業戰略的內外部變化
l 競爭性組織的關鍵要素
l 組織賦能的五大手段
2、組織設計——流程導向賦能組織效率
2 組織設計的基本策略
2 客戶導向的流程化組織結構設計
l 客戶導向
l 市場化
l 流程化
2 組織設計的五個基本步驟
3、組織授權——科學授權賦能組織活力
2 組織的集權與分權
l 權利的分類
l 集分權的輸出成果
2 授權的藝術
l 正確授權的方法
l 授權的方式
l 權利監督的方法
4、組織變革——正確變革激發組織活力
2 組織變革保持組織競爭力
2 組織變革的類型與內容
2 組織變革成功的關鍵
2 組織變革與轉型的實施
l 新經濟時代組織變革的趨勢
l 組織變革與轉型實施的要點
l 組織變革與轉型實施的基本步驟
5、組織機制——組織制度設計讓組織自運行
2 制度的績效——實現制度自動運行與自我管理
2 制度的靈魂——定好組織制度的元規則
l 從制度的核心要素看規則
l 權利與資源的博弈平衡
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、囚徒困境
【案例分析】某高科技企業價值鏈、某大型國有集團并購后的組織管理難題、某商業綜合體的招商政策與博弈論
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織?關聯性工作如何界定工作責任?如何讓責任落實到底?
【實戰演練】某小型新創企業的組織架構優化、某公司的制度問題分析與條款優化
第三講 人才賦能:基于供應鏈思維的人才發展管理
1、人才發展的技術和體系建設
2 人才管理的三大技術
2 人才發展的四大體系
2、人才盤點與關鍵人才管理
2 關鍵人才是績效的主要創造者
2 人才經營從人才盤點開始
2 人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才培養與人才發展
2 人才發展與人才學習金字塔
2 引導技術促進人才素質提升
2 行為模式發展法促進人才技能提升
【應用工具】人才管理CARD模型、學習金字塔、人才九宮圖
【案例分析】人才管理的三大技術與四大體系、華為干部轉身90天計劃、華為人才盤點及其應用、某公司的內部競聘方案、某公司行為模式發展法在培訓計劃上的應用
【小組討論】培訓與引導的區別?行為模式發展法與角色扮演的區別?如何設計不確定信息下的KPI目標值?如何界定處罰標準?
【實戰演練】銷售人員的關鍵引導、行為模式法方案設計、GSA分解與設置
第四講 管理創新:兼收并蓄持續創新推動HR效能提升
1、人才招聘創新提升人力效能
2 招聘渠道與模式的創新
2 結構化面試技術的創新
2 招聘心理技術的創新
2 十分鐘快速識人的技巧
2、OKR敏捷績效管理創新提升HR效能
2 傳統績效管理的理論假設
2 傳統績效和理時代的挑戰與困惑
2 什么是OKR?
2 OKR的內在動機及價值
3、人才激勵提升人力效能
2 有效人才激勵的根本原則
2 人才激勵的主要策略與方法
2 新型人才激勵的方法及應用
【應用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應、沉默原理、OKR框架圖、OKR的三層結構、德西效應
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應用、OKR實施幫助員工釋放創新力、老國企的員工激勵、順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適?什么樣的企業適用OKR?OKR是不是KPI的迭代?公司硬件缺乏競爭力如何做好員工激勵?如何發獎金?激勵如何與業務目標掛鉤?
【實戰演練】部門或個人年度經營OKR
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