人力資源全流程勞動用工風控實務

【培訓背景】

由于全面普法宣傳、員工維權意識提升，信息不對稱弱化、經濟結構轉型、“社保新政”、“疫情影響”等等因素，導致企業必須在用工方面走向合規、精細，這一變化在近幾年，尤其明顯。

而HR工作職責中關于勞資糾紛的處理工作，由之前的臨時、低頻、個體特性逐漸向常態化、復雜化、群體化糾紛演變。這種演變態勢，給企業經營帶來多種變數，同時對HR的工作能力形成了巨大的挑戰。因此，對于新形勢下的HR來說，勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力已然成為HR職業路徑中HR必備的核心能力之一。

【培訓目標】

本課程體系以幫助HR提升勞動法律知識應用能力及員工關系實務管理能力。

本課程體系以幫助HR成為具備人力資源管理能力+法務實操能力的雙向人才。

◆ 法律體系：HR必備法律體系及法律邏輯體系

◆ 法務能力：系統掌握法律結合員工關系處理實操的方法

◆ 工具設計：培養用工表單、協議的設計修訂能力

◆ 風險防控：提升企業勞資糾紛法律風險預判、分析、防范能力

◆ 和諧穩定：幫助企業調整管理思路，維持勞動關系和諧穩定

【課程核心】

在過去的10多年中，我司勞動法律師團隊、商事綜合律師團隊協同人力資源員工關系專家團隊，對10000多個歷年各地的典型勞動爭議案件進行梳理整合，結合律師十多年勞動爭議案件仲裁和訴訟實務經驗、數百家企業法律顧問服務經驗以及培訓指導經驗，將零散的用工法律難點整合為完善的體系解決方案，設計出落地可執行的咨詢式能力培養課程體系。本項目有以下4個核心內容：

1、實務體系內容講解

我司專業勞動法律師團隊協同各行業人力資源資深從業者，以人力資源“選、用、育、留、離”管理全流程為基礎，將內容劃分為三大用工風控階段，分別為“招工階段”、“用工階段”、“離職階段”，包含20個全流程模塊，結合法律實務進行風控合規培訓輔導。具體模塊如下：

2、管理落地工具講解

法律風控，是法律知識與管理實務的結合。而全面提升還需要進一步的落地，那就是基于方法下的應用工具。因此第二個核心就是管理中的重點工具，即協議、表單。

結合處理勞動爭議的經驗，從訴訟角度倒推風控過程中所需的“證據”準備。因此我司律師團隊提取了用工管理中的30+重點工具，制作出律師修訂版。并且在課程體系中，通過對工具的條款設計、與員工簽署實務分析、課堂現場演練，幫助hr掌握實務落地操作。部分落地工具功能定位說明如下：

3、企業用工必備工具庫（律師修訂版）

為學員能夠在后續學習及工作中提升效果，除講解外，還將30+個律師修訂的表單協議附贈于學員。具體目錄見《附件：文件資料清單》

4、最新法規梳理分析

2021-2022年間，國家法律立法、修法速度大增，陸續出臺關于用工領域的相關政策法規。本訓練營不僅將新的法規融入課程內容體系，同時為了能夠幫助學員深度掌握，也將對新的10多部國家與本省市重點法規、指導案例等文件進行系統梳理

【課程提綱】

序 訓練營研習體系說明

1、全國近10年勞動爭議大數據分析報告

2、本地區近10年勞動爭議大數據分析報告

3、高頻勞動爭議點分析

模塊一 招聘入職

1、信息發布及面試環節風控（廣告歧視、虛假責任、面試歧視，應聘欺詐）

2、背調環節風控（背調方法、背調內容、背調風險）

3、體檢環節風控（醫院選擇、體檢時間）

4、錄用環節風控（offer和勞動合同條款沖突、offer失效條件、企業反悔）

5、入職辦理環節風控（必備手續、送達地址、送達方式）

模塊二 試用期

1、試用期約定（約定主體，約定次數，約定期限）

2、試用期錄用條件設計（共性條件、個性條件）

3、試用期員工解除難點分析（“泡病號”、期內懷孕、精神問題，發生工傷）

模塊三 合同簽訂

1、勞動合同訂立分析（訂立時間、種類方式、未簽合同）

2、勞動合同條款約定技巧（必備條款、約定條款、禁止條款）

3、勞動合同到期--續簽實務（誰先提出、提前通知、時限、未簽風險）

4、勞動合同到期--續延實務（職業病、喪勞、醫療期、三期女工，15+5）

模塊四 培訓服務期

1、專項培訓內容界定標準（入職培訓、免費培訓、義務性培訓、專項培訓）

2、專項培訓費用要點分析（范圍、構成、計算方式、票據證明）

3、服務期約定技巧（對象、期限、與合同期限沖突）

4、服務期內解除處理（員工辭職、企業辭退）

5、違約責任要點分析（違約主體、違約金計算，違約責任約定）  

模塊五 保密實務 

1、保密管理要點實務（保密期限、保密津貼、脫密期）

2、涉密信息分類（經營信息、技術信息）

3、常見保密措施管理（紙質/電子文件、計算機、辦公設備、網絡保密、會議保密、臨時對外交往）

4、泄密止損救濟途徑（協商，技術轉讓、專利申報；適用民法、行政法、刑法、勞動法）

模塊六 競業限制

1、競業限制約定（范圍、形式、期限、地域）

2、競業限制對價約定（違約金、補償金、支付標準、支付方式）  

3、競業限制補償金與保密津貼處理

模塊七 工時加班

1、工時類型及適用實務（標準、綜合、不定時、彈性）

2、加班管理要點實務（加班類型、加班事實確認、加班費基數及計算）

3、加班的三大限制分析（程序限制、時間限制、對象限制）

4、常規加班難點解讀（強制加班、隨意安排、加班與調休）

5、特殊情形加班認定風控（值班、周末開會/培訓、出差路途）

模塊八 休息假期（帶薪年假及其他）

1、享受帶薪年休假條件分析（享受條件、不享受條件）

2、享受帶薪年休假對象（勞務派遣工、高管、非全日制工）

3、帶薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排）

4、年休假處理難點處理（天數折算、工齡審定、未休對價）

5、其他假期處理實務（事假、婚假、喪假、事假、探親假等）

模塊九 休息假期（醫療期）

1、醫療期計算難點（起算日、時長計算、斷續醫療期、特殊疾病計算）                                    

2、醫療期待遇支付解讀（國家規定、地區特殊規定）   

3、醫療期內特殊情況處理（試用期、合同到期、達到法定退休年齡、出現違規）

4、虛假病假處理（虛假病假、小病大養）

5、醫療期滿后疑難問題操作（員工繼續請病假、不續假不復工、調崗調薪、解除、終止）

模塊十 勞動合同變更（調崗調薪）

1、勞動合同主體變更風控（工齡問題、合同訂立次數、并購、分立主體變更）

2、勞動合同地點變更風控（地點變更界定、員工不愿跟隨、合同中約定）

3、調崗調薪7類處理風控（不勝任、醫療期滿、情勢變更、轉產、技術革新、經營方式變更、三期）

模塊十一 工傷

1、申請工傷認定的時限問題（企業申請、員工申請）

2、申請工傷認定應當符合的條件

3、三工界定（工作時間、工作地點、工作原因）

4、認定工傷的9種情形（應當認定、視同工傷）

5、不得認定或視同工傷的3種情形

6、工傷待遇類別及支付主體實務

7、停工留薪期要點實務（時長、待遇）

8、傷殘等級鑒定后勞動關系處理（1-4級、5-6級、7-10級）

模塊十二 工資福利

1、工資合法扣除（代扣代繳社保、個稅、績效浮動、考勤異常減發、損失賠償）

2、年終獎（享受條件、約定條件、發放時限、離職限定）

3、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區

4、用人單位拖欠、克扣工資行為的認定及法律風險防范

模塊十三 【員工辭職】10類

1、員工主動辭職（口頭、書面、系統、微信）

2、員工被迫辭職高頻情形應對（勞保條件、勞動報酬、社保）

3、員工被迫辭職其他情形應對（制度違法、欺詐、強迫勞動等）

4、違法辭職的預防及應對

5、高頻問題（服務期、競業限制、員工反悔、不告而別）

模塊十四 【企業解除】10類

1、員工過失被辭退（試用期、嚴重違規、嚴重失職、欺詐、兼職、刑事責任）

2、非員工過失被辭退（醫療期滿、不勝任、情勢變更）

模塊十五 【合同終止】13類

1、勞動合同法定終止（合同消亡、員工消亡、企業消亡）

2、特殊終止之以完成一定工作任務為期限合同終止

3、特殊終止之非全日制勞動合同終止

4、特殊終止之分支機構撤銷后員工關系終止

模塊十六 【非標準解除終止】4類

1、事實勞動關系終止（首月、1-12月、到期未簽合同）

2、簽訂《非勞動合同》+事實勞動關系下的解除賠償新變化（賠償金、未簽合同2倍工資）

3、協商一致解除4日約定技巧（解除日、離崗日、交接日、付款日）

4、高頻風控實務（補償項目及標準、員工申請認定協議無效、員工放棄訴權效力）

模塊十七 【特殊解除終止】4類

1、限制解除或終止的6類情形（職業病未檢、工傷喪勞、醫療期、女工三期、15+5員工、試用期）

2、限制終止4類情形（培訓服務期未到期、疫情、工會主席等、職工協商代表）

3、違法解除終止（支付賠償金、支付訴訟期工資、恢復勞動關系）

4、違法解除終止后被仲裁法院判決恢復勞動關系的裁審標準

5、特殊群體解除（董事會及非董事會聘任的高管）

模塊十八 【裁員安置】4類

1、經濟性裁員風控操作指引（基礎體系）

（1）“生產經營嚴重困難”“轉產”“技術革新”“經營調整”法定概念分析

（2）“經濟性裁員”必經法定條件

（3）裁員內部流程設計

2、經濟性裁員風控操作指引（操作要點）

（1）裁員安置方式組合設計（勞動關系解除類、不解除類）  

（2）裁員對象背景分析及對象選擇

（3）裁員高頻風控實務（工傷員工、醫療期員工、三期女工、15+5員工）

（4）實施裁員項目的過激風險防控（賠償不均無法裁，群體新聞事件、項目組人身安全）

模塊十九 【離職成本核算及降本】8金

1、44類離職成本匯總表對照

2、離職最常見“8金”計發實務（補償金、賠償金、加付賠償金、待通知金等）

3、離職交接要點實務（工作交接、文件出局、退工退檔）

4、通過關聯公司輪流簽訂合同等方式清零工齡，達到降低賠償年限的裁判口徑分析

模塊二十 【勞動爭議處理方法全復盤】

Step1 【員工有哪些維權途徑】

Step2 【員工是否有權利維權】

Step3 【員工維權的法律及制度依據】

Step4 【勞資雙方掌握的證據及舉證責任】

Step5 【員工維權的影響因素】

Step6 【企業面臨哪些嚴重后果】

Step7 【HR履職的自身風險】

Step8 【員工維權的整體推演】

Step9 【糾紛事件整體解決方案設計】

Step10【與員工的談判要點】

Step11【談判失敗后的一裁兩審應訴】

Step12【管理流程及制度的事后查缺補漏】

新法解讀【2021-2022國家重點新法解讀及適用】

（2021.01.01）《中華人民共和國民法典》

（2021.01.01）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

（2021.07.01）《電子勞動合同訂立指引》

（2021.07.16）《人社部、最高院等8部門關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》

（2021.11.01）《中華人民共和國個人信息保護法》

（2022.02.21）《人社部、最高院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》

（2022.03.18）《社會保險基金行政監督辦法》

（2022.07.04）《最高人民法院第32批指導性案例》

（2022.12.08）《最高人民法院第34批指導性案例》