| 主講老師： | 高思祿 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2023-12-22 14:34 |
第一部分 薪酬定義與設計難點
一、 薪酬定義
1、什么是薪酬；
2、 什么是酬；
3、優秀的薪酬設計能給企業帶來什么？
二、 薪酬設計的三大難點
1、崗位工資平衡方面；
2、行業工資差方面；
3、勝任與欠資格方面；
三、薪酬制定的誤區
1、基于人的誤區；
2、基于過去的誤區；
3、薪酬發放的誤區；
四、常見薪酬錯誤設計
1、銷售提成設計方面；
2、崗位薪酬設計方面；
3、經理個人提成方面；
4、目標設定提成方面；
5、固定工資與績效工資方面；
6、固定薪酬設計方面；
7、工齡工資設計方面；
8、限薪制；
第二部分 價值薪酬定義與設計流程
一、價值薪酬定義與結構
1、什么是價值薪酬；
2、價值薪酬的結構；
3、價值薪酬的作用是什么；
二、崗位分類與崗位層級
1、崗位的3大類型劃分：
? 上山型；
? 平路型；
? 下山型；
2、崗位層級劃分方法；
? 崗位由5大層級構成；
三、價值薪酬設計步驟
1、組織機構圖與工作分析表；
2、崗位評分；
3、時行分級，做出層級表；
4、選標桿崗位，計算K值，換算年薪；
5、確定年底工資及月薪；
6、做出五級工資制；
7、制定固定工資與績效工資比例；
8、調整不合理薪酬；
9、頒布與實施；
第三部分 崗位價值評估方法
一、 崗位價值評估方法
1、海氏法；
2、點值法；
二、崗位價值評估要素
1、對組織的影響（難）
2、管理
3、職責范圍（難）
4、溝通
5、任職資格
6、問題解決（難）
7、環境條件
三、崗位價值評估具備的條件
1、畫出企業組織機構圖；
2、寫出崗位工作分析表；
3、成立薪酬委員會（評估小組）
四、薪酬委員會構成
1、管理人員；
2、財務人員；
3、子公司人員；
4、員工代表；
五、開始評估
? 此步驟乃價值薪酬設計的核心技術
? 案例：現場演練
第四部分 價值薪酬設計方法
一、層級劃分
1、起步點分值定位；
2、級差設計；
3、級差變化說明；
4、層級劃分說明；
二、計算層級平均分
1、層級內只有一個崗位的計算方法；
2、層級內沒有崗位的計算方法；
3、層級內有多個崗位的計算方法；
三、選擇標桿崗位
1、標桿崗位選擇方法；
2、標桿崗位的年薪內容
四、計算K值
1、K值計算公式；
2、K值系數的選擇方法；
五、計算年薪月薪獎金
1、崗位年薪、月薪、年終獎金的設計方法；
2、多套標桿崗位薪酬選取辦法；
六、五級工資制設定
1、企業薪酬戰略；
2、五級工資劃分；
3、工資級差設定；
4、績效工資與固定工資比例劃分方法；
七、薪酬調整與頒布實施
1、手動調整不合理薪酬；
2、頒布與實施；
第五部分 關鍵人才薪酬設計與案例分析
一、關鍵人才薪酬設計
1、關鍵人才設計的重要性；
2、關鍵人才設計的八大步驟；
3、高管薪酬設計方法；
4、專家薪酬設計方法；
5、事業部薪酬設計方法；
6、營銷分子公司薪酬設計方法；
二、案例分析
1、客服人員薪酬設計；
2、財務人員薪酬設計；
3、培訓學校困局破解；
4、包裝印刷企業再次騰飛；
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