職業經理人管理技能訓練

課程背景

◆隨即引起了日本通產省官員的注意，迅速將MTP管理培訓擴展到整個日本產業界。經過半個多世紀的驗證，對戰后的日本產業復興起到了極大的幫助和推動作用。

◆MTP課程設計思路縝密嚴謹、案例生動詳實，是培訓主管人員的經典課程，學員受訓后，能夠以經營自我的觀念和心態去面對管理工作，使自己配合企業的發展腳步不斷提升，與公司共同成長。

◆MTP課程總共分為七章節（管理認知、團隊建設、激勵、目標管理、情境領導、員工狀態評價和領導風格）。

課程收益

◆角色的認知和轉變：管理的通俗說法就是：通過別人把工作做好。所以在管理者的角度上，更重要的是實現團隊的價值，而團隊價值需要管理根據任務的需要合理計劃、組織、領導團隊成員去實現目標，在此過程管理者要做好監控和方向的調整，以便團隊朝正確的方向前進并最終實現目標。所以管理者要調整好心態使之與經營者的意愿相統一，并且自覺的與上級保持信息反饋和提供意見和建議，同時通過各種方式去貫徹和落實目標的達成。在此過程，管理者會遇到各種問題，需要不斷學習管理知識和技巧，以提升解決各種問題的能力。

◆優化客戶服務：一個好的公司一定有良好的口碑和大量忠實的客戶支持，而客戶對一個企業的評價取決于他和這個企業接觸的一瞬間。所以我們的業務人員無論是在和客戶email、電話、訪談等，都需要做到對形象統一，對細節追求盡善盡美。讓客戶在短時間內留下深刻的印象，成為我們忠實的粉絲。

◆德才兼備的人才：據悉，企業對德要求高于對才的要求，很多知名企業的原則是：如果有才無德，公司一律清除，如果有德無才，如果德才兼備，公司破格錄取。所以在培養員工能力的同時，也要培養員工品德和素質的修養，就不至于造成老員工流動性大的困境了。

◆團隊建設：團隊的建設首先要做到“選、用、育、留”。其次，要針對不同階段的團隊采取不同的領導風格。

◆激勵：進一步學習了需求理論、強化理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、目標與情境的認知以及綜合激勵。這些理論與案例的結合，生動的展現了運用的靈活性。因此，剖析員工的心理并運用恰當的激勵使得同一階段的不同員工和不同階段的同一員工能得到有效的激勵。并進一步提升生產力。

◆目標管理：學習了目標的來源：職責，內外客戶的需求和上級交辦的任務。目標的五大衡量標準：數量、成本、◆質量、時間和客戶評價，等。學習了績效面談的技巧和注意事項。

情境領導藝術：根據員工不同階段的能力和工作意愿度采取不同的領導方式，有利于客觀的評價現有員工和團隊的能力以及對他們的領導和考核。

課程對象

中層以上管理人員或即將晉升為中層的管理人員。

課程形式

講授法，演練法，討論法，案例分析法、游戲法等。

培訓時長

一至兩天(6至12小時)

課程大綱

一、職業經理人角色認知與轉換

1、不稱職的經理人

（1）角色不能有效的轉換

（2）缺乏管理技巧與藝術

（3）心態上與組織要求有差距

2、管理者的位置

3、經營者想什么？

（1）如何提高競爭力

（2）怎樣滿意客戶

（3）花最少的錢辦最多的事

4、競爭力面臨的變化

（1）客戶需求不斷改變

（2）外部環境經常改變

（3）員工工作動機改變

5、我們的客戶都有誰？

（1）供應商

（2）分銷商

（3）外部客戶

（4）內部客戶

6、作為下屬的任務

（1）執行命令

（2）信息的反饋

（3）完成業績

7、領導——做對的事，管理——把事情做對

8、做人的領導與做事兒的管理

9、作為同事的任務

10、作為上級的任務

（1）員工的工作環境

（2）員工的工作技能

（3）員工對待工作的態度

（4）員工的職業發展與規劃

11、作為自己的任務

（1）學習提高

（2）身體

（3）朋友

（4）自我獎勵

12、德魯克對管理的定義

13、管理者的動態角色——三個效應兩個角色轉變

14、領導的定義

15、經理人的素養

（1）德才兼備

（2）先德后才

（3）以德為重

16、管理者角色定位

（1）管理有技巧——千錘百煉

（2）管理無技巧——重在做人

二、職業經理人團隊建設與管理

1、什么是團隊？

2、優秀的團隊該是怎么樣？反之

3、團隊的三個條件

（1）自主性：自主、自動、自發

（2）思考性：每個人都思考

（3）合作性：銜接斷層

4、建設團隊的五個要素

（1）目標

（2）定位

（3）權職

（4）計劃

（5）人員

5、他人的意見

6、團隊合作的六大要素

（1）核心領導

（2）共同目標

（3）周密計劃

（4）分工合作

（5）有效溝通

（6）過程控制

7、建立優秀團隊的步驟

8、團隊行程的過程

（1）階段:1：形成

（2）階段2：震蕩

（3）階段3：規范化

（4）階段4：執行

（5）階段5：解體

三、有效激勵

1、什么是激勵？調動、激發、鼓舞他人的士氣調動積極性

2、激勵的源頭

3、需求的三大特點

（1）因人而異---不同人有不同的主導需求

（2）因時而異---同一個人在不同的階段需求不同

（3）因環境而異—環境會刺激人的需求

4、討論：馬斯洛的需求層次論對嗎

5、管理激勵機理分析

（1）管理人性假設

（2）強化理論

（3）雙因素理論

（4）期望理論

（5）公平理論

（6）目標與情境認知

6、常用的激勵方法

（1）逆反激勵

（2）許諾激勵

（3）危機激勵

（4）尊重激勵

（5）參與激勵

（6）榮譽激勵

（7）競爭激勵

（8）文化激勵

（9）感情激勵

四、目標管理技能

1、績效考核中HR與直線經理的角色分工

2、目標管理法

（1）目標設定

（2）目標執行

（3）目標評價

（4）目標改進

3、目標的定義

4、目標設定的要求及依據

（1）特定的的

（2）可衡量的

（3）雙向同意的

（4）現實的

（5）有時間限制的

5、什么是好的目標

（1）具體的和可理解的

（2）有量化的考核標準

（3）切合實際的

（4）時間性

6、寫目標應注意的事項

7、目標五大衡量標準：數量、質量、成本、時間和客戶（上級）評價

8、確定崗位工資目標的步驟

（1）澄清主要責任

（2）溝通部門的工作重點

（3）設定員工的工作目標

（4）與員工達成一致

五、情境領導

1、有關領導理論的發展脈絡

2、領導的兩大毛病

（1）什么都不管，弄的烏煙瘴氣，暮氣沉沉，大家越來越亂

（2）什么都要管，大家都被動，主管也辛苦，還常犯錯誤

3、下屬的矛盾心態

（1）看不起沒有能力的領導

（2）討厭有能力的領導

4、情境領導三種能力

（1）診斷

（2）彈性

（3）建立伙伴關系

六、員工狀態的評價標準

1、診斷技術：下屬的成熟度如何

（1）衡量員工發展層次的兩把尺子

（2）員工發展的四個層次

（3）各階段員工的特點與需要

（4）員工發展層次的案例診斷

2、員工工作的四個階段

七、領導風格

1、領導風格：選擇你的風格

2、領導他人的能力不是與生俱來的

3、領導的行為類別

（1）高指揮低支持（如何指導）

（2）高指揮高支持（怎樣做教練）

（3）抵指揮高支持（怎樣參與）

（4）低指揮低支持（怎樣授權）

4、建立伙伴關系

5、員工的發展循環

6、員工的倒退循環

7、員工發生倒退循環的可能原因

（1）看不到發展

（2）家庭危機

（3）崗位（區域）的變化

（4）政策變化

（5）人際關系

（6）外部環境（競爭、客戶、政策等）

8、四種教練風格的共同特點

（1）都需要設定目標

（2）都需要注意觀察并跟蹤下屬的績效

（3）都需要在績效跟蹤的過程中適時的給予反饋

9、四種教練風格的彈性運用

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