企業利潤倍增雙密碼

前言

企業變革永遠改的就是給誰干，干完怎么分的問題！利益矛盾是一切矛盾的根本，而要解決利益矛盾的根本，就要建立起一套有效的價值評價、價值分配體系，讓員工價值=價格，最終誰創造價值，誰分配利益，形成貢獻差距=分配差距。

【課程背景】

績效管理是企業獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監和HR從業者深有感觸地說：“績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少”。為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？

有企業HRD戲言：“績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點脫離苦海走出圍成”！城里的人想出來，城外的人想進去。總而言之:“績效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

現有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業績效管理體系建設的規范化，并沒有撬動企業經營指標發生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻價值的變化而提升，于是，出現了種種我們不愿意看到的現象：

1. 為什么企業實施績效管理，既沒有讓企業經營指標發生變化，又沒有讓員工增加收入？

2. 為什么員工一聽到績效管理，腦海中浮現的第一印象就是“定指標、打分數、扣工資”？

3. 為什么員工干多干少，干好干壞工資都差不多，員工沒有動力，企業慢慢變成懶人養老院？

4. 為什么員工干的多、錯的多、錯的多、罵的多、扣的多，員工不在乎成本，隨處可見的浪費沒人管理？

5. 為什么留不住有能力，有想法的優秀人才，一堆庸才卻懶著不走，導致劣幣逐良幣，企業會陷入惡性循環？

6. 業務部門定量指標較多，比較容易量化，而職能平臺的員工定性考核指標較多，并且不易量化，如何用不同的考核模式，衡量價值貢獻度？

7. 績效的本質是提升組織績效，通俗一點就是公司要賺錢，而要達成這個目標，除了要設置組織經營指標，體現發展速度、發展質量以外，更要考慮公司的產品/服務如何滿足客戶價值主張，如何提升管理效率，如何提升個體能力、愿力和對組織的向心力？如何基于公司業務發展需求構建戰略地圖和平衡積分卡？

這些問題如何有效解決？

企業激勵機制的核心是員工利益的再分配，好的激勵機制是保護強者，淘汰弱者，讓強者上車，讓弱者下車，讓組織持續保持戰斗力。利益分配做的好的前提就是員工貢獻價值評價做的好。只有評價的好，才能分配的好。如何有效的進行價值貢獻評估，讓員工貢獻差距=利益差距？如何通過績效管理讓企業和員工之間從對立+博弈走向互利共贏？如何通過績效管理，讓企業可持續性盈利，讓員工自主加薪。PRP——共贏績效，將為你答疑解惑！

【課程目標】

1. 理解：是一個企業發展變革系統方案，快速提升企業內部效益，打破傳統薪酬剛性的弊端，構建激勵性、增長性的薪酬績效，比傳統績效考核更注重共同利益平衡，員工樂意接納，效果更好；

2. 掌握：讀人性、建機制、助增長讓員工賺到錢，讓企業多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式

3. 設計：讓員工掌握自己的收入，讓“我的價值我創造，我的增值我分享“的落地實施方案，鼓勵多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓優秀者在企業更有動力

4. 實現：讓員工由打工者到經營者思維轉變，充分挖掘員工潛能！解決了員工每年要求漲薪，企業每年被動加工資的問題；讓老板掌握利益分配方法，激勵員工技巧，管理更輕松；

5. 我們提供的是一個月內，讓企業經營數據和管理數據發生變化的創新性績效分配方案，應該是建立好的機制，讓員工從市場，從浪費上去要錢，給自己加薪，共贏式發展。

【課程大綱】

第一部分   打造建立員工為自己而做的管理機制（0.5小時）

1. 當前企業管理現狀是什么？員工流失率居高不下、績效考核形同虛設、 工資每年漲，積極性卻在下降等等諸如此類的問題？

2. 墨子激勵人的八字方針是什么？

3. 華為成功的核心關鍵因素是人*系統

4. 楊三角模型，揭示企業成功=企業成功=　戰略　×   組織能力

5. 高效管理者，善于從人性開始

6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質、精神、事業發展的多重需求？

第二部分   績效管理為什么不產生績效？（0.5小時）

1. 當前企業績效管理的主流設計模式與步驟（介紹當前績效管理方案設計的主要步驟與流程）

2. 現場診斷：公司當前績效管理的有效性

3. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？

4. 應用冰山素質模型深入剖析當前績效考核的問題點（績效計劃、績效結果應用）

5. 博弈論帶來的啟示？

第三部分  PRP共贏績效體系構建五步法（0.2小時）

1. KPI是什么？OKR管什么？KPI∨OKR區別與聯系

2. OKR應用的場景有哪些？

3. 績效管理中的大閉環與小閉環

4. 共贏績效績效薪酬模型講解：績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬，讓價格=價值

5. 五步法構建PRP績效績效：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段 、指標管理方式

五步法之一：如何尋找對的指標（3小時）

指標找的不準，考核就失去了意義，如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經營計劃、崗位關鍵

結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

1. 績效指標尋找的工具與方法：關鍵策略目標KSO法、關鍵成功領域KRA法、關鍵成功因素KSF法

2. 績效指標尋找工具與方法優劣勢比較

課堂分享：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．

3. 用綜合因素分析法尋找‘對’的指標

課堂分享：用綜合因素尋找關鍵業績考核指標 

課堂練習：部門/崗位指標尋找演練

4. 主基二元法：既抓重點、又管全面

問題思考：考核指標都選擇“K字頭”’KPI指標，那么基礎性工作要不要考核？如果要考核，指標數量太多。而不考核，員工就會不關注、不重視，這個問題難倒了很多人，該如何解決這個問題呢？

4.1什么是主基二元法

4.3基礎績效指標設計思路

案例分享：某崗位主基二元法考核表

五步法之二：如何進行指標值設計（2小時）

問題思考：指標值確定的好，目標=利潤，確定的不好，目標=成本，并且會導致企業和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標，讓企業和員工之間互利共贏？

1. 案例分享：品質經理和人力資源部經理的對話；

2. 為什么“1”事無成？ 

3. 指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協商一致法

課堂練習：如何對定量指標和定性指標確定目標均值？

五步法之三：指標獎勵/少發刻度設計（1.5小時）

績效考核給員工的第一感覺就是“定指標、打分數、扣工資”，為什么會形成這樣的局面？答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”，如何通過指標的獎勵/少發刻度的設計，讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現實？

1. 指標指標獎勵/少發刻度的兩種方法

2. 隱形指標獎勵/少發刻度設計

3. 如何設計指標獎勵/少發的系數

五步法之四：指標權重/數量設計（0.2小時）

考核指標太多，會稀釋指標權重資源，讓重要的指標變得不重要。指標太少，又擔心考核指標不全面，不考核的指標員工不會關注，那么指標數量多少會比較合適，每個指標的權重要如何設置才比較合理？

1. 考核指標權重設置的原則

2. 結果性指標、過程性指標、短板性指標權重分配規則

五步法之五：指標管理方式（1小時）

每個部門/崗位都有管理優勢、劣勢，選取什么樣的指標，才能最大限度的提升工作業績？如何對指標進行有效管理，讓工作揚長避短、取長補短，真正通過績效管理提升短板指標

1. 長短板考核模型

2. 長板指標、短板指標管理方式

課堂案例分享：HR經理人員PRP共贏績效考核表

課堂案例分享：財務經理PRP共贏績效考核表

課堂練習：崗位進行PRP績效考核量表的設計

第四部分   如何對銷售部進行全方位考核與激勵（3小時）

1. 如何確定公司年度銷售總目標

2. 如何依據個人、團隊、客戶、產品、區域分解銷售目標

3. 銷售管理中出現的重大問題如何解決

2 為了完成銷售任務，銷售經理要求不斷增加銷售人員、市場費用怎么辦？

2 老業務人員容易形成高薪養懶漢，怎么辦？

2 老業務人員不愿意帶徒弟，怎么辦？

2 業務人員不愿意推銷新產品，導致新產品上市銷額不理想，怎么辦？

【課堂演練】如何設計業務人員《PRP共贏績效》考核表

第五部分   如何對職能平臺部門基礎員工實施有效績效考核？ 

1. 職能部門的工作特性

2. 如何打破僵局，對職能體系員工進行薪酬結構規劃，讓職能部門員工煥發生機？

3. 如何對職能平臺員工實施菜單式績效考核法，實現能者多勞，培養復合型人才，提升人效？

4. 人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分   如何應用七步法在企業推行、落地PRP共贏績效

1. 成立項目組：項目組人員組成及分工

2. 擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

3. 試點部門及崗位考核方案設計

4. 方案宣導銷售話術及公司政策公布

5. 項目組成員簽訂對賭協議

6. 召開復盤會、表彰會、慶功會

7. 績效方案如何實施先僵化、再固化、后優化