洞察人性，激勵人心的組織行為學

【課程背景】

當你踏上管理崗位，你的成功不再依靠你個人能力，而是依靠你和團隊、組織的配合。你會面臨這些問題：

? 員工抱怨壓力大，缺乏熱情，工作效率低下

? 員工職業倦怠，在工作中感受不到意義與價值

? 團隊成員相互扯皮，缺乏擔當與相互協作

? 團隊結構與權力分配不合理，人心渙散

? 缺乏信任，甘于平庸，沒有動力追求高績效成果？

? 組織僵化，缺乏活力。組織好的實踐與優秀傳統，無法傳承？

以上每個問題，只靠管理者個人經驗很難完成，需要站在更高層面給以系統地分析和解決。

本課程從三個層次研究了組織行為：

1.微觀——個體組織行為：包含了感知、偏見、心態、氣質、性格、能力、情緒、態度、價值觀、需要、動機、挫折、工作滿意度、決策

2.中觀——群體組織行為，包含群體形成、結構、特征、內聚力、群體動力、溝通、高績效團隊、領導行為

3.宏觀——組織行為，包含組織設計、辦公室政治、組織文化、組織變革

本課程集合了管理學、心理學、社會學、經濟學的前沿實證研究成果，帶著具體實踐和你一起互動探討。通過本課程學習，管理者可以快速跳出個體直覺和經驗，擺脫個體認知層面局限，從更高的層面去俯視組織運行的規則，站在更系統視角，形成更有效解決方案，處理組織中發生的事件。

【課程收益】

1. 掌握一套完整的組織行為學邏輯體系，了解人與人之間、人與團體組織之間、組織與社會之間互動的基本規律

2. 掌握組織研究的最新實戰結果，學會用組織行為學的系統方式解讀組織發展的事件，提升批判思維能力。

3. 掌握激活個體、激發團隊、組織重塑的原理和方法，理解組織生命周期和內在邏輯

4. 學會根據個體、群體、組織的發展規律，有針對性地設計出組織改善、重塑和變革的情境和解決方案，推動組織和個體取得更大成果進步。

【適合對象】

企業中高層管理者、人力資源管理者、商學院EMBA、MBA學員等。

【課程時長】2天，6小時/天

【課程特色】

1. 體系性：從個體、團體、組織三個層次，解讀了組織發展的基本動力、周期和基本規律與底層思維邏輯

2. 多元性：整合了管理學、心理學、經濟學、社會學、生物學等多領域前沿研究成果

3. 前沿性：結合當前組織管理熱點議題，提供大量前沿實踐研究，拓展眼界啟發思考

4. 學習方法豐富：通過案例解析、現場研討、角色扮演等學習方法，再現全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。

【課程大綱】

第一部分  為什么要學習組織行為學

1. 企業組織高手的標志：洞察人性，激勵人心

2. 人力資源的思考落腳點，是人力不是資源

3. 股權只解決歸屬，不解決激勵人心的問題

4. 組織行為學三力系統模型

視頻案例：霍桑實驗

案例分析：客服部門效率低下

案例分析：A部門創意不斷

案例分析：這里的空降高管活不過三個月

第二部分  激活個體，如何有讓員工煥發活力？

一、 性格：如何讓個人特質與崗位匹配？

1. 大五人格模型

2. 三種黑暗特質

3. 性格與職業/崗位匹配

4. 在關鍵歷練中重塑個人特質

5. 理解層次模型

測評解讀：16項人格特質測評

案例分析：一個項目總的關鍵歷練

二、 情緒：如何讓每個人都擁有持續好狀態？

1. 職業倦怠：情感衰竭、人格解體、成就感缺失

2. 情緒資源損耗

3. 心流與最優體驗

4. 補足員工情緒資源的7大管理策略

5. 情緒的左右腦科學突破

6. 用好建設性批評激發創新思維

現場實驗：給氣球打氣

案例分析：說辭就辭的明星員工

案例分析：谷歌公司的正念課

案例分析：奈非公司如何在會議應用建設性批評

案例分析：亞馬遜的AI監工

案例分析：平安HR-X機器人

三、 動機：怎么激發員工的工作主動性和意義感？

1. 三種傳統激勵方法

2. 主動性動機理論

3. 新生代的需求：活出自我

4. 把自己當成投資者

5. 重塑工作意義的管理策略

? 增加社會評價

? 建立發展通道

案例：A公司無效的激勵方案

案例分析：員工工位成了植物園

案例分析：X公司的OK二人組

小組討論：為什么這個公司的OKR推不下去

案例分析：透明化企業設計

四、 角色認知：怎么處理工作與生活的沖突？

1. 角色認知

2. 自我評價與認知偏見

3. 認知冰山模型

4. 重疊角色組模型

5. 家庭角色與工作角色管理

? 識別分離中心人物角色

? 設置統一交流時間

? 減少家庭角色壓力

案例分析：斯坦福監獄實驗

案例分析：無印良品加班情況改善

五、 職業承諾：如何讓優秀的員工穩定工作？

1. 工作滿意度

2. 21項工作滿意度影響要素

3. 員工忠誠度與敬業度

4. 從組織承諾到職業承諾

5. 先把員工培養成最優秀的人

測試：影響你的工作滿意度度的21要素

怎樣讓每個人都擁有持續的好狀態

案例分析：蔦屋書店的人才策略

六、 工作嵌入：傳統激勵方法失效了怎么辦？

1. 高績效高激勵失效

2. 工作嵌入理論

3. 激勵模式創新

? 社會關系切入

? 走進員工生活

案例分析：A公司的大紅花體系

七、 彩虹理論：人力成本越來越高怎么辦？

1. 職業生涯彩虹圖

2. 角色退出帶來的機遇

3. 以全新視角審視人力成本問題

案例：Ever Young降低人力成本

八、 啟動效應：如何改善工作環境？

1. 啟動效應

2. 改善工作環境

? 環境對行為的激發效果

? 共享辦公環境共享心智

? 挖掘環境信息（顏色、標語、空間格局）

案例分析：用顏料奪回城市

現場體驗：辦公環境改善方案

九、 如何設計一套激勵方案？

1. 正向激勵與負向激勵

2. 全面薪酬激勵

3. 工作設計：工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋

4. 人力四大體系：牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制

5. 靈活用工：如何平衡“效率”與“保障”？

小組討論：為關鍵人群設計激勵方案

第三部分  激活團隊

一、 匹配：怎樣能一直找到合適的人？

1. 人人匹配

2. 角色匹配

3. 潛力匹配

小組討論：招聘中人崗匹配策略有哪些弊端？

二、 合群：怎樣讓新成員快速融入工作群體？

1. 建立小型社會網絡

2. 非正式組織建設策略

? 成本不高

? 組織介入痕跡不明顯

案例分析：字節微信圈閑聊事件

案例分析：新員工的雅典娜廣場

三、 相對剝奪：怎樣讓團隊快速產生凝聚力？

1. 團隊有效性診斷

2. 規避團隊黑洞

3. 相對剝奪原理

4. 加速團隊凝聚力的四個要點

案例：營銷突擊隊

四、 領導風格：怎樣獲得團隊認同？

1. 自戀型人格崛起

2. 讓追隨者覺得自己很厲害

3. 暴露缺陷的2個技巧

? 合理利用情境暴露缺陷

? 暴露情緒缺陷，而非能力不足

案例分析：領導者如何做真實的自己

五、 團隊溝通：如何提高質量，降低成本？

1. 團隊溝通的障礙

2. 對上溝通、對下溝通、橫向溝通的策略

3. 非正式溝通與小道消息

4. 團隊迷思與過度團結

5. 破解過度團結的策略

六、 關系活力：怎樣讓團隊解散變成一種獲益？

1. 團體生命周期

2. 注入關系活力

3. 增強關系活力的三個策略

案例分析：Spotify音樂服務平臺

第四部分 重塑組織

一、 組織結構設計：去中心化組織里誰更重要？

1. 理解組織：你的成功優勢，也有可能是你失敗的優勢

2. 組織目標：協調、控制、賦能

3. 組織發展生命周期

4. 組織形式：直線職能制、事業部制、矩陣制、網狀組織

5. 去中心化組織設計

6. 尋找節點人物

現場體驗：描繪互動社會網絡圖

二、 權力分配：怎樣預防授權走樣？

1. 授權走樣

2. 合理授權的三個策略

案例分析：《我如何弄垮巴林銀行》

三、 沖突管理：怎樣避免組織內耗？

1. 抵制沖突

2. 結構洞

3. 兩種組織內耗：隱瞞上級、權謀政治

4. 三種沖突類型

5. 避免沖突個人化的3種策略

案例分析：橋水基金的公開爭論流程

四、 辦公室政治：如何盡量控制政治手段帶來的負面效應？

1. 權力的基礎：正式權力與個人權力

2. 9個權術應用

3. 為什么會出現辦公室政治

4. 如何控制辦公室政治的負面效應

案例分析：A總監調用關系推動新產品預算通過

五、 組織變革：企業如何度過變革時期？

1. 變革高階理論模型

2. 組織變革8步法

3. 從上而下完成組織變革

4. 變革中的工作壓力管理

案例分析：微軟的刷新與變革

小組討論：遠程辦公：如何保障工作效率？

小組討論：大數據和人工智能：前沿技術會怎樣改變組織？

六、 組織文化建設：讓優秀基因得以傳承

1. 組織文化影響員工績效與工作滿意度

2. 組織文化的“知-信-行”模型

3. 文化儀式與共慶成功

4. 建立學習型組織

5. 建立知識地圖

6. 心智共享3個策略

案例分析：A團隊知識分享會

案例分析：B團隊傳幫帶

視頻分享：共慶成功

第五部分 課程總結

1. 課程內容小結

2. 制定行動計劃