HRBP核心技能——如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)

【課程背景】

在后疫情時(shí)代，每個(gè)組織都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環(huán)境里生存下去，人才是組織生存和發(fā)展的第一核心資產(chǎn)，人力資本的時(shí)代已經(jīng)到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。

那我們作為組織的HRBP，我們要如何構(gòu)建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點(diǎn)，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發(fā)覺，現(xiàn)在市場上失業(yè)的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優(yōu)秀的人才就更是難上加難；業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業(yè)務(wù)看了不滿意連面試都不配合；招到的人才，3-6個(gè)月的表現(xiàn)業(yè)績不達(dá)標(biāo)，白白浪費(fèi)了企業(yè)的人力成本和時(shí)間成本，業(yè)務(wù)就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背鍋俠；以上的種種問題和挑戰(zhàn)，我們作為HRBP又該如何應(yīng)對(duì)？

要想提升組織的人力資本能力，就要幫助企業(yè)找到高績效人才，只有高績效人才才是企業(yè)的高凈值資產(chǎn)。高績效人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環(huán)境下生存和發(fā)展下去，企業(yè)就必須構(gòu)建這樣的人才獲取能力、構(gòu)建企業(yè)的招聘競爭力。這也正是我們這個(gè)課程能夠幫助企業(yè)在高績效人才的獲取、選配環(huán)節(jié)所能貢獻(xiàn)的價(jià)值。

課程不僅教授企業(yè)如何構(gòu)建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題，還將整個(gè)體系的構(gòu)建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內(nèi)容傳授給學(xué)員，讓學(xué)員在使用該體系的過程中能夠融會(huì)貫通，同時(shí)讓學(xué)員學(xué)習(xí)到如何構(gòu)建管理體系的基本思路和方法論，可以復(fù)制到解決企業(yè)其他管理問題領(lǐng)域上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在培訓(xùn)課程上的投入產(chǎn)出價(jià)值能夠呈指數(shù)級(jí)增長。

【課程收益】

? 提升學(xué)員對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)高績效人才理念的升級(jí)

? 掌握高績效人才選配的思路、方法、工具，即學(xué)即用

? 掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地

? 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場景

【課程特色】經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)過的方法論、模型、工具更具實(shí)操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對(duì)象】HRBP、未來要轉(zhuǎn)型做HRBP的人群、HR群體

【課程時(shí)間】1天（6小時(shí)）

【課程大綱】

一、招聘痛在哪里 

1、我們?cè)谡衅腹ぷ髦卸加心男﹩栴}和挑戰(zhàn)

2、根因是什么

3、我們的解決方案是什么

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個(gè)理念，一個(gè)績效1.2的人才≥兩個(gè)績效0.8的人才

? 組織、團(tuán)隊(duì)、人才三者之間的底層邏輯與基本假設(shè)

? 組織發(fā)展與高績效人才之間的動(dòng)力關(guān)系

? 高績效人才對(duì)于組織績效的價(jià)值

案例：引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設(shè)，從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績效人才對(duì)于組織成功的價(jià)值

2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀+崗位能力素質(zhì)

? 企業(yè)文化價(jià)值觀對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

? 崗位能力素質(zhì)模型對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

? 人才VS人裁

案例：華為人才選配之道

三、如何構(gòu)建高績效人才的任職資格？

1、什么是能力素質(zhì)

2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應(yīng)用

3、勝任素質(zhì)模型作為準(zhǔn)入模型在應(yīng)用中的四個(gè)關(guān)鍵要素

4、高績效人才核心勝任能力三角模型

5、高績效人才和興勝任能力萃取工具

案例：基于不同企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)際案例，帶領(lǐng)學(xué)員應(yīng)用三角模型和萃取工具，如何構(gòu)建高績效人才的升級(jí)模型，2-3個(gè)案例，分別是初創(chuàng)期企業(yè)、快速發(fā)展期企業(yè)、成熟期企業(yè)和結(jié)合自身企業(yè)情況

四、如何通過面試測評(píng)精準(zhǔn)識(shí)別高績效人才？

1、面試流程設(shè)計(jì)

? 常規(guī)面試流程的利弊

? 基于用戶體驗(yàn)式的面試流程

2、面試工具設(shè)計(jì)

? 常見面試方法介紹

? 案例：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐、STAR、BEI

? STAR面試法

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組

3、提問的力量

? 如何選擇提問模型

? 采訪型問題模型的特點(diǎn)

? 采訪型問題模型在實(shí)際面試提問中的應(yīng)用

案例：以銷售總監(jiān)崗位為例，應(yīng)用勝任能力模型和采訪型提問模型設(shè)計(jì)面試問題，并演練

五、高績效人才資源池如何構(gòu)建？

1、招聘渠道的開發(fā)

2、招聘渠道的評(píng)估

案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場練習(xí)

3、招聘成本的管控

案例：測算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道

六、如何提升高績效人才資源池的持續(xù)運(yùn)營能力？

1、人才資源池的分布

2、人才公海如何持續(xù)運(yùn)營

3、人才私域如何持續(xù)運(yùn)營

4、人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營

七、企業(yè)文化價(jià)值觀與高績效人才保留的核心價(jià)值

1、企業(yè)文化與組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)、人才之間的關(guān)系

2、企業(yè)文化如何有效構(gòu)建

3、企業(yè)文化對(duì)于人才保留的意義和價(jià)值