| 主講老師： | 徐蕓 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | HR，即人力資源管理，是企業不可或缺的一環。它涵蓋招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等多個方面，旨在優化人力資源配置，提升員工滿意度和企業績效。HR部門通過制定和執行人力資源政策，確保企業人才庫的豐富與活力。同時，HR也致力于構建良好的員工關系，營造積極的工作氛圍，促進企業與員工的共同發展。在現代企業中，HR的作用日益凸顯，成為推動企業持續發展的重要力量。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2024-03-20 16:12 |
【課程背景】
識人與選材是每個職業經理人在管理過程中必不可少的管理動作，然而在實際面試和選材過程中，很多經理人由于偏主觀評價、或者缺乏相應面試評價技巧，導致容易出現以下問題：
? 面試的時候覺得候選人很完美，然而在實際工作場景中卻發現南轅北轍！
? 面談過程中以偏概全，以第一印象下定論（外表、情緒、態度等），評價不客觀！
? 以“最高標準”（非崗位要求）選拔人才，導致人員流失、或者人崗不匹配！
? 假設性、或者引導性問題太多，不能判斷候選人真實水平！
“好的開始，是成功的一半”！業務管理者是招聘的最后一道關卡，有效提升業務管理者的面試及識人選材技能，招到“對的人“、”合適的人”，能夠幫助管理者在團隊管理、以及業績達成上，起到事半功倍的效果；也能有效提升人效、減少因誤判或者人員流失帶來的人工成本增加。
【課程收益】
? 了解識人要識別什么，以及識人過程中評估人的要素有哪些
? 能夠區分不同類型的能力、潛力模型，并根據企業需求建立符合自身的各維度評價標準
? 掌握STAR原則，能夠基于崗位職責設計基于行為的面試問題，有效識別人才
? 了解招聘整體流程、業務經理與人資的角色與職責分工， 能夠根據招聘需求設計并形成崗位說明書
【課程特色】
通過豐富的課堂討論及實戰演練、與實際面試場景高度結合的教學方式，能夠幫助學員迅速掌握面試關鍵技巧、了解面試整體流程安排、提升面試招聘效率。課程中也會提供簡單實用的表格工具，幫助學員梳理招聘需求、崗位職責，并能快速應用在后續工作中。
【課程對象】中基層管理者、需要參與面試與選材過程的人力資源相關同事
【課程時間】1天（6小時/天）
【課程大綱】
一、 識人識什么？
1. 體驗活動：招聘一個行政助理，哪些很重要？
2. 識人的冰山模型
3. 不同關鍵詞的區分、主要評價手段
? 能力/潛力/績效/價值觀/個性
4. 能力評價標準
? 什么是能力
互動：能力評估誤區
? 能力模型建立的關鍵和重點
領導力/專業力/通用力模型
? 崗位能力模型建設案例分享
5. 潛力評價標準
? 市場常用潛力模型分享
? 形成自己公司的潛力模型
公司潛力模型示例
6. 小組練習
? 制定公司內部行政助理崗位專業能力、潛力、價值觀要求 根據各維度制定行為化要求
二、基于STAR原則的行為面試法
1. 行為面試法介紹
? 傳統面試VS結構化面試VS行為面試
2. 行為面試核心—STAR原則介紹
? STAR具體案例、學員練習
3. STAR提問及追問技巧
4. STAR應用中容易出現的問題和Tips
5. 小組練習：為一個關鍵崗位制定行為面試提綱，并進行面試演練
三、面試分工與流程
1. 招聘需求分析
? 設定招聘需求需要考慮的因素
? 設置合理的崗位招聘要求
? 最好的人VS最合適的人
? 工具：崗位說明書
2. 人資與業務分工與職責
3. 面試整體流程
4. 一次完整面試的時間安排
四、提升面試效果的其它因素
1. 業務經理常犯的八大錯誤
2. 挖掘應聘者的真實動機
? 離職動機 入職動機
3. 招聘選材決策矩陣
五、課程總結
1. 小組討論：面試選材過程中的Do與Don't
2. 總結及分享、制定行動計劃
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