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        非人力資源管理者的人力資源管理

        主講老師: 徐越 徐越

        主講師資:徐越

        課時安排: 1天/6小時
        學習費用: 面議
        課程預約: 隋老師 (微信同號)
        課程簡介: HR,即人力資源,是企業中不可或缺的重要部門。他們專注于員工的招聘、培訓、績效管理和福利保障等方面,為企業構建高效、穩定的人才隊伍。優秀的HR能夠深入了解員工的需求和期望,通過人性化的管理,增強員工的歸屬感和忠誠度。同時,他們也是企業與員工之間的橋梁,積極溝通、協調,確保企業文化和員工價值觀的高度契合。在競爭激烈的市場環境中,HR的作用愈發凸顯,他們不僅為企業發展提供人才保障,更在塑造企業文化、提升企業競爭力方面發揮著重要作用。
        內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 |
        更新時間: 2024-03-21 12:02


        課程背景:

        多變的全球政治和經濟格局,企業面臨巨大的生存壓力,很多企業面臨業務關停、縮減業務板塊甚至批量裁員,業務管理者背負著企業經營指標和團隊管理的雙重壓力,分身乏術、焦頭爛額。

        如何快速診斷團隊管理問題,用專業的人力資源策略帶領團隊設定有效團隊目標,完善績效過程管理,最后實現團隊業績的突破?

        如何帶領團隊走出管理困境,找到業務突破口就是擺在管理者面對最大的挑戰?

        本課程是對騰訊、華為、阿里等世界500強公司優秀人才管理案例的場景化提煉,課程課程獲得了多家500強企業高管的認可,為處于不同企業發展周期的企管理者提供人才解決方案,梳理從“人才選聘”到“人才融合”的路徑。本課程區別傳統非人課程,基于真實企業管理案例、聚焦解決業務管理者人才困惑和掌握人才管理全流程實戰方法。

         

        課程收益:

        ● 掌握基于企業戰略拆解的人力資源戰略,掌握落地制定人力資源各模塊的具體實操方法

        幫助管理者認識績效管理的目的和價值,掌握績效管理目標設定和績效管理重點的方法和工具,結合行動學習真正學以致用

        ● 掌握一套科學人力資源管理工具,真正將人力資源工具與日常管理實現相結合的方法

        ● 打造一批既懂人又懂業務的管理者,使管理者有效推動業務目標實現

        ● 業務管理者掌握從人才哲學、人才選聘、人才吸引、人才發展、人才保留、人才退出和離職后管理等人力資源管理關鍵核心方法和策略

         

        課程時間:2天,6小時/天

        課程對象:各層級業務管理者

        課程方式:講師講授、行動學習、情境演練、案例探討、視頻教學;課程時間分布:理念原則40%+場景演練30%+現場反饋30%

        課程特點:大廠真實管理工作場景全分享,課程有趣、有料、多案例、多演練、全干貨,學以致用

         

        課程大綱

        第一講:新時代下組織管理和人才管理的困境及其未來人才發展趨勢

        一、人力資源管理現狀分析

        1. 通過數據看全球經濟下行引發企業經營困境和管理困境

        2. 傳統人力資源管理對業務管理者的靈魂拷問

        二、未來企業的6個人才發展趨勢

        1. 關注人才管理的數據分析和人效提升

        2. 關注人才企業內縱向、橫向流動

        3. 關注雇主品牌和開放open的企業文化

        4. 推動員工技能再學習和培訓

        5. 關注員工全職業生命周期體驗

        6. 關注關鍵員工和新生代員工留任

         

        第二講:基于企業戰略的人力資源戰略解碼

        一、戰略性人力資源規劃

        1. 什么是戰略性人力資源規劃?

        2. 基于企業戰略的人力資源規劃三階段——從需求規劃到制定具體行動方案

        二、業務管理者與企業人才規劃解碼的關系

        ——一張圖讀懂從人才需求規劃到人才資源池建設的核心流程

        案例分享:騰訊的組織戰略與人力資源戰略解碼

        案例分享:華為的戰略解碼策略

         

        第三講:選才——搞定人才選聘

        思考:什么是企業招聘哲學?招聘是HR的事or業務管理者的事?

        一、差異化人才管理策略

        1. ABC類崗位界定——人才差異化管理首要步驟

        2. ABC類崗位對應的招聘策略

        二、人才選配、標準先行

        ——面試中必須關注的兩項標準:崗位能力素質和核心價值觀

        標桿分享1:華為干部選拔標準

        標桿分享2:亞馬遜招聘的五個要點

        三、人才甄選、精準識別

        案例分析:Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點

        1. 優秀人才具有的特質

        2. 業務管理者在公司內外部“尋聘”到優秀的人才的渠道

        3.“尋聘”高端崗位被動求職者的核心要點

        4. 在職位空缺前公司內部“組建”優秀團隊

        5. 面試三維度:能干+能一起干+能長期一起干

        6. 完整的行為面試流程核心點拆解

        7. 業務管理者提高面試效率法寶:一句話的提問方式教你搞定面試提問

        微工作坊:基于企業1-2個重點崗位人才畫像的提問要點設計面試問題

        面試演練:現場面試演練1+點評+錄像

        8. 搞定高端管理者招聘:企業不同生命周期中管理者招募中的關注點

         

        第四講:用才——讓績效管理產生績效結果

        問題:管理者在員工績效管理和員工激勵方面的困惑和問題,目前的處理方案有哪些優化空間?

        一、績效管理核心理念與目的

        1. 績效管理理念和績效體系對每位管理者的重要作用

        2. 讓企業績效管理有效落地與實施的四個重點

        二、管理者有效管理績效的6個階段

        1. 明確績效管理的全流程

        2. 基于SMART原則與下屬一起設定目標

        3. 明確標準的績效評估

        4. open的績效溝通談話

        5. 確定改進方案和優先級

        6. 執行獎勵或懲罰措施

        三、績效管理的2個重要策略

        策略一:績效指標設計與目標制定

        1)KPI體系設計方法及步驟

        2)KPI指標定量和定性的方法

        3)KPIOKR8個差異

        行動學習:結合企業實際考核工具,根據案例中信息討論考核績效目標設計方案

        策略二:績效目標跟進與輔導

        現場討論:目前管理者企業績效目標跟進的困惑和問題?

        ——績效目標跟進的三個方法

        案例分享:騰訊績效管理體系和重點績效管理工具

         

        第五講:育人——激活員工動力與組織活力

        一、簡單有效的績效溝通與輔導

        管理工具:貝爾賓角色模型——不同性格特質員工的溝通輔導方式

        1. 不同性格特質員工績效面談策略

        特質一:開朗型(外向,樂觀)——肯定貢獻+正面建議

        特質二:審慎型(內向,謹慎)——數據反饋+建立信心

        特質三:穩定型(內向,尋求安全)——情感支持+接納認可

        特質四:主導型(外向,果斷)——開門見山+鼓勵實踐

        情景演練:考核被淘汰的員工竟然完美逆襲?——如何與績效表現低于預期員工做績效溝通?

        2. 管理模型:高效管理者溝通——GROW模型

        1)確定目標(Goal)

        2)澄清現狀(Reality)

        3)選擇方案(Option)

        4)承諾行動(Way forward)

        心理學工具:“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

        案例分享:騰訊績效溝通中GROW模型的應用

        模擬演練:管理者與績效待提高員工做績效面談演練

        二、管理者對下屬有效激勵的方式

        1. 管理模型:馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法

        2. 關注新生代員工自我實現=物質自由+情緒自由

        1)物質激勵:有競爭力的薪酬、公平的激勵機制、股票期權等

        2)情緒自由:新生代員工個性的表達、自我價值的實現、營造積極情緒的環境

        案例分享:從董明珠怒斥孟羽童,看企業與00后畢業生培養

        案例分享:從東方甄選“小作文”事件,看企業如何對待“KOL”員工的發展

        案例分享:騰訊的榮譽激勵體系

        管理工具:亞馬遜員工改進計劃模板(improve-plan-template

        案例研討:面對員工敬業度降低、骨干流失嚴重,管理者如何帶領部門走出管理困境?

         

        第六講:養人——人才培養與發展

        一、管理者輔導員工的四個階段+五個工具

        1. 新生代員工輔導四個階段

        1)goal setting(設立目標)

        2)Explore concerns(探索困惑)

        3)Feedback(反饋)

        4)coaching(輔導)

        2. 新生代員工輔導的五個工具

        1)Mentor Program(導師計劃)

        2)Training(培訓)

        3)One-on-one communication(一對一會議)

        4)Team building(團建)

        5)Open feedback system(公開反饋系統)

        二、管理者人才培養的三個核心技能

        關鍵技能1:用好關鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識別

        管理工具:騰訊的干部領導九宮格工具

        案例分享:騰訊的中干培養計劃實施步驟

        關鍵技能2:優秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

        案例分享:騰訊的80/20計劃如何保證優秀人才梯隊建設穩定

        關鍵技能3:培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

        案例分享:騰訊儲備式人才培養體系和人才經營之道

        三、管理者為員工培養與發展提供更多可能

        1. 提供職業發展機會

        2. 提供培訓學習機會

        3. 鼓勵終身學習平臺

        4. 提供良好的工作環境

        5. 提供反饋和導師計劃

        案例分享:美團的人才成長“π計劃

         

        第七講:留人——人才吸引和保留策略

        一、優秀人才吸引要點

        1. 管理模型:馬斯洛需求層次理論——深挖需求匹配策略

        2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個溝通要點

        1)痛點分析:解決痛點非滿足需求,謹慎試用title吸引

        2)財富:長短期收益的薪酬福利組合包

        3)適合:個人意愿和職業規劃相契合

        4) 自由:給與管理權限

        5)家庭:解決家庭后顧之憂

        二、關鍵人才的保留策略

        1. 關鍵人才的定義

        2. 幾個數據幫你如何定位企業關鍵人才

        案例分析:騰訊關鍵人才吸引和保留組合攻略

        2.員工入職后四個關鍵節點的情境輔導

        1)0-3個月:PDCA循環輔導

        2)3-6個月:小目標成就+鼓勵

        36-9個月:迷茫期+持續鼓勵

        49-12個月:爆發期(授權+擴大影響力+關注晉升)

        案例分析:如何實現企業“空降兵”的軟著陸?

        案例分享:騰訊如何打造“臨時性”組織,游戲化的方式為00后員工規劃職業發展路徑

        管理研討:管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

        3. 留人留心的3個攻略

        留人攻略1:管理者必須關注人才流失的4個預警

        留人攻略2需要及時進行面談輔導的8種情況

        留人攻略3:企業留人策略4個策略

        4. 建立防范關鍵人才流失機制

        1)風險機制;建立關鍵人才繼任機制,實施延續管理

        2)搭建知識管理體系;引入KM(Knowledge management system)

        3)完善離職管理體系

        現場演練:20分鐘內完成一場高效離職面談的要點

        管理工具:管理者與離職人員溝通表單

         

        第八講:“人才雇傭”到“人才聯盟”

        一、業務管理者+員工的聯盟

        ——與離職員工好好說再見

        1. 不要把崗位和優勢不匹配的員工歸結為“失敗者”

        2. 專業離職面談+離職后數據分析=企業管理改善必修課

        3. 離職管理透漏一家公司的格局

        二、業務管理者+人力資源管理者的聯盟

        1. 業務管理者:你不是一個人在戰斗

        2. 懂業務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人

        總結與制定行動計劃

        主題:通過活動做課程總結


         
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