《七維人才官》 ——企業高層和部門經理的人力資源管理

【課程背景】

當前，傳統紅利漸失、核心競爭力日趨重要和競爭愈演愈烈的市場經濟環境中，人才已經成為企業持續發展最為重要的核心資源；擁有合適的人才，成為企業最后決勝的關鍵要素。

人才爭奪戰，已然成為當前的熱點主題；無論是在社會還是在企業，甚至在國家與國家之間，人才爭奪戰都呈現愈演愈烈趨勢。

如何擁有合適的人才并能持續培育出合適的人才，是任何一家想持續成功經營的企業必須要考慮并需要解決的問題。華為任正非曾明確指出，人才雖然很重要，但華為的核心競爭力并不是人才，而是華為的持續培育優秀人才的做法和體系。

對于企業的人才建設與塑造，人力資源部門雖然重要，但卻不是人才培養的主戰場。企業人才隊伍建設的主戰場，毫無疑問的是在各個業務直線部門，因此各業務直線部門負責人才是企業人才建設的一線責任人。

但事實上，大部分業務直線部門管理者和領導者往往沉浸于業務，而忽略對企業人才隊伍的建設，甚至是只管向人力資源部門“要人”，對于人才規劃、培養和留用疏于關注；不僅造成人才存活率、成才率極低和流失率畸高，而且人力資源部門還疲于應付不斷的招聘需求，還直接導致企業核心競爭力由于缺少人才承載而大幅度弱化，更不要提綜合人工成本的增加和無形中的雇主品牌惡化。

本課程從七個維度出發，針對企業人才問題構建了PSC-DISC模型，系統打造直線業務部門管理者和領導者的人才團隊建設能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業人才問題，以支撐企業核心競爭力，并增強業務直線部門負責人和企業人力資源部的共識，共同為企業的發展提供合適的人才梯隊。

【課程特色】

實用，來自實戰指導實踐；干貨，由問題到解決的方法工具；系統，從需求規劃到效能和傳承；有趣，精彩案例評析；深度，由現象到本質的深度啟迪。

【課程收益】

? 掌握1套人才規劃方法，為企業戰略落地提供合適的人才

? 產出1套人才選拔工具，為組織選拔更適合組織發展的人才

? 建立1套人才培養工具，為組織培育一批創造高績效的人才

? 設計1套人才激勵方案，針對性的激勵員工更有動力的工作

? 制作1套人才發展路徑，能夠為組織發展留住關鍵核心人才

? 學會1套人才優化方法，通過有機新陳代謝保證組織人才質量

? 應用1套文化傳承工具，為企業基業長青奠定最堅實的基礎

【課程對象】總裁、副總裁、總經理、副總經理、事業部及各部門負責人及中高層管理者。

【課程時間】1-2天（6小時／天）（可工作坊）

【課程大綱】

一、為什么人才管理越來越重要

1、企業突圍需要人才

案例：商鞅變法與秦國崛起

案例：董宇輝與東方甄選

? 企業變革與升級需要人才

? 企業創新與發展需要人才

2、核心業務依賴于人才

案例：喬布斯與蘋果，太陽能技術與工程師

? 先有人才，才有業務

? 人才流動，業務流動

3、核心競爭力依賴于人才

案例：劉邦與項目

引言：科學技術是第一生產力

? 核心競爭力

? 技術存在于人才

4、企業持續依賴于人才

案例：三國演義：人才得失，決定長期成敗

? 人才職業周期

? 人才梯隊培養

案例解析：華為、萬科、京東、騰訊、阿里、字節等人才培養

二、人才規劃官——以戰略視角科學規劃人才

1、規劃三看——三大基本依據

現象解析：大廠人員優化

? 看環境——經濟大環境

? 看階段——企業發展階段

案例：華為、阿里等企業不同時期的用人規劃

? 看戰略——企業發展戰略

案例：富士康、聯想、海爾等企業不同戰略時期的用人規劃

2、規劃三分析——三大分析維度

? 總量分析——人才總量及流動性分析

? 類型分析——人才類型及供給分析

? 模式分析——用工模式及配置分析

案例：某企業人才總量、類型及配置分析

案例：某企業用工模式調整啟示

3、規劃三策略——三大人才策略

? 誘引策略

? 投資策略

? 參與策略

案例：A公司是否還需要招聘人才？

共創輸出：《人才需求及配置模式表》

共創輸出：《人才盤點表》

共創輸出：《人才流動預警表》

共創輸出：《離職后人員去向表》

三、人才選聘官——精準選拔匹配人才

1、選人三配——三大匹配原則

案例：董明珠與孟羽童

? 人崗匹配——找準合適人才，能力與職責匹配

? 人人匹配——形成優劣互補，能力互補

? 價值匹配——找到共同價值觀，理念與行業相匹配

案例：某企業人才技能發展圖譜

2、識人三技——三大甄選技巧

? 看的技巧——透過表象看本質

? 問的技巧——善于提問挖動機

? 說的技巧——高效反饋獲優才，積極引導獲得人才

案例：某企業人才選拔MAP模型

3、面試三法——三大面試方法

? 標準面試法——活用標準選人才

? 情景模擬法——情景演練識人才

? 群體面試法——行為觀察挖人才

識別類型：《DISC行為風格測試》

共創輸出：《關鍵崗位智慧畫像》

共創輸出：《人才甄選評價表》

四、人才教練官——高效培育優質人才

1、授人以漁——因價值而動

? 合理定目標，規劃要適度——共創目標達共識

? 科學定計劃，執行中改進——科學計劃促行動

? 師徒共進退，伙伴共成長——合作共贏穩目標

案例：某行業領先企業的師徒制人才培養計劃

案例：某行業頭部企業的人才培養計劃

2、授人以欲——因前景而動

? 利益共同體——實現共同的利益

? 事業共同體——追求共同的事業

? 情感共同體——營造共同的感情

案例：某知名企業的合伙人激勵計劃

3、授人以譽——因夢想而動

? 一人一品牌——塑造員工個體品牌

? 一牌一影響——提升員工組織影響

? 一夢一傳承——打造員工職業藍圖

案例：某知名企業品牌分計劃

共創輸出：《師徒制培養計劃》

共創輸出：《職業生涯規劃》

五、人才激勵官——靈活用人，留住關鍵人才

1、即時激勵——便捷高效日常激勵

? 三大原則——良好的工作體驗

? 三大功能——輕松的工作氛圍

? 六種方法——積極的學習文化

案例：某知名企業的即時激勵

2、非物質激勵——感性情緒價值激勵

? PK/排名——良好的工作體驗

? 分享/傳播——輕松的工作氛圍

? 品牌分——積極的學習文化

案例：某企業的非物質激勵計劃

3、薪酬績效激勵——理性物質價值激勵

? 基本邏輯模型——1M3P5C鉆石薪酬激勵模型

? 調崗/調薪——用好寬帶薪酬

? 績效評價與績效改進——評價驅動改進，提升全員成長

案例：某知名企業PBOS戰略績效改進體系案例

共創輸出：《品牌分激勵計劃》

共創輸出：《專項績效改進激勵計劃》

六、人才發展官——靈活用人，留住關鍵人才

1、留人以境——環境塑造保安全

? 工作環境——良好的工作體驗

? 溝通環境——輕松的工作氛圍

? 成長環境——積極的學習文化

案例：某行業領先企業的環境營造

案例：阿里、字節、谷歌等知名企業的環境營造

2、留人以情——情感鏈接促發展

? 關注個體——員工需要被關注

? 情感鏈接——員工需要被關心

? 激活內在——員工需要被關愛

案例：某知名企業的人情化關懷設計

3、留人以夢——夢想實現定長久

? 搭建平臺——平臺決定走多遠

? 賦予價值——價值決定走多少

? 穩固關系——關系決定走多久

案例：某知名企業的內部創業

共創輸出：《關鍵人才穩定行動表》

七、人才增效官——巧妙優化，新陳代謝，人效提升

1、基本邏輯——人力資本

? 從人力資源到人力資本

? 人力資本驅動效能提升

2、效能分析——八大人效公式

? 人效分析方法

? 人效公式

? 人均產值

? 人均利潤

? 人均毛利

案例：某企業人效指標及提升過程案例

3、效能提升——四大提升策略

? 績效改進

? 機制優化

? 調崗優化

? 分流優化

案例：華為、美的及某行業領先企業的內部競聘、分流等機制

共創輸出：《人效提升分子端策略》

共創輸出：《人效提升分母端策略》

共創輸出：《人才優化方法》

八、文化傳承官——靈活傳承組織文化，持續培育時代人才

1、文化模型——站在巨人的肩膀上

? 文化四維基本模型

? 文化睡蓮模型

? 文化4S模型

案例：波音、蘋果、華為、字節等知名企業文化模型

2、文化形成——從群眾中來

? 讀懂結構——文化的基本邏輯

? 掌握方法——文化的基本方法

? 持續優化——與時俱進，迭代更新

案例：華為、阿里及某行業領先企業的文化形成過程

案例：晨星、德勝洋樓、胖東來等企業文化

3、文化傳承——到群眾中去

? 機制保障——機制保障高效落地

? 豐富靈活——喜聞樂見，潛移默化

? 制度承載——知行合一，永續傳承

案例：阿里的價值考核

案例：某行業領先企業的文化故事傳承

共創輸出：《文化落地機制》

共創輸出：《文化落地形式與活動》

九、總結與答疑