高績效團隊打造

課程背景：

企業即人業，企業間的競爭就是人與人之間的競爭，尤其是企業中管理者與管理者的競爭，因為管理者決定企業的業績。戰略確定后，決定最終成效的第一要素是干部。人才梯隊中，管理團隊的位置是重中之重，任何一家企業的業績，都是由管理者決定的。

俗話說：火車跑得快全靠車頭帶。但凡優秀的企業、高績效的企業或團隊，肯定有一流的管理者，一流的管理套路。工作中我們要像管理者要效益，管理得來的效益才具有持久性，所以說：管理是第一生產力！本課程通過對理清事、用好人、做到位的三個維度來開展培訓，塑造管理者能力，打造高績效的團隊。

我們的管理團隊是否面臨這樣的困惑：

1、未接受過系統、全面管理培訓，在做管理卻無法衡量自己管理工作的有效性？

2、面對社會變革大背景，管理者如何實現自身的角色轉換、實現市場經營效果？

3、部分管理者在團隊的執行、溝通、時間管理、激勵下屬的某些方面不太會做？

課程收益：

● 建立高績效團隊打造的四項基本原則；

● 掌握“六個理清”的基本邏輯，促使高效工作：建立管理的系統思維，了解做好一個管理者到底該從哪些方面去下功夫；

● 增強高績效團隊的干部管理能力：掌握用好人、做到位等工具，學會方法論，才能讓工作超越以前的業績；

● 學會用5R系統打造高績效團隊的方法，科學建立從戰略到結果的管控兵法。

● 改變管理者的思維認知，建立高質量發展下高績效團隊打造的新思維；學會每個管理模塊的工作方法論，有工具、表單；持續的課程練習，回到工作崗位就會使用。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業各類管理人員、儲備干部和骨干等

課程方式：采用問思行的培訓邏輯，工具運用練習+講師講授+案例分析等

課程模型：高績效團隊“兩驅四動”模型

課程大綱

課程導入：課程簡述+學習引導+課程開場

項目實操：《魔幻七巧板》體驗式項目

思考：是什么導致績效不佳？——目標不明確，對團隊目標缺乏熱情，組織責任不明確

引申：影響團隊高績效的核心因素——職業化系統

第一講：高績效團隊的地基打造（四大原則）（明確團隊基調）

原則一：聚焦最重要目標——要事第一，全神貫注

對比：傳統目標思維VS高績效團隊打造的目標原則

1. 確定團隊最重要目標：必須有明確的完成時限和標準

注意：沒有任何團隊可以同時聚焦兩個以上的最重要目標

2. 讓團隊聚焦目標

第一步：考慮團隊目標的各種可能

第二步：按影響力為團隊最重要目標排序

第三步：用最重要目標的四個特點進行測試

第四步：定義最重要的目標

要求：以一個動詞開頭，定義滯后性指標，保持簡潔，聚焦在“做什么”之上

原則二：關注引領性指標——分解目標，落實行動

對比：滯后性指標VS引領性指標

1. 兩種引領性指標：階段成果指標和重要行為指標

2. 如何找到引領性指標

第一步：考慮各種可能找到的問題

第二步：按影響力排序

第三步：對照標準進行最好的幾個主意測試

第四步：定義引領性指標

原則三：堅持激勵性記分表——積分衡量，一目了然

導入：建立激勵性的選手型記分表的四個問題

第一步：三種選定主題的方法

第二步：設計記分表要考慮的問題

第三步：建立記分表

第四步：保持更新

工具：葡萄圖記分表

原則四：建立規律問責制——實時跟進，貫徹始終

1. 為什么要召開最重要目標會議

——問責、回顧記分表、計劃

2. 確立問責節奏

3. 拒絕全天候灰色工作狀態

4. 建立規律問責制

方法：三步問責法

總結：堅持使用四項基本原則打造高績效團隊

實施要求：必須作為流程，要在一個完整的團隊中，必須由領導來組織

1）表揚或認可維持團隊成員高度的事業心

2）堅持關注最重要的目標

3）當超過原目標時，應該提高目標標準

分析：實施高績效團隊打造的四項基本原則的注意事項

第二講：高績效團隊的內核修煉（三個管理維度）（提升團隊領導能力）

——高績效團隊管理=理清事+用好人+做到位

一、管理干部如何理清事（六個理清）

討論：理清事、計劃、策劃三者之間的關系是什么？

1. 理清思路：明確兩目三念

1）目的：工作意義、必要性的描述（為什么）

2）目標：工作效果的描述

3）概念：事項的定義（概念要清晰）

4）觀念：工作的認識和覺悟

5）理念：工作的方法和技巧

案例：某上市企業經營理念

2. 理清重點：圍繞目標找要素，圍繞要素找要點

思考：我們的重點工作有哪些？

3. 理清標準：過程標準和結果標準

案例：標準化接診流程SOP

4. 理清問題：異常和方案

5. 理清責權利：不要越位、缺位、錯位

6. 理清資源：內部資源和外部資源

練習：根據六個理清編制部門本月工作計劃表

二、管理干部如何用好人

討論：為什么員工越來越難管？問題究竟出在哪里？（離職率分析）

導入：“好人”做不了管理者

1. 如何發現和應用員工的天賦

工具練習：員工優勢識別器

2. 不同狀態的人員管理

第1類：高意愿、低能力（主要是新員工或者新崗位上的員工）

方式：帶教培育職業化習慣

第2類：能力略有上升，但是意愿度反而下降

方式：工作教導法

第3類：能力有很大提升，但是意愿有波動，不穩定

方式：教練技術

第4類：高意愿、高能力

方式：工作授權

3. 團隊管理需要做好激勵與批評

探討：什么樣的員工應該受到激勵？

導入：激勵的誤區——激勵＝獎勵 員工不就是要錢嗎？

案例：員工需求對比表

1）為滿足維持基本生活所需：薪酬激勵法

2）為滿足安全需求：福利激勵法

3）為滿足歸屬感、情感等社交需求：團隊激勵、感情激勵、寬容激勵法等

4）滿足尊重需求：贊美激勵、鼓舞激勵、信任激勵、獎勵激勵、授權激勵、晉升激勵法等

5）滿足自我實現需求：目標激勵、競爭激勵、危機激勵、績效激勵、榜樣激勵法等

案例：盡力而為VS全力以赴

討論：員工執行失敗怎么辦？

分析：如何讓批評增值？

三、管理干部如何做到位

1. 事前策劃到位

意識：從員工到管理者的轉變

工具：工作策劃表

2. 事中監控到位

1）“靠前”檢查：走進工作現場，深入檢查

2）檢查的依據：計劃本身、公司的制度、標準、流程

3. 事后總結到位

工具：工作總結表

要點：原工作計劃、實際發生、原因分析、改進措施

練習：工作總結表的填報

第三講：高績效團隊的生根結果（5R系統）（從戰略到結果的管控兵法）

思考：我們追求的到底是機器的良好運轉還是機器發揮應有的作用呢？

基礎：建立系統打造團隊，然后通過團隊創造績效

R1：結果定義——梳理結果價值，定立結果標準

1. 公司層面：制定目標，任務分解，落實部門和員工

2. 員工層面：對任務做結果定義，先定標準，保證有標可對

R2：責任鎖定——厘清責任關系，一對一鎖定責任

1. 公司層面：角色定位，明確崗位，量化業績標準

2. 員工層面：明確責任人，避免事后推責

R3：檢查跟蹤——計劃節點跟蹤，過程實時檢查

1. 公司層面：監控運營，通過質詢會議（分析計劃與執行的差距和問題）

2. 員工層面：按時間節點，定時檢查完成情況，保證結果的實現

R4：主動匯報——24小時主動復命制

R5：即時激勵——事后對標，即時獎懲

實操應用：YCYA工具

要點：要事承諾管理系統，5R個體化（落實對應責任人與系統關系）

1）Y-yes：主動承擔結果和責任——R1-R2——執行人

2）C-cheak:對過程和結果進行監督檢查——R3——檢查人

3）Y-yes：主動匯報結果和進展——R4——執行人

4）A-award：對結果進行即時獎勵——R5——經理人

分享：YCYA話術

工具：可視化表格--YCYA跟蹤管控表

案例：用5R系統給果樹施肥的應用展開