關鍵技巧：中層管理者技能提升

課程背景：

中層是企業的中堅力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業素質、管理能力和管理效率決定了業務發展的速度，決定了組織能否帶領出一支優秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業績。因此，對中層提供系統訓練十分必要。但中層在實際管理中常常存在以下不足：

1. 中層在工作中對管理出現的問題不能正確地理解和看待，對上對下都有抱怨，不愿意承擔責任，缺乏正確的管理意識與觀念；

2. 中層的執行力嚴重缺乏，領導的意圖總是貫徹不到為或者沒有及時落實；

3. 中層的領導能力缺乏，影響力不夠，不能有效領導員工，不善于激勵員工和調動員工工作積極性；

4. 中層缺乏輔導員工技能，不能很好訓練員工，只會使用，不會訓練，把員工訓練的職責全部交給了人力資源部；

本課程授課講師具有豐富的企業管理實戰經驗，對快速發展企業，規模型企業的管理都有深入研究，對管理工具和方法的運用有獨到的見解，授課中實戰案例豐富，授課內容易被學員消化吸收，學員滿意度高，通過本課程能幫助管理者即時提升管理技能水平。

課程目標：

★ 了解中層干部之角色職責，建立應有的管理態度

★ 使管理者系統性地學習到所應該具備的知識、技巧與觀念

★ 使管理者在工作上充分發揮管理技能，帶動企業整體效能發揮

★ 幫助管理者在管理技能上的成長，提升經理人管理素質

★ 能夠以科學化的思維及精神，運用實事求是的方法，完成工作

★ 培養主動發現問題的意識，以求新、求好、求變的精神在工作中改善

課程對象：

企業中層管理者，核心管理團隊，核心儲備管理人員，從專業走向管理崗位的管理者

課程時間：2天，6小時/天

課程形式：案例分析、互動研討、操作練習相結合的培訓形式

課程大綱

開篇案例：痛苦的提拔

課堂研討：角色轉換：如何從“關注自己做貢獻”轉變為“關注團隊做貢獻”

工具：管理日歷表

1. 管理者如何從技術走向管理，從管理走向領導？

2. 管理者與領導者的區別有哪些

第一講：角色認知與心態管理

一、管理者心態修煉

1. 心態管理：打開窗子，看到一個新世界

2. 武裝自己：與鯊魚一起游泳

3. 樂在工作：讓工作成快樂的生產基地

4. 知行合一：讓思想飛翔、讓行動結果

5. 責任勝于能力：如何修煉高度責任心？

6. 工作重在到位：到位不到位，相差100倍

二、管理者基本素養

1. 重視貢獻：我能貢獻什么？

2. 注重執行：用結果說話

3. 現地現物：有問題現場解決

4. 消除浪費：降低成本就是增加利潤

5. 用人所長：發揮每個人（上級、下屬及自己）的優勢

三、管理者角色認知

1. 中層管理者的三個禁忌（員工代表、上級的傳聲筒、甩手掌柜）

2. 管理者作為下屬、上司、同事的3重角色

3. 管理者到底該些干什么？（教練+輔導者）

4. 中層管理者價值定位（為企業帶來價值、為企業培養員工）

5. 角色轉變（時間分配、工作技能、工作價）

6. 管理邏輯

1）管理規劃：定目標，設計目標達成的路徑圖

2）任務推進：追過程（澄清、輔導、糾偏）

3）持續改善：拿結果（管理者心智成長過程、借事修人、管理復盤）

第二講：自我管理

一、時間管理

——為什么管理者總沒有時間而下屬沒工作？

1.究竟如何控制和支配自己的時間

2. 永遠做重要不緊急的

3. 以結果為導向的時間管理策略

4. 管理精力比管理時間更重要

二、情緒與壓力管理

1. 管理者的壓力源分析

2. 壓力管理原則

3. 如何疏解壓力

4. 五分鐘緩解壓力技巧（假裝法、次感元法、心理暗示法）

三、自我突破：收放自如的找到管理節奏

1. 要事優先

——效能轉化成效率

研討：我們所確定的優先順序是工作所決定還是壓力所決定

2. 重視貢獻

研討：如何在工作中重視貢獻

3. 有效決策

4. 時間管理

研討：我們的工作是先規劃任務還是先規劃時間？

5. 揚人之長

第三講、人員管理

一、引領新人：幫助新員工盡快融入團隊

——2個維度，引領新人

1）時間維度

2）工作維度

二、激勵老人：喚醒“不在狀態”老員工

——3個步驟,激勵老人

1）達成行動共識

2）搬走業績阻礙

3）建立業績增強激勵

三、化解沖突：用資源分配規則化解沖突

1. 團隊出現沖突的根源是資源分配不合理

2. 沖突管理原則：基于規則管理，而不是關系管理

3. 沖突解決辦法

1）一個原則

2）一套標準

3）一個第三方仲裁機構

四、樹立威信：“征服”不服管的下屬

1. 樹立權威的三個分類

1）職位威信

2）專業威信

3）管理威信

2. 立規矩”四步法“

1）定好“保險絲”

2）對齊標準

3）讓團隊公開承諾

4）調整隊伍

視頻：卡特教練

五、考核下屬——指標設計，促進績效達成

1. 考核方法：關鍵業績指標KPI

案例：某互聯網公司程序員的考核（代碼行數）

案例：某公司的績效考核

2. 指標設計的雷區：KPI指標設計的三個雷區

3. 指標設計解決辦法：四句口訣編制KPI指標

4. 考察下屬：勝任力評估

工具：標準勝任力評估表

六、向上管理：確定任務，拉平與上級的認知

1. 不要忽視與上級拉平認知

2. 百日計劃“3步法”

1）按崗位職責拆分大塊的項目

2）用業績優先矩陣選出3個月可以出業績的重點任務

3）把重點任務按照“周”進行顆粒分解

案例：不要忽視和上級拉平認知

工具：百日作戰計劃表

3. 統一戰線“4大議題”

案例：范經理的低級錯誤

1）老板要什么

2）老板能給什么

3）老板我應該怎么配合你

4）老板你怎么安排

案例：華鴻智造新城項目的增量業務

第四講、團隊管理

一、目標制定：讓目標驅動執行

1. 正確的目標是創造奇跡的動力

2. 目標執行力的五大步驟

3. 三個共同原則

4. SMART原則

5. 目標分解的方法

二、項目計劃：讓措施強化執行

1. 有計劃不忙，有原則不亂

2. 計劃編制的方法：網絡圖、甘特圖

3. PDCA循環的應用

4. 假定目標不易執行怎么辦

三、工作管控：讓檢查保證執行

1. 現代管理的三大入口：

1）責任下移——自我管理

2）我不相信——節點控制

3）結果導向——自我受益

2. 結果定義（我們究竟要什么）

1）商業的本質是等價交換，也就是用結果證明價值

2）因為有目標，所以談結果

分享：不講結果的常用語（我不清楚、不關我事、我已經做了、我已經盡力了）

案例：買火車票的故事，小王的故事

a結果要“有時間”——沒有時間感的人，就是混日子的人

b結果要“有價值”——雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？

c結果要“可考核”——具體的是指有標準，可衡量是指有數字對照

d結果要“相關聯”——完成任務不等于實現團隊的戰略目標

e結果要“可復制”——不可復制的結果等于在賭人品和運氣

要點：嚴謹的流程是為了確保好的結果（關注細節，環環相扣，才能成功）

注意：養成系統思考的習慣（小目標是大目標的條件，大目標是小目標的結果）

工具：計劃多杈樹

計劃多杈樹訓練：說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來

3. 責任約束（誰來對事情負責）

1）目標的分解，就是責任的分解

工具：部門績效如何設定？（部門績效，視同部門長的績效）

工具：個人績效如何設定？（KPI是方向標，是驅動器）

2）責任明確落實到具體人頭

3）目標與責任人一一對應

a對上級：匯報工作談結果，請示工作談方案

b對平級：上游給下游供“產品”，下游給上游打分

c對下屬：杜絕官僚主義，不做甩手掌柜

4）管理者的定位

——做教練而不做警察（沒有教不會的徒弟，只有不會教的師傅）

工具：《承諾書》（明確所要的結果，明確接受的獎懲）

5）管理者的代價

——為下屬的錯誤買單（連坐）

6）責任管控要點——猴子管理法：責任使人進步

管理法七大法則——4R
管理第一法則：鎖定責任——建立一對一的責任

管理第二法則：時間守恒，讓員工照顧好自己的猴子

管理第三法則：溝通職責和結果

管理第四法則：授權——讓下屬把猴子當自己的養

管理第五法則：做重要但不緊急的事，猴子才不會累死

管理第六法則：猴子也需要快樂

管理第七法則：檢查和監督能讓猴子進化

案例：俄羅斯與烏克蘭沖突

4. 節點檢查（怎么確保不偏差）

1）檢查到位，結果都對

2）兩講三做質詢會體系的建立——講結果，講后果，做標準，做檢查，做獎懲

3）質詢會體系的操作流程

4）周計劃/周報中的常見問題——不可考核，沒承諾，沒重點，沒分解

5）質詢的價值與意義

6）質詢會體系的建立與操作流程

工具：YCYA承諾管理（一個都不能少）

Y：Yes,執行人（員工）一個對結果負責、信守承諾的人——接到任務指令后，明確做出承諾

C：Check，第三方（檢查人）一個“我不相信、關注節點”的人——隨時溝通，實時監督，過程監督

Y：Yes，執行人（員工）一個“使命必達、永不放棄”的人——任務完成后，要明確向指令發出人匯報結果完成情況

A：Award，主管（管理者）一個“富有情商、助人成功”的人——獎懲，根據檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”

案例：海爾冰箱

工具：質詢會

5. 即時激勵（如何讓人愿意干）

1）是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）

a態度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么

b價值觀的包容性是激勵的前提條件

c回報和成長是員工需求的兩個重要支柱

d用錢解決不了的問題才是真正的問題

2）激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）

3）如何做即時激勵

a激勵的要素：安全感、歸屬感與成就感

b激勵的基本原則：黑白分明、獎懲及時、正反合理

c激勵與團隊文化建設的關系

d團隊文化建設的原因與方法

工具：激勵的方法、激勵手冊的制作

第五講：人才培養

案例：廣廈控股集團2014屆中高層管理干部培養

工具：人才盤點九宮格

練習1：畫自己部門的“員工畫像”

練習2：設計自己部門育人標準化體系

一、人才管理工作開展思路

1. 經營導向

2. 問題導向

二、人才管理具體工作規劃

1. 建機制

1）建立明確的授權機制

2）建立有效的人才培養機制

3）建立嚴格的獎懲機制

2. 造工具

1）設計基于戰略需求的能力體系

2）設計能力測評工具

3）設計人才評估工具

工具：測評眼--八方位法

模型：三葉草模型

3. 強訓練

1）加強新人培養帶教

2）加強管理人員培養及考核

3）開展關鍵崗位后備人員培養項目

4. 嚴把關

1）嚴把招聘關

2）嚴把任用關

3）嚴把轉正關

課堂研討：企業發展靠什么？

第六講：領導力提升

一、領導力之知人

——知人：DISC情境領導力

1. 行為風格理論

1）認知識自己：你的行為影響你與他人的情緒

2）了解別人

3）提升人際敏感度

案例：父母了解孩子

2. DISC內核

1）關注事or關注人

案例：校長處理打架學生

2）直接（快）or間接（慢）

案例：老板與狀態不好員工的溝通

工具：DISC矩陣

二、情境領導力修煉

1. 未來領導所需的領導藝術

2. 下屬的準備度如何

1）確定任務的三個階段

2）衡量下屬準備度的兩把尺子

3）下屬的四種準備度

案例：下屬小吉的發展階段判斷

4）三種類型的下屬分析及對待

3. 情境領導方法

——員工發展的兩個維度與四個階段

1）員工發展兩個維度：工作能力、工作意愿

2）員工發展的四個階段

R1：工作能力弱，工作意愿高

R2：工作能力弱，工作意愿低

R3：工作能力強，工作意愿低

R4：工作能力強，工作意愿高

3）四種領導風格指令型、教練型、支持型、授權型

工具：領導風格模型

三、躬行實踐：領導力的運用實踐

1. 領導自己

1）領導者講究誠信

2）認清自己并利用自己的優勢

3）明晰自己的發展潛力

4）提升自己的滿意度

2. 領導下屬員工

測試：你對下屬統治力如何?

1）總攬全局

2）設置優先順序

3）激勵員工

情境案例：面對下屬工作疏失處理方式、面對下屬偏差行為處理方式、與資深老員工相處

3. 管理與同事的關系

1）與同事的有效合作

2）應對難纏的同事

3）對同事施加影響

4）構建可持續發展的人際關系網

情境案例：與其他部門爭持不下、解決項目引發的困擾

4. 管理與上級的關系

1）管理令你不滿的領導

2）讓自己變得不或或缺

3）處理上級施加的過重負擔

4）應對性格極端的上級

情境案例：越級指揮、輔佐能手、上司的吹毛求疵