激勵性薪酬體系設計

課程背景：

在經濟全球化和市場競爭日益激烈的今天，薪酬管理已成為企業吸引和保留優秀人才的關鍵因素之一。

然而，許多企業在薪酬管理方面仍然存在諸多問題，如

薪酬缺乏激勵性，員工工作沒有激情；

薪酬缺乏內外部公平性，人才進不來留不住；

新老員工薪酬倒掛，新員工工資比老員工高的問題如何破解；

企業人工成本高昂但人效低下；

工資體系一眼望到頭，員工看不到薪資晉級的希望

……

以上諸多問題，企業應該如何有效解決？

本課程旨在幫助企業建立一套科學的薪酬管理機制，促進組織內部的科學分配，從而激發員工和團隊工作激情與創造力，實現公司業績增長、人才穩定、人效提升的目的。

課程收益：

● 掌握薪酬體系設計的七個步驟，構建富有激勵性的薪酬系統

● 掌握薪酬體系的四個關鍵構成類別，實現企業薪酬的結構化設計

● 掌握四類常見崗位的薪酬設計模式，落地有效拿來即用

● 掌握新老員工薪酬套級套檔的六種操作方法，實現新老薪酬機制的無縫銜接

● 掌握薪酬改革的六個步驟，推進公司薪酬變革落地生根

● 了解股權激勵的“十定”要素，掌握股權激勵的操作要點

● 學習三種常見的股權激勵形式，實現對公司核心人才的長效激勵

課程對象：人力資源工作者、中高層管理人員

課程時間：2天，6小時/天

課程方式：課程講授、實操演練、案例呈現、互動研討

工具模型：IPE崗位價值評估法、薪酬內外部調研法、薪酬診斷法、薪酬構成策略分析表、薪酬矩陣表、薪酬套檔模型、勝任力套檔模型、股權激勵十定模型

課程大綱

第一講：重新認識薪酬

一、全面薪酬的構成

1. 外在報酬：經濟性報酬+非經濟性報酬

2. 內在報酬：發展機會、培訓機會、成就榮譽感、挑戰性的工作、其他精神激勵

二、薪酬管理關聯人力資源多個板塊

1. 與工作分析相關

2. 與人力資源規劃相關

3. 與招聘錄用相關

4. 與績效管理相關

三、進行薪酬體系建設的價值

1. 建立科學公平的機制

2. 提高薪酬投入產出比

3. 讓員工愿意付出

4. 吸引和留住優秀人才

5. 提高員工對薪酬的滿意度

6. 提升員工工作狀態和公司經營業績

案例：華為的薪酬激勵機制

第二講：薪酬調研

一、薪酬調研的基本流程

1. 成立薪酬調研小組

2. 確定薪酬診斷內容和方法，制訂診斷計劃

3. 開展薪酬調研

4. 匯總信息，進行診斷分析

5. 編制“薪酬診斷報告”

二、薪酬調研的4大內容

1. 企業的薪酬戰略

2. 企業內部薪酬現狀

3. 市場薪酬水平

4. 員工薪酬滿意度和薪酬訴求

三、薪酬內部調研的3種方式

1. 問卷調查

2. 員工訪談

3. 查閱現行制度資料

四、外部薪酬調研的方式

1. 企業間調查

2. 采集社會公開信息

3. 委托調查

4. 購買薪酬報告

5. 問卷調查

6. 查詢招聘網站

7. 向應聘人員了解

五、薪酬診斷

1. 薪酬診斷的內容

1）公平診斷

2）激勵診斷

3）成本診斷

4）制度診斷

5）政策診斷

6）精準診斷

7）合法診斷

2. 薪酬問題可能引發的現象

第三講：薪酬設計

導入：薪酬結構設計的四個原則

1. 內部公平性

2. 外部競爭性

3. 個體公平性

4. 業績導向性

第一步：工作分析——識別崗位價值的基礎

1. 工作分析的八個步驟

1）崗位梳理

2）崗位分析調查問卷

3）崗位分析訪談

4）崗位說明書模型

5）崗位說明書撰寫培訓

6）崗位說明書撰寫

7）人力資源部修改確認

8）主管領導修改確認

2. 工作分析的核心工具

1）部門崗位分工矩陣表

2）崗位工作分析表

第二步：崗位價值評估——衡量崗位相對價值的關鍵

1. 崗位價值評估的方法

1）職位比較法

2）職位分類法

3）市場定價法

4）標準因素計分法

5）定制因素計分法

演練：IPE美世崗位價值評估法實操演練

第三步：設計外部薪酬曲線

第四步：繪制內部薪酬曲線

第五步：設計薪級

1. 崗位級別數與企業規模的關系

1）1萬人以上的崗位級別數量

2）2000-3000人的崗位級別數量

3）1000人左右的崗位級別數量

4）500人左右的崗位級別數量

5）200-300人左右的崗位級別數量

6）100人左右的崗位級別數量

7）100人以下的崗位級別數量

2. 根據價值評估數據結果產出崗位薪酬分級

3. 確定崗位薪酬級差

第六步：設計薪檔

1. 產出各薪級內的薪檔

2. 產出薪酬矩陣表

第七步：設定固浮比

1. 設定固浮比的目的：使薪資體系具備業績導向性

2. 設定固浮比的步驟

1）根據層級和工作性質確定區間固浮比

2）確定崗位固浮比

3. 設定固浮比的產出成果：各崗位工資固定浮動的比例數值

第八步：設計激勵性薪酬

實操演練：分組進行薪級薪檔設計

第四講：薪酬體系的設計

一、薪酬體系的構成

1. 基本薪酬：崗位的基本保障

2. 技能薪酬：為工作技能付酬

3. 績效薪酬：為工作成果付酬

4. 福利津貼：補充型福利報酬

二、不同類別人員的薪酬設計

1. 高管薪酬

案例：某高管薪酬設計

2. 職能人員薪酬

案例：某職能崗位的薪酬設計

3. 銷售人員薪酬

案例：某銷售崗位的薪酬設計

案例：某公司業務管理人員的對賭薪酬激勵

4. 研發人員薪酬

案例：某研發崗位的薪酬設計

第五講：薪酬改革實施

一、薪酬改革的步驟

1. 套算-模擬-審批

2. 溝通-宣貫-實施

3. 僵化-優化-固化

二、新員工薪酬套檔的3個依據

1. 面試信息

2. 薪酬談判情況

3. 試用期績效表現

三、老員工薪酬套檔的3個依據

1. 模型測算

2. 就近套算

3. 二次評價

四、薪酬測算——對套檔后的薪酬異常情況進行重點檢查

五、薪酬方案溝通

1. 與決策層溝通

2. 與薪酬改革小組溝通

3. 與薪酬有調整（降低）的員工溝通

六、薪酬方案的實施

審批-集中宣貫-正式實施-實施反饋-實施后數據收集匯總-優化

第六講：股權激勵——共同做大蛋糕，實現人企共贏

辨析：股權、股份與股票的區別

一、股權的作用

1. 控制經營

2. 融資

3. 融智

二、股權背后的邏輯：利益一體化

三、股權激勵的“十定”

1. 定目標——設定公司及各部門目標

2. 定方法——用什么方法進行股權激勵

3. 定時間——在什么時候進行股權激勵

4. 定對象——對哪些人進行股權激勵

5. 定數量——用多大的額度進行股權激勵

6. 定來源——股權激勵的股份來源是哪里

7. 定條件——在什么條件下才能拿到股權激勵

8. 定權利——持股者擁有什么權利

9. 定合同——簽署股權激勵協議

10. 定規則——確定股權激勵者的進出機制

案例1：某生產企業的股權激勵分配

案例2：永輝超市的股權激勵

四、以崗位價值和業績成果為導向的股權激勵模式

1. 在職股激勵

案例：某企業的在職股激勵機制

2. 超額利潤分紅激勵

案例：某企業超額利潤分紅激勵機制

五、股權激勵的漸進成熟步驟與方法

案例：某生產企業的漸進式股權激勵