后浪奔涌-新生代員工創新管理

激活個體|重塑文化|賦能組織|實現目標

【課程簡介】

【課程背景】

沒有成功的管理者，只有時代的管理者！很多企業還沒有徹底適應新生代員工（80-90后）的做事方式和風格，大批00后即將在2022年涌入職場，他們被稱為Z0時代的新新生代。

他們大部分出生在21世紀，崇尚自由，有實力、有精力、有個性，是數字時代的原住民；他們更喜歡獨立，追求意義，為愛發電，不再被缺錢的焦慮驅動，而是被意義的動力驅動。不是我們了解了他們，就了解了未來，而是他們就是未來！

本課程設計，以新生代員工的九大底層邏輯為基礎，重新定義管理者的定位和認知；以萃取優秀組織對新生代員工的管理經驗為標準，助力時代管理者鍛煉出新思路和新能力，幫助其掌握敏捷人才培養的方法、理論及體系并形成良性循環。

【課程收益】

● 創辦兩家世界500強企業的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思維方式*熱情*能力

● 本課程就是從改變思維方式、激活事業熱情、訓練運營能力、萃取經驗方法四個維度，幫助組織在人才培育上，鍛煉出新的能力來，突破管理瓶頸，打造高績效團隊。

【課程特色】

l 本課程屬于靳大衛老師版權課，積累于銀行、保險、醫藥、制造、物流、IT、互聯網等多個行業經驗萃取而成，經過反復驗證受客戶認可；

l 本課程已進行500多人公開課認證，授證學員有人力資源管理者、企業中高管、人資項目顧問等，并被帶回企業進行實踐，被學員認為最落地的職場能力培養課程；

l 本課程研發團隊均在員工職業發展領域、課程開發、及人力資源管理領域工作十年以上，涉及新興行業、大型國企、央企及民企等，有充足的研發案例支撐。

l 本課程從改變思維方式、激活事業熱情、訓練運營能力、萃取經驗方法四個維度，幫助組織在人才培育上，鍛煉出新的能力來。

【授課形式】

??不是培訓 是訓練，每個知識點講解完畢，立即復盤+分享

??課程設計：四個一結構，“一個知識，一個場景，一個痛點、一個成果”

確保學員能夠：聽的懂、拿得走、用得上、有實效。

課程大綱

第一講：新生代員工的九大底層邏輯

一、 新生代員工的定義

解析：原指80、90后，被尊稱為“小鮮肉”

還未完全了解他們，00后將在2022年大批量進入職場。

二、 Z0時代“代溝”知多少？

1. 代溝測試：Zqsg，dbq，u1s1

2. X世代、Y世代、Z世代的定義

3. XYZ世代人的特點

案例1：電視劇《人世間》的代溝

互動1：根據00后的生活背景，如果用三個詞形容00后，你會用哪三個詞？

三、 Z0時代的九大特點

1. 富足（不是富有）

00后的底色是富足，因為他們沒有真正窮過。

案例1：視頻《當部門來了一個00后》

案例2：在“開封菜”打工

數據1：2019年騰訊調查00后人均支配收入比較

解析：他們的錢是他們的，父母的錢也是他們的。

2. 感性 (理性=功能，感性=我喜歡)

互聯網的表達方式：40%的人用表情包交流。

案例1：00后的交流方式

案例2：Facebook的廣告文案

3. 顏值 (美即是正義！) 

你說了不算，我看著好，才行。

案例1：買基金看臉不看表

解析：你美你下來，你丑靠邊站。

4. 愛國（骨子里帶著的情懷）

他們長大時，國家已經強大！

案例1：視頻《00后留學生談：中國的月亮更圓》

案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”

解析：從國外回到國內，就像劉姥姥進了大觀園。

5. 獨立

不喜歡團建，不喜歡加班！

案例1：下班后的年代表現

案例2：“加班文化”形成的根本原因

案例3：視頻《項目經理與00后小趙》

6. 懶宅

追求生活最優解！

案例1：網絡的00后的“四懶文化”

案例2：懶人家具崛起的希望

7. 養寵

我可以得過且過，但絕不會虧待你！

案例1：2019中國寵物食品產業研究報告

解析：沒有我吃的，也不能虧待了你，誰讓我是你主子呢？

8. 養生（朋克）

啤酒里面加枸杞，可樂里面加黨參

案例1：熬最長的夜，抹最貴的眼霜

案例2：一邊作，一邊養生的故事

9. 意義（為愛發電）

不是被缺錢的焦慮驅動，而是被意義的動力驅動

案例1：離職是因為領導不聽話

案例2：一份調研報告

案例3：視頻《張經理與00后小趙的對話》

解析：我們無法改變他們，正如無法把他們來回過去的年代一樣。

焦慮是一種死能量，意義是一種生能量。

我們要做“時間的朋友”，就必須和他們做朋友，只有和他們做朋友，才是時間的朋友。

第二講：新生代員工創新管理的底層邏輯

一、 雙因素理論

1. 雙因素理論的來源

2. 保健因素和激勵因素的定義

3. 重新解讀馬斯洛的需求理論

案例1：任正非談組織標準

案例2：視頻：首個云上阿里日

案例3：李敖談高鐵列車理論

解析：儀式感的重要性：沒有形式就沒有內容！

滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意感；

不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿感。

二、 創新管理的四個思路

1. 給任務的時候一定要明確

2. 要善于定好小目標

3. 一定要給年輕人及時反饋

4. 不要吝嗇鼓勵

案例1：字節跳動的游戲激勵模式

案例2：“放哪吧！”

案例3：一塊糖（瓜子不飽是人心）

解析：“你們這代人聚在一塊兒，不是老鄉，就是同學；

而我們這代人聚在一起，憑的是共同的愛好和互相點贊！”

三、 正確看待“新生代員工離職”

1. 新生代員工離職率分析

案例1：60年代到00后一生換工作次數

互動1：員工離職你會與他面談嗎？

2. 處理離職的三問一核心

【三問】

1) 你為什么離職？

2) 是不是不可逆轉？

3) 接下來該怎么辦？

【一核心】

站在下屬立場考慮問題，即換位思考！

案例1：認識“窄化效應”

案例2：臺塑集團王永慶處理高管離職

解析：“戒急用忍”，就能生發智慧 !

3. 處理離職的“三開”境界

1) 開罵

2) 開忍

3) 開心

解析：把處理辭職，變成一次關系經營。

4. 處理離職的三個建議

1) 進行離職面談

2) 建立交流平臺

3) 保持生長環境

案例1：寶潔中國校友會

互動1：帶領復盤+老師點評

解析：談話的目的：留不住人，留心；

離職員工是組織很好的外部資源。

第三講：重新認識“管人理事”

一、 企=人+止

1. 企業的一切問題就是到人為止

2. 干部就是要把最高注意力放在人身上

3. 企業最重要的是人，最大的競爭力也是人。

案例1：國企改上市公司的秘密

二、 管人的兩只抓手：“明理”和“歷事”

案例1：孫猴子變成斗戰圣佛

案例2：任正非談《華為的紅旗到底能打多久》

互動1：管理是管人來了，還是管事來了？

互動2：3-5年內，你管理的下屬可能會是誰？有什么特點？

第四講： 創新管理的圈層文化

一、 從管人理事到打造“圈層”

1. 圈層文化的定義

2. 圈層文化的兩大特點

3. 帶團隊就是帶作風

案例1：年輕人與漁翁的對話

案例2：亮劍文化的形成

解析：我養的不是魚，我養的是水，水養好了，魚可以自己養自己。

二、 打造“圈層”的五個互動

1. 互動互生

1) 沒有孤立存在的事物；

2) 孤立產生對立，對立產生分離。

案例1：水知道答案

案例2：饅頭的故事

案例3：馬云訓斥干部

2. 拼命互動

1) 不互動就不知道有什么

2) 互動中的故事和事故

3) 互動的六個維度

案例1：扎克伯格的愛與冷漠

案例2：彼得德魯克談管理者的時間投資

案例3：微信及朋友圈互動的方法

互動：小節復盤+學員分享+老師點評

3. 帶入愛互動

1) 飽滿、綻放和熱情

2) 鐵軍是打出來的，兵是愛出來的。

案例1：任正非《悼念王琳》

案例2：視頻《華為的月度啟動會》

案例3：樊登談《可復制的領導力》

解析：真誠才帶出能量；管理者要務實，也要務虛。

4. 無分別心互動

1) 開放、公平、公正

2) 底層邏輯：多一點職務意見，少一點個人意見

解析：個人意見多，無形中將恩怨注入到組織里，

團隊狀態會出現拉幫結派。

5. 生活工作一起互動

1) 帶團隊要有人請味兒

案例1：西點軍校談領導力

案例2：李云龍談實戰演習

案例3：李嘉誠的“六分思維”

互動：小節復盤+學員分享+老師點評

課程復盤

1. 重點知識回顧

2. 感恩回饋：有問必答

①針對學員提出的管理疑點、難點進行一對一輔導及解析

②分享管理實踐案例