| 主講老師： | 孫衛華 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 團隊管理，是指通過有效的組織和協調，使團隊成員能夠充分發揮個人潛能，共同實現團隊目標的過程。在團隊管理中，領導者需要建立清晰的溝通機制，確保團隊成員間的信息暢通無阻；同時，還需制定合理的任務分配和激勵機制，以激發團隊成員的積極性和創造力。此外，領導者還需關注團隊成員的個人成長和發展，為他們提供必要的支持和指導。通過團隊管理，可以形成高效協作、互相支持的團隊氛圍，從而提升整體績效，實現團隊和個人的共同成長。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2024-04-25 15:26 |
【課程背景】
組織價值存在的核心目的之一就是高績效業績的實現！而在績效實現與達成的過程中頗讓管理者頭疼的就是如何讓下屬認同績效管理體系的實施？對下屬的績效管理如何管控？怎樣讓下屬設定科學合理的績效指標？如何讓下屬心悅誠服地認同績效合同？如何有效地評估下屬的工作？績效面談中如何處理與下屬之間的矛盾沖突以及上下級的評估不一致時如何解決等等績效管理問題！這些問題的存在極大的阻礙了組織及團隊績效管理的開展！本課程圍繞績效管理體系設計展開，系統講解績效管理實施中所需要掌握的科學的績效管理理念、指標體系的建立、績效合同的設定等等一系列所涉及到的使用的工具、方法與難點解析，破解績效難題，助力組織人力部門及各級管理者有效推進科學的績效管理體系，助力組織績效不斷提升！
【課程收益】
l 使受訓學員樹立正確科學的績效管理理念；
l 學會如何科學有效的設定績效考核指標；
l 掌握BSC+KPI設定中的核心方法與技巧
l 掌握科學的目標分解的策略與方法
l 績效面談的心法、功法與技法
l 績效管理中的疑難雜癥解決
【課程特點】
本課程運用國內外培訓領域內最新的行動學習模式與傳統授課方式相結合，綜合講解、剖析與演練，學中做，做中學，讓學員深入課程之中，在傾聽、思考與行動中感同身受，全身心投入，并輔以老師深入的結合案例情境講解績效管理的內核原理與方法工具，引導學員在傾聽、參與、體驗之后進入到更深層次的思考與啟發，挖掘出當下人們對于績效管理的認識偏差，方法欠缺，學習和掌握的不科學、不系統，管理理念及方法陳舊等存在的問題，并予以有效的解決。
【授課方式】多樣化教學法方式，讓課堂生動起來！
課程講授 視頻分享 案例分析 工具表單 引導技術 行動學習 工具解析
【課程對象】
人力資源工作者/團隊中的各級管理人員
【課程時長】
1-2天，6小時/天（此為標準兩天版，一天版在內容的廣度、深度及形式上均有所壓縮）
此課程需要課前溝通，根據企業需求進行定制
【課程大綱】
第一單元：科學的績效管理解析及績效管理的價值
很多組織都在團隊內部進行了績效考核的實施，結果卻發現不實施還好，一旦開始實施了，績效和業績不僅沒有增加，反而引發了組織及團隊內部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認為這些都是人力資源部門的工作，開展績效考核影響了自身工作的開展，造就了上下級之間的矛盾，大家對績效考核的熱情降低，反對聲、駁斥聲大于支持的聲音，對績效管理“敬而遠之”，使得組織的績效管理體系面臨“名存實亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對于績效管理沒有一個清晰的科學的認知，同時也沒有認識到科學的績效管理能夠給到組織和團隊帶來的正向的價值和利益究竟是什么？
正確理解“績效管理”究竟是什么，理性分析與看待績效管理帶給我們的價值和作用，是績效管理有效推進的第一關！
一、科學的績效管理的解析
l 何謂績效考核？何謂績效管理？
l 績效考核與績效管理的聯系與區別究竟是什么？
l 績效管理的循環圈
l 績效考核運行不佳/失敗的原因解讀
二、績效管理帶給我們的價值與好處
l 實施績效管理的直接目的與根本目的的剖析
l 加強管理者和員工之間的溝通
l 將員工的目標與組織目標聯系在一起
l 能夠反映一個人的評價健康程度
三、績效管理實施的核心重點
l 績效管理制度
l 績效考核指標的設定
l 績效評價體系的設計
l 績效管理的溝通
l 績效評價結果的運用
四、績效管理實施中人力和業務部門的分工
l 績效管理實施中人力資源部門的核心職責
l 績效管理實施中業務部門負責人的核心職責
第二單元：績效考核指標的設計與績效合同設定
在當下的績效管理中，有很多的績效管理工具，比如360度考評，平衡計分卡，KPI，乃至近些年來很多公司在實施的OKR，那這些工具的異同究竟是什么？我們應該如何選擇是很多管理者困惑的問題之一；同時績效指標究竟如何與公司的戰略結合，又如何究竟如何設定，怎樣設置，同樣也是績效考核實施中的重中之重！
緊緊圍繞著組織戰略，定位核心崗位工作職責，有效設定考核指標，是績效考核成功與否的關鍵步驟之一！
一、相關績效工具解讀
l 360度考評
l KPI與OKR
l KPA與CPI
l 平衡計分卡BSC
二、績效指標設定操作中需要面對的幾個問題
l 評價什么，就得到什么，KPI背后人的行為問題，正面行為&負面行為
l 為什么一設置指標，部門就找借口——可控不可控問題
l 為什么考核指標總是得100分——有效性
l 為什么找出來一堆指標，卻指標落實不下去——操作成本與區分度
l 建立KPI體系的整體思路是什么，指標的類型都有哪些？
三、平衡計分卡——公司整體指標的設計
l 什么是平衡計分卡；
l 企業操作平衡計分卡的誤區；
l 戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；
l 編制戰略地圖的四大步驟
l 平衡計分卡落實的三種方式；
l 如何從公司戰略地圖中識別出指標
l 如果說平衡計分卡是公司整體指標的設計，那部門的平衡計分卡如何設定？
四、績效指標的分解與設定
l KPI的3K分解法；
l OAM分解法；
l 貢獻路徑圖法；
l 流程關鍵控制點法
l 崗位職責設定法；
l CPI與KPA指標的設定
l 課堂實戰：指標設定演練
第三單元：績效考核的方法與科學評價
除了績效指標設定以外，還需要充分考慮如何科學的進行績效評價，比如如何有效的設定評分規則，如何設置科學的考核周期，如何設置整體指標的權重，以及怎樣進行有效排名等等一系列的工作，而這些考核和評價方法的妥當與否，也在很大程度上決定了未來整體績效管理推行中的可行性與落地性！
設定科學有序的評價體系，是能否獲得大多數人認可與支持的核心要素，也是能否促動員工工作積極性的關鍵因子！
一、制定評分規則的方法
l 經驗增減法
l 間歇增減法
l 正反比例法
l 等級評價法
l ……
二、區分績效考核周期的方法
l 每期考核
l 滾動考核
l 疊加考核
三、確定指標權重的方法
l 經驗判斷法
l 排序法
l 三維確定法
l 權值因子分析法
四、如何科學有效排名-績效等級的劃分方法
l 強迫分布法
l 絕對標桿法
l 綜合交錯法
五、績效評估中常見的誤區
l 近期行為誤差
l 對照效應
l 中心化傾向
l 寬厚性錯誤與嚴厲性錯誤
l 人際關系化傾向
第四單元：績效溝通與面談
績效管理中，通過績效面談可以實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認，找出工作中的優勢及不足，并制定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言，根據工作的進展程度，績效面談可以分三類：即初期的績效計劃面談、進行中的績效指導面談、末期的績效考評總結面談。
在績效管理循環中，溝通貫穿始終，通過有效的溝通與確認，保證下屬的方向不走偏，促進績效的持續提升！
一、績效溝通與面談
l 績效計劃溝通
l 績效結果面談中常見的錯誤
l 下屬績效診斷
2 績效診斷的三要素
2 下屬績效診斷箱
2 選擇績效改進點
l 績效面談的標準流程七步法
二、績效溝通中的技巧
l 深度傾聽
2 深度傾聽的3R法則
2 深度傾聽的3F技巧
2 有效判斷下屬所講的究竟是客觀事實理由還是找的借口
l 有效反饋
2 反饋溝通的核心原則是對事不對人
2 基于正向反饋的BIA
2 基于負向反饋的BID
l 有力提問
2 告知引發爭辯，提問引發思考
2 開放式提問與封閉式提問在績效面談中的作用
2 用未來導向式提問引導未來工作
2 用如何式提問聚焦解決方案
l 深度匯談的方法與工具
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